A próbaidő és kérdőjelei


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A próbaidő a munkaszerződés megkötésekor kiköthető időtartam, amely alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal és indokolás nélkül megszüntetheti. Olyan „ismerkedési” időszakról van tehát szó, amelynek tartama alatt a felek még egyszerűen kiléphetnek a munkaviszonyból, ha az mégsem felel meg várakozásaiknak. Praktikussága miatt szinte minden munkáltató alkalmazza a próbaidőt, ám a gyakorlat egy ilyen egyszerű intézmény kapcsán is számos érdekes kérdést vet fel.


A munkaviszony megszüntetése tehát igen egyszerű a próbaidő alatt. Csak egy írásos nyilatkozat szükséges hozzá, amelyben a fél közli a címzettel, hogy a köztük fennálló munkaviszonyt a próbaidőre hivatkozva megszünteti. Nem szükséges indokolni és nincs felmondási idő sem. Fontos azonban figyelemmel lenni az alábbi szabályokra.

Próbaidőre hivatkozva értelemszerűen csak a próbaidő tartama alatt lehet megszüntetni a munkaviszonyt. Ez azt jelenti, hogy a megszüntető nyilatkozatot még a próbaidő alatt közölni is kell a másik féllel. A késedelem a megszüntetés jogellenességét vonja maga után. Másrészt, biztosan jogellenes a próbaidőre alapozott megszüntetés, ha maga a próbaidő kikötése sem volt jogszerű. A próbaidő mindig a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezéséhez kötött, és csak a munkaszerződésben lehet kikötni, a munkaviszony elején. Utóbb már nincs lehetőség a próbaidő pótlására, ha azt a munkaszerződés eredetileg nem tartalmazta.

A próbaidő időtartama 3 hónap, kollektív szerződés azonban lehetővé teheti akár 6 hónapos próbaidő alkalmazását. Az új Munka Törvénykönyve azt is megengedi, hogy ha eredetileg a felek 3 hónapnál rövidebb próbaidőt kötöttek ki, azt egy alkalommal meghosszabbítsák, ám annak tartama a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a 3 hónapot. Akkor sem élhetünk tehát a próbaidő alatti rugalmas megszüntetéssel, ha annak jogszerűen kiköthető tartama már lejárt.

A próbaidőre is vonatkozik a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Eszerint a jogokat és kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetve teljesíteni. A próbaidő alapvető rendeltetése az, hogy a jogviszony első időszakában a felek jobban megismerhessék egymást, és ha a munkaviszony nem felel meg a várakozásaiknak, úgy egyszerűen meg tudják szüntetni a jogviszonyt.

Ebből következik, hogy nem köthető ki jogszerűen próbaidő, ha a munkavállaló korábban már dolgozott azonos, vagy hasonló munkakörben ugyanannál a munkáltatónál. Itt ugyanis nem merül fel ilyen „bemelegítő időszak” igénye. Hasonlóan körültekintően kell vizsgálni, hogy van-e a próbaidő céljával összeegyeztethető indoka annak, ha a felek a 4-6 hónapos határozott idejű munkaviszonyban kötnek ki 3 hónapnyi próbaidőt.

A próbaidő alatt közölt azonnali hatályú felmondást nem kötelező indokolni. Nem is célszerű indokot közölni akár szóban, akár magában az írásos nyilatkozatban. Ha ugyanis a nyilatkozattevő megindokolja a megszüntetést, akkor a bírói gyakorlat szerint annak tartalmáért felelősséggel tartozik. Egy jogvita során ilyenkor neki kell bizonyítania, hogy az indok valós, és a munkaviszony megszüntetésének megfelelő alapját képezte.

Többet szeretne tudni az új Munka Törvénykönyvéről?

A Complex Kiadó új kiadványai:

Szakmai rendezvények, képzések:

Abba is érdemes belegondolni, hogy bár ebben az esetben a felmondást nem kell indokolni, ez nem jelenti azt, hogy a felmondásnak egyébként ne lenne valamilyen oka. Ez az ok pedig lehet jogellenes. Például, a munkavállaló sokat betegeskedik, ezért a munkáltató még a próbaidő alatt megválik tőle. Jóllehet a megszüntető nyilatkozat nem tartalmaz indokot, de ebben az esetben az elbocsátás egyedüli oka a munkavállaló egészségi állapota. Ez pedig jogellenes megkülönböztetést jelent.

Ilyen formában a próbaidő alatti felmondás jogszerűsége is vitatható, persze a bizonyítás – még diszkriminációs ügyekben is – igen nehézkes lehet. Hasonló eset, ha a munkáltató valamely személyes konfliktusból eredően távolítja el a próbaidejét töltő munkavállalót. A bizonyítás sikere ilyenkor még kétségesebb, de természetesen a joggal való visszaélés tilalmába ütköző, jogellenes magatartás, ha a munkáltató személyes bosszú eszközéül használja a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást.

Nem célszerű tehát a próbaidőben egy csodafegyvert látni, amely mellett a munkaviszony megszüntetése mindenképpen jogszerű lesz. A rendeltetésének megfelelő keretek között azonban valóban hasznos (záró) eleme lehet az új munkaerő felvételének.

dr. Kártyás Gábor blogbejegyzése az azujmunkatorvenykonyve.hu oldalon olvasható.


Kapcsolódó cikkek

2024. március 28.

A bruttó átlagkereset 605 100 forint volt januárban, 14,6 százalékkal magasabb, mint egy évvel korábban

Januárban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 605 100, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 416 600 forint volt. A bruttó átlagkereset 14,6, a nettó átlagkereset 14,5, a reálkereset pedig 10,4 százalékkal nőtt az egy évvel korábbihoz képest a fogyasztói árak  3,8 százalékos növekedése mellett – jelentette csütörtökön a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

2024. március 26.

Búcsúpénzek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor

A munkaviszony többféle módon megszüntethető. Ezek közül a közös megegyezés által nyílik leginkább lehetőség arra, hogy a felek figyelembe vegyék a másik érdekeit, és közben a saját igényeiket is érvényesíteni tudják. Ehhez persze szükség van arra, hogy a felek egymás között megállapodásra jussanak. Az alábbiakban az anyagi szempontokra fókuszálva ismertetjük a közös megegyezést érintő legfontosabb tudnivalókat.