Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkaerő-kölcsönzés már önmagában is a legatipikusabb atipikus munkaviszony. Nézzünk pár példát arra, mi történik, ha a kölcsönzött munkavállaló munkaszerződése még további atipikus jegyeket tartalmaz!
A munkaerő-kölcsönzés sajátossága, hogy a munkavállalóval két munkáltató áll jogviszonyban. A munkaszerződést a kölcsönbeadó köti meg, ám a tényleges foglalkoztatásra a kölcsönvevőnél kerül sor. Ez a háromoldalú felépítés teljesen fejre állítja a kétalanyú munkaviszonyra épülő munkajogi szabályozást, ami még tovább bonyolítható, ha a felek további atipikus elemeket vesznek fel a munkaszerződésbe. Ehhez csak a felek közös megegyezése szükséges. A munkaerő-kölcsönzés ugyanakkor nem kombinálható a behívásos munkavégzéssel, munkakör-megosztással, a több munkáltatóval létesített és a bedolgozói munkaviszonnyal. A kölcsönzött munkavállaló nem lehet cselekvőképtelen személy sem. A törvény kifejezetten nem zárja ki, de természetesen a kölcsönzés nem valósíthat meg egyszerre iskolaszövetkezeti munkaviszonyt sem. Az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban ugyanis a szövetkezet tagjának foglalkoztatása történik, e felek között azonban a kölcsönzés tilos.
Nincs akadálya, hogy a kölcsönzött munkavállaló egyben részmunkaidős vagy távmunkás legyen. E foglalkoztatási formák szerény elterjedtsége miatt vélhetőleg a kölcsönvevők csekély érdeklődést mutatnak e lehetőségek iránt. Egy kölcsönzött távmunkás esetében olyan speciális helyzet valósulna meg, amikor a kölcsönzött munkavállaló sem a kölcsönbeadó, sem a kölcsönvevő szervezetének nem lenne része, hanem azoktól elkülönülten, egy általa választott harmadik helyen végez számítástechnikai eszközzel munkát. Egy otthonában ülő munkavállalót kell tehát elképzelni, aki mindig a kölcsönbeadó által megjelölt ügyfélnek dolgozik. Ez abban különbözik a hagyományos távmunkától, hogy az ügyfél kölcsönvevőként munkáltatói jogokat is gyakorolhat a távmunkással szemben.
Munkajogi Klub Online Extra |
|---|
|
+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre
|
A kölcsönzött munkavállaló állhat határozott idejű munkaviszonyban is a kölcsönbeadóval, ez azonban nem szükségszerű. Gyakori félreértés, hogy az egy kölcsönvevőnél eltölthető időtartam maximumát összekeverik a munkaviszony időtartamával. Nem tilos tehát, hogy a kölcsönzött munkavállaló határozatlan idejű munkaszerződést kössön a kölcsönbeadóval, az időbeli korlát csak arra vonatkozik, hogy a munkaviszony keretén belül, egy kölcsönvevőnél legfeljebb öt évig dolgozhat. A határozott időre létesülő munkaviszony választásánál tiszteletben kell tartani annak korlátait. Így öt évet meghaladóan nem alkalmazható (akkor sem, ha egyébként több kikölcsönzésre kerülne sor ezen időtartam alatt), és azonos felek között láncolatszerűen csak a kölcsönbeadó jogos érdeke mellett, illetve a munkavállaló jogos érdekének sérelme nélkül köthetőek határozott idejű szerződések. A határozott idejű szerződések a részmunkaidőhöz hasonlóan ritkák a gyakorlatban. A statisztikák szerint 2013-ban a kölcsönzött munkavállalók 85,2%-a teljes munkaidőben dolgozott, 79,3%-a pedig határozatlan idejű munkaszerződést kötött.
2012 óta a munkaerő-kölcsönzés az egyszerűsített foglalkoztatással is összekapcsolhatóvá vált. Miközben ezzel a valóban alkalmi, pár napos, „beugró” kölcsönzések adminisztratív kötöttsége és a kapcsolódó közterhek jóval kedvezőbbé váltak, egy egyszerűsített munkaviszonyban foglalkoztatott kölcsönzött munkavállaló helyzete ugyancsak kiszolgáltatottá vált. Az egyszerűsített foglalkoztatás ugyanis nem jár biztosítási jogviszonnyal, a munkavállaló csak nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot. Emellett e jogviszonyban jóval rugalmasabb munkaidő szabályok irányadóak és a minimálbérnél kevesebb alapbér is jogszerűen kiköthető (legalább a minimálbér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a).
Nincs akadálya, hogy a kölcsönzött munkavállaló egyben vezető állású legyen. Noha egy ilyen bizalmi pozícióba ritkán kölcsönöznek a munkáltatók, a konstrukció nem példa nélküli. Az interim management néven ismert szolgáltatás lényege éppen az, hogy ügynökségek magasan képzett, különleges szakértelemmel rendelkező menedzsereket delegálnak ügyfeleikhez egy-egy projektre, vagy válsághelyzet megoldására. Jóllehet ilyenkor a foglalkoztatás általában nem munkaszerződés alapján valósul meg, hanem valamilyen polgári jogi jogviszonyban.
Az is lehetséges, hogy a kölcsönbeadó köztulajdonban álló munkáltató legyen. Ez különösen közhasznú kölcsönzés körében fordul elő, amikor a munkaerő-piacon hátrányos helyzetű személyek, nem profitorientált foglalkoztatása a cél.
Végül, kérdéses, kombinálható-e a kölcsönzés a hagyományos munkaviszonnyal, azaz lehetséges-e, hogy a munkavállaló párhuzamosan tartson fenn egy kölcsönzésre irányuló és egy hagyományos munkaviszonyt. Ezt a törvény kifejezetten nem tiltja. Elvileg olyan eset is lehetséges, hogy a kölcsönbeadó ahhoz a munkáltatóhoz kölcsönzi ki a munkavállalót, akivel egyébként hagyományos munkaviszonyban is áll. Mindez természetesen nem irányulhat a munkaidő, pihenőidő stb. szabályok kijátszására, azaz ilyen esetben kiemelten kell vizsgálni a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét. Álláspontom szerint igen nehezen képzelhető el olyan tényállás, ahol ez ne lenne jogellenes a joggal való visszaélés tilalma miatt.
