Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Kétrészes cikksorozatunkban a munkáltatónak a munka törtvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által, a rugalmasabb munkaidő-szervezés érdekében biztosított lehetőségeit vizsgáljuk. E témához kapcsolódóan a sorozat első részében áttekintjük az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lényegét, jelentőségét, valamint az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra lehetőséget biztosító, legelterjedtebb munkajogi intézményt, a munkaidőkeretet, ehhez kapcsolódóan a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnésekor történő elszámolás kérdéskörét. A cikksorozat második részében tekintjük át a gyakorlatban kevésbé alkalmazott elszámolási időszak intézménye, valamint a munkáltatónak munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidő-beosztással kapcsolatos rugalmas lehetőségeit.
Az Mt. lehetőséget biztosít a munkáltatónak – a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmére irányuló elvek betartásának biztosítása melletti – a rugalmasabb munkaidő-gazdálkodásra, elősegítve ezzel a munkáltató tevékenységéhez könnyebben igazodó munkaidő-beosztás elrendelését, megkönnyítve a munkáltatónak a munkaidő megszervezésére vonatkozó feladatait.
A munkáltató egyoldalú döntése alapján az általános szabályoktól eltérően, a munkavállaló munkaidejét egyenlőtlenül is beoszthatja. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lényege, hogy a munkáltató a ledolgozandó munkaidőt egy hosszabb időegység (úgynevezett „referencia-időszak”) alapulvételével határozza meg a munkavállaló részére. A munkaidő egyenlőtlen beosztásának mellőzhetetlen előfeltétele munkaidőkeret vagy – munkaidőkeret hiányában – elszámolási időszak alkalmazása.
Munkaidőkeret
Az Mt. 93. § (1) bekezdése lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy – egyoldalú döntése alapján – a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben határozza meg.
A munkaidőkeret egy olyan eszköz a munkáltató számára, amelynek segítségével a munkával való ellátottság és a foglalkoztatás hullámzásának igényei szerint alakíthatja a munkaszerződés szerinti munkaidő felhasználását.ii A munkaidőkeret a hosszabb időszakra eső napi munkaidők összegét jelenti, ami ezen időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható el. Munkaidőkeret megállapítása esetén a munkavállaló a napi munkaidőt nem az egyes munkanapokon, hanem a munkaidőkeret átlagában dolgozza le és teljesíti.iii A munkáltató a munkaszerződésben meghatározott napi munkaidőt egy nagyobb időegységben tartja nyilván, amely a teljesített idő elszámolására szolgál.iv
A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret hossza, a napi munkaidő mértéke (pl. napi 8 óra) és az általános munkarend (heti 5 munkanap) alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra (tehát hétfőtől péntekig) eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. [Mt. 93. § (2) bek.] A hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le kell vonni, hogy a munkavállaló a beosztása szerint e napon egyébként végez-e munkát vagy sem.
(Például ha 2015 májusát vesszük alapul: a naptári napok száma 31, az általános munkarend szerinti pihenőnapok száma 10, tehát a munkanapok száma 21, viszont a munkaszüneti napok (május 1., és pünkösdhétfő 25-én) miatt kettő napot le kell vonni, így marad 19 nap. Tehát van 19 munkanap, amivel gazdálkodhatunk, 8 órás napi munkaidővel számolva, ez 152 óra munkaidőkeretben ledolgozható munkaórát jelent május hónapra.) A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.
Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni. [Mt. 93. § (3) bek.] A munkaidőkeretben teljesítendő órák meghatározásánál ezen időtartamok figyelmen kívül hagyására azért van szükség, hogy a munkáltató a munkaidőkereten belül ne dolgoztathassa le a munkavállalóval a jogszerűen távol töltött időt.
Munkaidőkeret elrendelése
A munkaidőkeret elrendelésével kapcsolatban az Mt. 93. § (4) bekezdése előírja, hogy a munkáltatónak a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és – a munkavállalók tájékoztatása érdekében – közzé kell tenni. E rendelkezés alkalmazásában írásbelinek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában elismert módon közzé teszik. [Mt. 24. § (1) bek.] Az Mt. a munkaidőkeret elrendelésének időpontjával kapcsolatban nem tartalmaz előírást.
E körben az Mt. 18. § (1)-(2) bekezdései az irányadóak, mely szerint a tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy ez lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. E rendelkezés célja, hogy a munkavállaló megfelelő módon és megfelelő időben megfelelő információt kapjon a munkavégzés munkáltató által előírt kereteiről, jelen esetben a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról.
A munkaidőkeret tartamának meghatározása többféleképpen történhet. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontja meghatározható konkrét naptári napokban: pl. „a munkáltató 2 havi munkaidőkeretet állapít meg, amely 2015. január 1. napjától 2015. február 28. napjáig tart”; de elegendő egy ennél általánosabb meghatározás is: pl. „a munkavállaló foglalkoztatása havi munkaidőkeretben történik, melynek kezdő időpontja a hónap 1. napja, befejező időpontja pedig az adott hónap utolsó napja”; vagy oly módon is meghatározható, hogy pl. „a munkáltató negyedéves munkaidőkeretet alkalmaz, melynek időtartama január-március, április-június, július-szeptember, október-december.”vi A munkaidőkeret továbbá előírható úgy is, hogy „– a munkáltató eltérő rendelkezéséig – a lejárt munkaidőkeret az eredetileg meghatározott tartamban folyamatosan újrakezdődik”.vii
Munkaidőkeret tartama
A munkaidőkeret tartamának szabályozása, illetve megállapítása azért lényeges, mert a feleknek a munkaidőkeret végén kell elszámolniuk.
A munkaidőkeret maximális tartama a vonatkozó EU Irányelvvel (Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve) összhangban került meghatározásra, ennek megfelelően hosszabb munkaidőkeret megállapítására csak a szokásostól eltérő működési sajátosságú munkáltatóknál van lehetőség, 12 havi munkaidőkeretet pedig csak kollektív szerződés írhat elő.viii
A munkaidőkeret tartama főszabály szerint legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét. [Mt. 94. § (1) bek.] A munkaidőkeret tartama legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét: a megszakítás nélküli; a többműszakos; valamint az idényjellegű tevékenység keretében; a készenléti jellegű; továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (pl. a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató, a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben) foglalkoztatott munkavállaló esetében. [Mt. 94. § (2) bek.]
Kollektív szerződés alapján a munkaidőkeret tartama legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét lehet, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. [Mt. 94. § (3) bek.] Ezzel kapcsolatban fontos szabály, hogy a kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti. [Mt. 94. § (4)] Ennek megfelelően a kollektív szerződés időbeli hatályának megszűnése nem alapozza meg a munkaidőkeret megszűnését, és ezzel együtt az elszámolási kötelezettséget sem.ix Figyelemmel arra, hogy a törvény szövege a „technikai vagy munkaszervezési okok” tartalma tekintetében részletesebb eligazítást nem ad, csak az adott munkáltató körülményeinek értékelése alapján lehetséges annak eldöntése, hogy indokolt-e, hogy kollektív szerződés lehetővé tegye legfeljebb 12 havi munkaidőkeret elrendelését.
A már megállapított munkaidőkeret módosítására csak szűk körben van lehetőség. Tekintettel arra, hogy a már elrendelt munkaidőkeret meghosszabbítása visszaélésekre adhat lehetőséget a munkáltató részéről, a munkaidőkeret nem hosszabbítható meg (pl. ha a munkáltató 2 havi munkaidőkeretet rendelt el, annak egyoldalú meghosszabbítása lehetőséget teremthetne a munkáltatónak arra, hogy ha többet vagy kevesebbet dolgoztatta a munkavállalót a 2 havi munkaidőkeret tartama alatt, mint a rendelkezésére álló munkaidő – melynek következtében több munkabért kellene fizetnie, illetve a le nem dolgozott munkaórákért is fizetnie kellene –, utólag korrigálja ezt az eltérést a munkavállaló hátrányára).
A már elrendelt munkaidőkeret tartamának lerövidítésének elvileg nincs akadálya, a munkavállalóval ekkor úgy kell elszámolni, mintha a keret tartamát a munkáltató eredetileg ilyen időszakra állapította volna meg. A munkavállaló által teljesített többlet munkaidőt rendkívüli munkaidőként, ha pedig a munkavállaló kevesebbet dolgozott, a különbözetet – az általános szabályok szerint – el kell számolni.
A munka törvénykönyve három nyelven |
|---|
|
Már előrendelhető az új Jogtár alatt (uj.jogtar.hu) „A munka törvénykönyve három nyelven” Jogtár-kiegészítés, mely a 2015. március 15-ével hatályos szöveget tartalmazza három nyelven, tükrös szerkezetben, kereshető és váltható nézetben. |
Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén
Az elvégzendő munka mennyiségének munkaidőkeretben történő meghatározása tipikus esetben arra a feltételezésre épül, hogy a munkaidőnek a munkaidőkeret tartama alatt kell átlagban megfelelni a napi általános munkaidőnek, illetve a rendkívüli munkavégzésnek. Ez a rendszer borulhat fel abban az esetben, ha a munkajogviszony a munkaidőkeret tartama alatt megszűnik, illetve megszüntetik.
A munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén az eljárást az Mt. 95. §-a határozza meg. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. A munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén ezekből a feltételekből a munkaidőkeret tartama hiányzik, hiszen annak letöltésére – tekintettel arra, hogy a munkaviszony a továbbiakban már nem áll fenn – nem kerülhet sor, ezért a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnés/megszüntetés esetén az általános munkarend és a napi munkaidő mellett a teljesített munkaidő alapulvételével kell a munkavállalóval elszámolni. [Mt. 95. § (1) bek.]
Az előbbiek figyelembevételével előfordulhat, hogy a munkaviszonynak a munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén az elszámolás során a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet vagy kevesebbet dolgozott, vagy pedig a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült. A törvény ezen esetkörökre meghatározza, hogy mely szabályokat kell megfelelően alkalmazni, a jogkövetkezmények pedig attól függően kerültek meghatározásra, hogy a munkaviszony megszűnésére illetve megszüntetésére milyen jogcímen került sor.xii A szabályozás négy szempont alapján differenciál. Az első szempont a díjazás összege, a második szempont, hogy a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőhöz képest a munkavállaló többet vagy kevesebbet dolgozott, a harmadik szempont szerint pedig a jogalkotó azt vizsgálta, hogy ki és milyen jogalappal szüntette meg a munkaviszonyt, végezetül arról a tényállásról rendelkezett, amikor a munkajogviszony hónap közben szűnik meg.
Az Mt. 95. § (2) bekezdése azokat a tényállásokat sorolja fel, amikor a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott a megszűnés, illetve megszüntetés időpontjáig, és az elszámoláskor a különbözetre a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az Mt. 95. § (2) bekezdése alapján a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt:
Tehát a rendkívüli munkaidőre vonatkozó rendelkezések alkalmazásának két konjunktív feltétele van: az egyik, hogy a munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére a fentebb említett okok valamelyike miatt kerüljön sor, melyek munkáltató érdekkörére vagy magatartására visszavezetető okok, a másik feltétel pedig, hogy a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, ez esetben indokolt a magasabb összegű díjazás.
|
Új szolgáltatásokkal bővült az Adó Online:
|
 |
Amennyiben a munkaviszony megszűnésére/megszüntetésére egyéb okból kerül sor, a munkavállaló ezen rendelkezés alapján többletdíjazásra nem tarthat igényt.
Az Mt. 95. § (3) bekezdése azokat a tényállásokat sorolja fel, amikor a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott a megszűnés, illetve a megszüntetés időpontjáig, és az elszámoláskor a különbözetre az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.
Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
Az Mt. az állásidőre vonatkozó szabályokat ugyanazon megszűnési/megszüntetési tényállásoknál rendeli alkalmazni, mint a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat, azzal a különbséggel, hogy az állásidőre vonatkozó szabályokat abban az esetben kell alkalmazni, ha a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
Az Mt. 95. § (4) bekezdése azokat az esetköröket határozza meg, amelyek esetén az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok alkalmazásának két konjunktív feltétele van, az egyik, hogy a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
Ezen esetkörökben a munkaviszony megszüntetés vagy a munkavállaló jognyilatkozatának következménye, vagy pedig a munkáltató megszüntetésre irányuló jognyilatkozata a munkavállaló érdekkörében felmerülő okra vezethető vissza.
Az előlegnyújtásból eredő követelésekre vonatkozó szabályok alkalmazása azért is bír különös jelentőséggel, mert az Mt. 161. § (2) bekezdésének b) pontja alapján a munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelését közvetlenül levonhatja a munkavállaló munkabéréből, melyhez nem szükséges a munkavállaló előzetes hozzájárulása sem. E levonás természetesen nem kötelező, csupán egy lehetőség a munkáltató számára.
