Elszámolják: hogyan kell távolléti díjat számítani?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az új Munka Törvénykönyvéről szóló törvényjavaslathoz benyújtott miniszteri indokolás szerint az új szabályozás lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a munkavállalót munkavégzés hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. A munkáltatók bérszámfejtőinek az ígéretes könnyebbség megtapasztalásáig még ismerkedniük kell az újdonság részleteivel – félretéve 17 év távolléti díj-számítási gyakorlatát. A szabályozás ráadásul ideiglenes.
Már az új Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) 2012. július 1-i életbe lépésével megszűnt az átlagkereset és a távolléti díj kettőssége. A különbség: még fél évig a korábbi Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: korábbi Mt.) 151/A. §-a szerint kellett számolni. Így – az átlagkereset intézményének megszüntetésével – távolléti díjban kell megállapítani a munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés tartamára járó, valamint a végkielégítésként kifizetendő összeget. A munkavállaló javára történő eltérés lehetősége alapján annak a továbbiakban sincs akadálya, hogy a felek megállapodása vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján a korábbi átlagkereset- vagy távolléti díj-számítási szabályok szerint állapítsák meg a díjazás, juttatás összegét. Az Mt. különös szabályának hiányában kollektív szerződésben pedig telesen „félretehetők” a távolléti díj kiszámítására vonatkozó paragrafusok.
Visszatérve az előbb idézett Indokoláshoz: a távolléti díj számításának új szabálya megfelel e jogintézmény rendeltetésének, mely szerint a rendszeres bérpótlékot, illetve csak a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért kell figyelembe venni. A prémium általában – figyelemmel arra, hogy nem rendszeresen, hanem egy hosszabb időszakra szóló feladat teljesítéséért jár – az Mt. szerint nem számít be a távolléti díj összegébe.
I. Mit kell beszámítani a távolléti díjba?
A korábbi Mt. 151/A. § (1) bekezdése alapján, ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga járt. Rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékokat kellett érteni, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megillették
2013-tól az Mt. 148. §-a szerint a távolléti díjat a jogosultság esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Az Mt. megállapítja továbbá: a távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában is jogosult. A törvény így lehetőséget nyújt arra, hogy a munkáltató a bérpótlék-átalány azon részét, amelyet a munkavállaló a távollét idejére is megkapott, a távolléti díj bérpótlék-részének számítása során [Mt. 151. § (5) bekezdés] figyelmen kívül hagyja.
Az Mt. ezen túlmenően még megállapítja: a távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt (pl. a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon volt), az alapbért kell figyelembe venni. Így a gyermekgondozásra biztosított fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló esetében, ha például néhány munkában töltött nap elteltével a munkáltató kiadja a korábbi években felhalmozódott szabadságot, ennek tartamára – az előbb idézett szabály alapján – az alapbér jár. Az irányadó időszakból nem kell figyelmen kívül hagyni naptári hónapot azért, mert az adott naptári hónapban bérfizetés nem történt. Az irányadó időszaknál, hat naptári hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni, teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni [152. §].
I.1. A teljesítménybér és a bérpótlékok beszámítása
Nem feltétlenül lehet ugyanakkor mindhárom bér-részt beszámítani a távolléti díj összegébe. A teljesítménybérrel például csak akkor kell kalkulálni, ha a munkavállaló kizárólag ebben a díjazási formában részesül, vagy az időbér nem éri el az alapbér összegét [Mt. 150. § (1) bekezdés.]. Egyéb esetekben a távolléti díj számításánál a teljesítménybér összege figyelmen kívül marad. Megfordítva: a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni [Mt. 150. § (3) bekezdés.].
A bérpótlékok tekintetében is a konkrét eset alapján dönthető el, mely jogcímen fizetettek számítanak be a távolléti díjba. Amennyiben például a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, az Mt-ben meghatározott további feltételek mellett az irányadó időszakban kifizetett éjszakai- és műszakpótlékot, valamint a készenlét és az ügyelet idejére járó pótlékot kell figyelembe venni a távolléti díj számításánál, [Mt. 151. § (1) bekezdés.]. Ha a távollét idejére a munkavállalónak nem volt munkaidő-beosztása, és teljesítménybért, valamint az irányadó időszakban az előbb említett négy jogcímen bérpótlékot nem kapott, a távolléti díj számításánál csak az alapbért kell figyelembe venni. Az előbbiektől eltérően, amennyiben a mentesülés idejére a munkavállaló be volt osztva, a távolléti díjon felül valamennyi bérpótlék megilleti, ami a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján részére járna [Mt. 147. § (1) bekezdés]. Például, ha a szabadság napjára a munkavállaló egyébként éjszakai munkára lett volna beosztva, úgy e napra a távolléti díján felül az éjszakai pótlékot is be kell számítani a távolléti díj összegébe.
I.2. Különbség a bérpótlékok figyelembe vételében
A bérpótlékok beszámítása tekintetében – összevetve a korábbi és az új Mt. szövegét -, szemben a korábbi törvény részben foglalkoztatási statisztikákon alapuló átváltási megoldásával (pl. a műszakpótlék esetén a műszakok számától és az éjszakai műszakok arányától függött, hogy az alapbér hány százaléka számított még be – a személyi alapbér összege mellett- a távolléti díjba), a 2013-tól életbe lépett szabályozás a tételes elszámolást alkalmazza, mely szerint az irányadó időszakra kifizetett bérpótlékokkal kell számolni.
A korábbi Mt. a rendkívüli munkavégzés pótlékát akkor rendelte beszámítani, ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben legalább több mint ötven óra – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzést teljesített. Ekkor sem a túlórapótlék összegét kellett figyelembe venni. A távolléti díj megállapításához az ún. kiegészítő pótlék beszámítása volt szükséges, melynek mértéke a rendkívüli munkavégzés tartamának emelkedésével arányosan növekedett, és ugyancsak a személyi alapbér százalékában került meghatározásra (50 és 99 óra közötti rendkívüli munkavégzés esetén három százalék, 100 óra, vagy ennél hosszabb rendkívüli munkavégzés teljesítésekor öt százalék).
2013.I.1-től a rendkívüli munkaidőért járó pótlékot az Mt. alapján a munkavégzés alóli mentesülés időtartamára fizetett távolléti díjba egyáltalán nem lehet beszámítani. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesüléshez nem kapcsolódó esetekben (pl. végkielégítés) a távolléti díj összegébe megítélésünk szerint – figyelemmel a cikkünkben idézett 148. § (1) bekezdésének és 151. § (1) bekezdésének szövegére – valamennyi bérpótlék beszámít. (Lásd erről még a „III. A bérpótlékok figyelembe vétele” cím alatt írtakat!)
| Kapcsolódó Rodin-konferenciák |
|
További részleteket rendezvényeinkről itt talál.
|
I.2. A távolléti díj számítása időegységekre
A napi- vagy a havi távolléti díj meghatározásakor – az Mt 149. §-ban foglaltakat kivéve – az egy órára járó távolléti díjat a napi munkaidővel vagy a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kell megszorozni [148. § (3) bekezdés]. Az idézett törvényhely [136. § (3) bekezdés!] szerint havi távolléti díj esetén az egy órára járó távolléti díj meghatározása során a havi távolléti díj összegét osztani kell
- általános teljes napi munkaidő (8 óra) esetén százhetvennégy órával,
- általánostól eltérő teljes napi (pl. készenléti jellegű munkakörben 12 óra/nap) vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével.
A napi távolléti díj meghatározása során az egy órára járó távolléti díj összegét szorozni kell a napi (szerződés szerinti rész- vagy teljes) munkaidővel.
A kivételként említett 149. § havi bér esetén rendelkezik három időszakra járó távolléti díj összegének kiszámításáról. Ekkor
- az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat (lásd részletesen fentebb!) kell alkalmazni,
- a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata,
- a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel [149. § (1) bekezdés].
Az Mt. e helyütt megítélésünk szerint ténylegesen a távolléti díj alapbér-részének meghatározásáról rendelkezik. A törvényszöveg továbbá azért is aggályos, miután egy óra és egy nap esetén a távolléti díj kiszámításáról rendelkezik, egy hónap esetén pedig egyenlőség jelet tesz a távolléti díj és az alapbér összege között. Ezzel szemben viszont a 148. § (4) bekezdése úgy rendelkezik, hogy e mellett a távolléti díj megállapításakor a teljesítménybért és a bérpótlékot [149-151. §] együttesen kell figyelembe venni. Ezen túlmenően még figyelembe kell venni a 147. § (1) bekezdésében foglalt azon szabályt is, mely szerint a munkavállalót bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
Amennyiben a munkavállaló bére órabéres bérformában van meghatározva, a távolléti díj alapbér-részének meghatározásakor úgy kell eljárni, hogy
- a havi távolléti díj alapbér-részének meghatározásakor az egy órára járó alapbér összegét szorozni kell általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a 174 óra időarányos részével;
- a napi távolléti díj alapbér-része az egy órára járó alapbérnek és a napi munkaidőnek a szorzata;
- az egy órára járó távolléti díj alapbér-része megegyezik az órabérrel.
Összességében az előbb ismertetett számítási művelet okozza, hogy olyan hónapokban, ahol a beosztás szerinti munkanapok száma alapján a munkavállaló munkaideje 174 óránál alacsonyabb, a távolléti díj összege is kevesebb lehet az alapbérnél. Az Mt. szerint a számításnál kötelezően figyelembe veendő 174 órás osztószámhoz képest az aktuális hónapban beosztható munkaidő mértéke több, illetve kevesebb is lehet. Például, egy 23 munkanapos hónapra – 8 órás napi munkaidővel számolva – 184 beosztható óra esik, ám a törvényi osztószám (174) ennél 10 órával alacsonyabb. Ekkor a törvényi számítást követve a munkavállaló magasabb díjazásra lesz jogosult, mint a munkaszerződés szerinti alapbére. Ugyanakkor, ha az adott hónapban például csak 20 vagy 21 munkanap van, a beosztható óraszám alacsonyabb (160, illetve 168 óra) lesz, mint 174, mégis az utóbbi számmal kell osztani. Így ekkor – a távolléti díjba beszámítandó bérpótlék hiányában – alacsonyabb lesz az egy órára, ennek folytán az egy napra járó távolléti díj az alapbér összegénél.
A fenti példák szerinti eltérések nem jogellenesek, hanem a törvény eltérést nem engedő, kötelező számítási módszeréből fakadnak. A távolléti díj számításának korábbi szabálya kizárta az említett helyzet kialakulását, miután havi időbér esetén az egy napra jutó távolléti díj az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa volt, az egy órára járó távolléti díj megállapításához pedig ezt az összeget kellett osztani a munkavállaló napi teljes munkaidejével [korábbi Mt. 151/A. § (5) bekezdés].
I.3. A 174-es osztószámmal kapcsolatos további kérdések
Egy közigazgatási szerv internetes honlapján megjelent a módszertani segédlet az Mt-nek a távolléti díj kiszámítására vonatkozó szabályainak alkalmazásához (a továbbiakban: módszertani segédlet – forrás Internet). E szerint az új Mt. megalkotásakor a jogalkotót az a szándék vezette, hogy olyan módszert határozzon meg, amely a korábbi hatályos szabályozáshoz képest egyszerűbben és kevesebb adminisztrációval teszi lehetővé a szabadság tartamára járó távolléti díj kiszámítását. Ezt az egyszerűsítést szolgálta a törvény által meghatározott az általános munkarend szerinti munkanapok számától független 174-es osztószám alkalmazása is. A módszertani segédlet rögzíti: a távolléti díj számításánál bevezetett 174 órás osztószám a havi alapbéres bérformában alkalmazottakra vonatkozik.
A módszertani segédlet szerint „… a távolléti díj számítására vonatkozó számítási mód miatt a dolgozónak járó havi munkabér fizetett távollét esetén a munkarend szerinti munkanapok számától függően havonként eltérést mutathat. Ebből következően az is előfordulhat, hogy szabadság esetén a munkabér nem éri el a munkaszerződésben megállapított alapbért, ugyanakkor a munkabérek védelme érdekében a havi alapbér a szabadság miatti távollét következtében sem lehet kevesebb, mint a kötelező legkisebb munkabér, illetőleg a garantált bérminimum jogszabályban előírt összege. Ez esetben tehát az alapbért ki kell egészíteni a minimálbér mértékére.”
Megítélésünk szerint ilyen tartalmú rendelkezést sem az új Mt., sem a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 390/2012. (XII. 20.) Korm. rendelet nem tartalmaz. Az Mt. 136. § (1) bekezdése szerint alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni, ugyanakkor ebből még nem következik, hogy mindig legalább a minimálbér összegének megfelelő díjazás meg is illeti a munkavállalót. A Kormány rendelete is a bérekhez kapcsolódó minimál-standardokat, és nem az azok összegére való olyan szabályt állapít meg, amely – különös rendelkezésként – távolléti díj esetén garantálná a minimálbérre vagy a garantált bérminimumra való jogosultságot. Így a havi alapbér a szabadság miatti távollét következtében kevesebb lehet, mint a kötelező legkisebb munkabér, illetőleg a garantált bérminimum jogszabályban előírt összege, és jogszabályi rendelkezés hiányában az alapbért nem kell kiegészíteni a minimálbér mértékére.
A módszertani segédlet egy másik megállapítása szerint”…a munka törvénykönyvének szabályaiból és az eddig követett joggyakorlatból is következik, hogy a munkában töltött napokra járó munkabér megállapításánál a havi alapbért a munkavállalóra irányadó általános munkarend szerinti havi munkanapok (munkaórák) számával kell elosztani, és ezt kell megszorozni az ebből ténylegesen ledolgozott munkanapok (munkaórák) számával….”E megállapítás megítélésünk szerint nincs összhangban az Mt. 136. § (3) bekezdésével, mely szerint havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell
a) általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b) általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos részével. Azaz, a munkában töltött napokra járó munkabér megállapításánál a havi alapbért nem a munkavállalóra irányadó általános munkarend szerinti havi munkanapok (munkaórák) számával kell elosztani, hanem 174-el.
Az Mt. az egy órára járó alapbért kógens módon – napi teljes munkaidő esetén – a 174-es osztó kiszámításával rendeli kiszámítani, a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő (nyolc óra) szorzata [Mt. 149. § (1) bekezdés b) pont].
Dr. Horváth István cikkének második részében – amelyet csütörtök reggel közlünk – szó lesz arról, miként kell a hatályos szabályok alapján megállapítani a távolléti díjat teljesítménybér esetén, miként kell a bérpótlékot figyelembe venni, és szabadság esetén hogyan kell elszámolni a havi bért. Ráadásul tudható, hogy a fent ismertetett szabályozás ideiglenes: a kormány és a szociális partnerek új távolléti díjszámítási módban egyeztek meg, amelynek nyomán a munkabért nem befolyásolja, hogy a dolgozó hány munkanapból álló hónapban ment szabadságra. Erről részleteket itt talál.
