Felmondás vagy rendkívüli felmondás? Melyiket válasszuk?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Ha már eldőlt, hogy súlyos kötelezettségszegése miatt a munkavállalót el kell küldeni, még mindig kérdés, hogy bevállalja-e a munkáltató a rendkívüli felmondást. Közismert, hogy ennek igen szigorú feltételei vannak. Alább áttekintjük, mi mindent érdemes végiggondolni a felmondás és a rendkívüli felmondás közötti választás előtt.

Nevéből eredően, az azonnali hatályú felmondás (avagy régi nevén rendkívüli felmondás) esetén nincs felmondási idő, a nyilatkozat közlésével nyomban megszűnik a munkaviszony. Ez különösen akkor lehet fontos, ha a munkavállaló olyan kötelezettségszegést követ el, ami után egyetlen további napig sem kívánatos jelenléte a munkahelyen (pl. agresszív viselkedés kollégákkal, ügyfelekkel, lopás a munkahelyen, visszaélés üzleti adatokkal stb.). Ugyanakkor annak sincs akadálya, hogy a munkáltató egyszerű felmondást közöljön, azzal, hogy a felmondási idő egészére mentesíti a munkavállalót a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ebben az esetben azonban a felmondási időre járó bért ki kell fizetni a munkavállalónak. Nincs viszont akadálya, hogy a munkáltató a még fel nem használt, időarányosan járó szabadság kiadását is felhasználja arra, hogy a munkavállalót távol tartsa a munkahelytől a felmondási idő alatt.

Munkajog Navigátor
200 folyamatábra, jogszabályi háttér, bírói gyakorlat, kommentárok, iratminták. A Munkajog Navigátor lépésről lépésre vezeti végig a folyamatokon, mintha egy munkajogi tanácsadó ülne Ön mellett. Próbálja ki ingyenes demó verziónkat >>

A munkáltató szemszögéből vonzóvá teszi a rendkívüli felmondást, hogy ilyen esetben a munkavállaló nem jogosult végkielégítésre. Fel kell hívni azonban a figyelmet, hogy csak ezért nem érdemes a rendkívüli felmondást választani. A Munka Törvénykönyve alapján ugyanis akkor sem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Például, a munkavállaló igazolatlan távollétével indokolt felmondás esetén a munkavállalónak – függetlenül a munkaviszonyban töltött idő hosszától – nem jár végkielégítés. Így a felmondás és az azonnali hatályú felmondás között a munkaviszony végén járó járandóságok tekintetében nincs is olyan nagy különbség, ha a megszüntetés indoka a munkavállalónak felróható.

Az azonnali hatályú felmondás előnye lehet, hogy a felmondási tilalmak és korlátozások csak a (sima) felmondásra irányadóak. Így akár a várandós vagy keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya is megszüntethető rendkívüli felmondással. Kifejezetten ilyen eset lehet, ha éppen a felmondási védettséggel való visszaélés a megszüntetés oka. Például, a munkavállaló megtévesztette a munkáltatót, és a valótlan védett helyzete alapján próbálta fenntartani munkaviszonyát.

A rendkívüli felmondás jogi kockázatát az adja, hogy egyrészt csak a törvényben részletesen körülírt esetek mellett lehet élni vele, másrészt csak szigorú határidőkön belül. Ami a lehetséges indokokat illeti, a rendkívüli felmondásra akkor kerülhet sor, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A definícióban minden szónak jelentősége van. Például, hiába szegi meg a munkavállaló jelentős mértékben egy lényeges kötelezettségét, ha abban legfeljebb enyhe gondatlanság terheli. Ugyanígy nem vezethet rendkívüli felmondáshoz olyan, a munkaviszonyon kívül eső körülmény, ami legfeljebb kellemetlenebbé teszi a jogviszony fenntartását, ám közel sem jelent lehetetlenülést. A lehetséges indokok szűk köre az, amit a munkáltatónak kétszer is át kell gondolnia, mielőtt azonnali hatályú felmondást közöl. Csak akkor érdemes e megszüntetési jogcímet választani, ha a törvényi tényállás minden feltétele biztosan (bizonyíthatóan) fennáll.

Munkajogi kiskönyvtár sorozat
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta

Végül, a rendkívüli felmondás közlése határidőhöz kötött. Eszerint az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Bármelyik határidő elmulasztása jogellenes munkaviszony megszüntetést jelent, függetlenül attól, hogy egyébként mennyire volt megalapozott az indokolás. Nem véletlen, hogy jogvita esetén a bíróságok először azt vizsgálják, határidőben történt-e a rendkívüli felmondás közlése.

Természetesen számos eset elképzelhető, ahol nem kérdéses, hogy a munkáltató jogszerűen él-e a rendkívüli felmondás jogával. A bizonytalan helyzetekben azonban nem szerencsés csak az alapján dönteni, hogy az azonnali hatályú felmondással megspórolható a felmondási időre eső díjazás. A jogellenes munkaviszony megszüntetést megállapító perrel ugyanis jóval többet bukhat a munkáltató, mint a munkavállaló egy-két havi bérét.

---