Hogyan kell nyilvántartani a munkaközi szünetet?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkavállalót 20 perc szünet illeti meg, ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja. Kell-e ezt külön szerepeltetni a munkaidő-nyilvántartásban, vagy egy nyolc órás munkanapon elegendő annyit feljegyezni, hogy a munkavállaló 8 óra 20 percet töltött a munkahelyen?


A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató úgy köteles nyilvántartani (egyebek mellett) a rendes és a rendkívüli munkaidő tartamát, hogy abból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. A munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem munkaidő. 

Mivel a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, azaz a munkaidő megszakításával kell kiadni, a rendes munkaidő kezdetét és végét rögzítő munkaidő-nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie, hogy az adott napon a munkavállaló mikor és milyen tartamú munkaközi szünetben részesült. Például, ha az adott napon 20 perc munkaközi szünetre jogosult a nyolc órára beosztott munkavállaló, úgy a munkaidő-nyilvántartásban is ennek megfelelően kell szerepelnie a rendes munkaidő kezdetének és végének, azaz a két megjelölt időpont között legalább 8 óra 20 percnek kell lennie, illetve legyen megállapítható, hogy mikor volt a 20 perces megszakítás. A törvényi szerinti munkaközi szünetnél hosszabb pihenőidőt csak a felek megállapodásával lehet alkalmazni. Ezért, ha az előbbi példánál maradva 30 perces szünetet kapna a munkavállaló, akkor ennek jogszerűségét alá kell támasztani a felek közötti megállapodással (pl. maga a munkaszerződés tartalmazza a munkaközi szünet mértékét).

A törvény azt is előírja, hogy a munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell kiadni. A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben előbbi szabálytól eltérhet, de a legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. 

 

A munkaügyi ellenőrzés a munka- és pihenőidőre vonatkozó valamennyi, munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt rendelkezés megtartására kiterjed. Ebből eredően a munkaügyi hatóság azt is ellenőrizheti, hogy a munkaközi szünetet az idézett szabályoknak megfelelő ütemezésben adta-e ki a munkáltató. Ez azonban megítélésem szerint nem csak a munkaidő-nyilvántartással igazolható, hanem más bizonyítási eszköz is szóba jöhet, így például a szünetrendről szóló munkáltatói utasítás, szabályzat, vagy a munkavállalók tanúvallomásával igazolható munkahelyi gyakorlat is.

A munkaközi szünet nyilvántartása egyszerűsíthető azzal, ha a munkáltató az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével vezeti a munkaidő-nyilvántartást. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a beosztást (a tervezett adatokat) tekinti egyben a nyilvántartásnak is, azzal, hogy ha abban változás van, azt nyomban átvezetik rajta. Ha viszont nincs változás, és a tervezett beosztás valósul meg, akkor nem kell külön egyebet regisztrálni. Például, a munkáltatónál minden héten azonos beosztás érvényesül: hétfőtől csütörtökig a munkavállalók 8 órától 17 óráig dolgoznak, 30 perces szünettel, amelyet 12 és 12.30 között vehetnek igénybe, majd pénteken 8-tól 14 óráig dolgoznak, szünet nélkül. Ilyen esetben elegendő egyszer közzétenni a munkaidő-beosztást (amely tehát minden héten azonos), ám ha abban változás van (pl. rendkívüli munkaidő, igazolt vagy igazolatlan távollét), akkor azt haladéktalanul fel kell tűntetni. Az így vezetett nyilvántartást a hónap végén a felek jóváhagyólag aláírják. Ezzel nem kell minden egyes napon újra és újra megadni az egyébként ismétlődő kezdő és befejező időpontokat, szüneteket.

Jellegét tekintve a munkaidő-nyilvántartás nem a munkáltató, vagy a munkavállaló jognyilatkozata, hanem – ahogy az elnevezés is mutatja – csak bizonyos tények, adatok nyilvántartása. Ezért az (a fentiek szerinti, a beosztáson alapuló vezetésen túli esetekben) nem követeli meg a felek aláírását. A felek általános együttműködési kötelezettségéből eredően azonban mindenképpen tájékoztatni kell a munkavállalót, hogy a munkaidővel kapcsolatos adatokat a munkáltató milyen formában tartja nyilván, és – a jövőbeli viták elkerülése érdekében – érdemes rendszeres ellenőrzési, betekintési lehetőséget biztosítani részére a nyilvántartott adatokba. Az adatok ellenőrzését, elfogadását a munkavállaló aláírásával igazolhatja, ez azonban a munkaidő-nyilvántartásnak nem érvényességi kelléke. Ennek a munkaközi szünet nyilvántartása vonatkozásában is van jelentősége, hiszen egyaránt bér vonzata lehet, ha a szünetről hamarabb hívják vissza a munkavállalót, vagy ha ő maga önkényesen „meghosszabbítja” az ebédidejét, és emiatt késik a munkából. 


Kapcsolódó cikkek

2024. március 28.

A bruttó átlagkereset 605 100 forint volt januárban, 14,6 százalékkal magasabb, mint egy évvel korábban

Januárban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 605 100, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 416 600 forint volt. A bruttó átlagkereset 14,6, a nettó átlagkereset 14,5, a reálkereset pedig 10,4 százalékkal nőtt az egy évvel korábbihoz képest a fogyasztói árak  3,8 százalékos növekedése mellett – jelentette csütörtökön a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

2024. március 26.

Búcsúpénzek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor

A munkaviszony többféle módon megszüntethető. Ezek közül a közös megegyezés által nyílik leginkább lehetőség arra, hogy a felek figyelembe vegyék a másik érdekeit, és közben a saját igényeiket is érvényesíteni tudják. Ehhez persze szükség van arra, hogy a felek egymás között megállapodásra jussanak. Az alábbiakban az anyagi szempontokra fókuszálva ismertetjük a közös megegyezést érintő legfontosabb tudnivalókat.