Kell-e félni a munkaidőkerettől? Munkavállalói szemmel

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaidőkeret a rugalmas munkaidőszervezés közismert eszköze. Ha valami rugalmasságot és költségmegtakarítást jelenthet a munkáltatónak, az könnyen gyanússá válik a munkavállaló számára. Munkavállalói szempontból tekintjük át, mit jelent a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás, milyen következményekkel kell számolnia, és milyen garanciákra számíthat.

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaidő-beosztást a munkáltató egyoldalúan állapíthatja meg. Azaz, ő dönti el, hogy a munkaszerződés szerinti munkaidőt a munkavállaló mely napokon, hány órától hány óráig köteles teljesíteni. Ez magában foglalja az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, a munkaidőkeret alkalmazásának lehetőségét is. Azaz, a munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül is jogosult úgy rendelkezni, hogy a munkaidőt egyenlőtlen ütemezésben dolgoztatja le. Ugyanígy jogosult a korábbi beosztást megváltoztatni, és hosszabb munkaidőkeretről rövidebbre, vagy egyenlőtlenről egyenlő beosztásra áttérni.

Fontos korlátot jelent viszont, hogy a munkaidőkeret csak a munkaidő beosztásáról szól, a munkaidő mértékéről nem. Például, ha a szerződés az általános teljes munkaidőre, heti 40 órára jött létre, úgy a munkaidőkeretben dolgozó munkavállaló sem dolgozhat ennél többet a keret tartama alatt. Csupán arról van szó, hogy a heti munkaidő legmagasabb mértékére vonatkozó szabályokat a munkáltató több hét átlagában tartja be. Lehet tehát olyan hét, amelyre 40 óránál több munkaidőt oszt be, ha egy másik hétre arányosan kevesebb munkaidő jut.

A munkaidőkeretben kulcskérdés a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége. Miközben tehát a munkáltató egyenlőtlen ütemezésben, az egyes hetekre akár szélsőségesen eltérő óraszámot is beoszthat, a pontos beosztást legalább egy héttel előre, egy hét vonatkozásában közölnie kell a munkavállalóval. Ugyanígy előre közölni kell a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját. Így tud a munkavállaló kalkulálni, hogy mikor kell intenzívebb munkavégzéssel járó időszakra számítania, illetve, hogy azért cserébe meddig várható egy arányosan kevesebb munkával járó periódus. A legtöbb munkáltatónál jó közelítéssel előre látható, hogy a munkaidőkereten belül mely időszakra várható több, illetve kevesebb munka. Jó gyakorlat, ha erről előre ad tájékoztatást a munkáltató, sőt akár a felvételi beszélgetésnél elhangzik, hogy az adott szakmában, iparágban melyek az év zsúfoltabb és melyek a lazább időszakai.

[htmlbox mt_kommentar]

 

Hangsúlyozni kell, hogy a munkaidőkeret mindig csak a heti munkaidő szempontjából jelent rugalmasságot, de a napi munkaidőre vonatkozó korlátok tekintetében nem. Azaz, munkaidőkeretben sem lehet naponta 12 óránál többet, illetve négy óránál kevesebbet beosztani a munkavállalónak. Nem lehetnek tehát kirívóan nagy különbség az egyes munkanapokra elrendelt munkaidő között. (Kivételt képez a hosszabb teljes munkaidő, ahol napi 24 óra is beosztható, illetve a részmunkaidő, ahol nincs minimuma az elrendelhető napi munkaidőnek.)

Az természetesen csak a munkaidőkeret zárásakor derül ki, hogy a munkáltató be tudta-e tartani a beosztható munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat, vagy esetleg több órát használt fel. Például, a heti 40 óránál több munkaidővel járó első heteket nem követte olyan későbbi időszak, amikor arányosan kevesebb lett volna a munkaidő. A törvény szerint ezeket a többlet órákat rendkívüli munkaidőként kell elszámolni, bérpótlékkal. Kétségtelen hátránya a munkaidőkeretnek munkavállalói szempontból, hogy ezzel az elszámolással mindig meg kell várni a keret végét, akkor is, ha a többlet órák a keret első heteiben képződtek. Bármely munkáltató alkalmazhat négyhetes keretet, bizonyos munkarendekben azonban ez hat hónapos, illetve kollektív szerződés alapján akár éves is lehet. Minél hosszabb a keret, annál későbbre tolódhat ez az elszámolás.

[htmlbox pp_termekek]

 

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a keretben dolgozó munkavállaló mindig csak a keret végén jut hozzá a túlórapénzéhez. Ugyanis, a fenti elszámolás csak a kereten felüli túlórákra vonatkozik. Nem tartozik ide az az eset, ha a munkavállaló az előre közölt beosztásától eltérő időpontban dolgozik (pl. szombatra pihenőnap volt számára beosztva, pénteken mégis utasítják, hogy másnap is dolgozzon). Ezeket a túlórákat mindig a tárgyhavi bérrel együtt el kell számolni.

A fenti keretek mellett persze egyénileg más lehet a munkavállalók megítélése a munkaidőkeret velejáróiról. Míg egyesek szívesen dolgoznak intenzívebben, egy későbbi láblógatós időszak reményében, mások a kiegyenlített terhelést kedvelik. Ezért is fontos, hogy a törvényi szabályok mellé további garanciák építhetőek be a felek megállapodásával. Például, ha maga a munkaszerződés rögzíti, hogy a munkavállaló milyen munkarend szerint dolgozik, attól a munkáltató nem is térhet el a munkavállaló beleegyezése nélkül. A munkaidőkeret emellett tovább szabályozható kollektív szerződésben. Így kiköthető például, hogy keretben sem osztható be egy hétre 50 óránál több munkaidő, vagy előírható a kereten felüli óraszámok kötelező, közbülső elszámolása, ha az meghaladja a 80 órát, stb.

---