Mindkét felet védik a felmondási tilalmak

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Tekintettel arra, hogy a munkaviszony alanyai szabadon köthetnek egymással munkaszerződést, hajlamosak vagyunk azt feltételezni, hogy a munkaviszony megszüntetése is a felek akaratának megfelelően, bármikor megtörténhet. A munkaviszony fenntartását, illetve a munkaviszonynak a másik fél helyzetével történő visszaélés nélküli megszüntetését azonban a jogalkotó több rendelkezésével is biztosítani törekszik, e célt szolgálják az ún. felmondási tilalmak is.

A munkaviszony alanyai közt létrejött munkaszerződés a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 64. § (1) bekezdése szerint 3 módon – közös megegyezéssel, azonnali hatályú felmondással és felmondással – szüntethető meg. Az azonnali hatályú felmondás szankciós jellegéből fakadóan szigorúbb feltételekhez kötött [Mt. 78. § (1) bekezdés], mint a felmondás, ezért utóbbi a munkaviszony megszüntetésének gyakoribb eszköze. A munkáltatói felmondásra nézve a törvény indoklási kötelezettséget is előír, a munkáltató emiatt csupán a törvény által meghatározott indokok fennállása esetén szüntetheti meg a munkaviszonyt [Mt. 66. § (2) bekezdés]. Egyes sérülékeny, különös védelmet igénylő munkavállalói csoportok esetében azonban a munkáltató indoklási kötelezettségének előírása sem elég ahhoz, hogy a munkaviszony visszaélésszerű megszüntetését a törvény kizárja. E munkavállalók mind teljesebb védelmét igyekezett a törvényalkotó biztosítani, amikor a munkaviszony felmondással történő jogszerű megszüntetését bizonyos esetekben kizáró felmondási tilalmakat és felmondási korlátozásokat az Mt.-be iktatta. A jogalkotó ezen felül biztosította a felek számára a lehetőséget, hogy – amennyiben ez a munkavállaló előnyére válik – munkaszerződésükben, illetve kollektív szerződésben is kikössenek felmondásai tilalmat. A törvény által meghatározott tilalmakat azonban a felek sem nyilváníthatják magukra nézve kizártnak [Mt. 85. § (2) bekezdés és 43. § (1) bekezdés]. 

A felmondási tilalmak és korlátozások megkülönböztetése fontos, hiszen míg a tilalmak a felmondási jog jogszerű gyakorlásának lehetőségét teljes mértékben kizárják, addig a korlátozások csupán az általánoshoz képest további feltételek teljesüléséhez kötik azt. Ilyen korlátozással védi az Mt. többek közt a nyugdíj előtt álló, ún. védett korú munkavállalókat, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséhez legfeljebb 5 év szükséges. A jogalkotó a felmondási tilalmakon belül is két kategóriát különít el, az abszolút felmondási tilalmak, illetve a relatív felmondási tilalmak körét. 

Abszolút tilalom érvényesülése esetén a munkavállalóval jogszerűen nem közölhető felmondás, amíg a tilalom alapjául szolgáló körülmény a tekintetében fennáll. Ilyen tilalom érvényesül a munkavállaló várandóssága, szülési szabadsága, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadsága, tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítése és a női munkavállaló jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének ideje alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés]. Reprodukciós eljárás esetében legfeljebb annak kezdetétől számított hat hónapig érvényesül a felmondási tilalom. 

Amennyiben a munkavállaló tekintetében relatív felmondási tilalom érvényesül, az alapot adó indok fennállása alatt is közölhető vele jogszerű felmondás, azonban a felmondási idő csupán az okot adó körülmény megszűnését követő napon kezdődik, a munkaviszony pedig ennek lejártát követően szűnik meg. Relatív felmondási tilalom alá esik a munkavállaló betegség miatti keresőképtelenségének időszaka (legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év), a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó otthoni ápolása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság időtartama. [Mt. 68. § (3) bekezdés]. 

[htmlbox mt_kommentar]

 

Azon fenti tilalmak érvényesülésének ideje, melyek a munkavállaló távollétével járnak, egyértelmű, hiszen ezekben az esetekben a munkavállaló egyébként is kénytelen távollétét igazolni a munkáltató felé.

A foglalkoztató az igazolás, illetve a törvényi rendelkezések alapján meg tudja állapítani, hogy a munkavállalóval szemben felmondási jogának mikor és mennyiben kizárt. A munkavállaló várandóssága vagy emberi reprodukciós eljárásban való részvétele azonban nem feltétlenül egyértelmű a munkáltató számára, ahhoz, hogy a munkáltató a tilalmat figyelembe vehesse szükséges, hogy az okot adó körülmények fennállásáról a munkavállaló tájékoztatási kötelezettségének teljesítésével informálja a másik felet [Mt. 6. § (4) bekezdés]. A tilalom objektív jellegére való tekintettel, az abban az esetben is érvényesül, ha a várandós kismama csupán a felmondás közlése után közli munkáltatójával, hogy gyermeket vár. Ilyenkor a munkáltató, hogy mentesüljön a jogellenes felmondás jogkövetkezményei alól, felmondását a közléstől számított 15 napon belül visszavonhatja. Az EBH2005 1242. elvi bírósági döntés tanúsága alapján a felmondási tilalom érvényesülését az a tény sem befolyásolja, hogy a felmondás közlésekor még maga a munkavállaló sem tudott várandósságáról. 

Amennyiben a munkáltató felmondási tilalomba ütköző módon mégis felmond a védelem alatt álló munkavállalónak, a felmondás jogellenes, a jogellenes munkaviszony-megszüntetés következményei alkalmazandóak. Tekintettel arra, hogy a bíróság a felmondási tilalom megszegése esetén a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyt helyreállítja, a felmondási tilalmak megtartására érdemes fokozottan odafigyelni.

---