Munkaerő-felvétel lépésről-lépésre

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Az állás meghirdetése és a kiválasztott munkavállaló első munkanapja közötti egyes fázisok során a munkáltatónak számos dologra kell odafigyelnie. Mik ezek és milyen esetleges buktatói lehetnek egy munkaerő-felvételi eljárásnak?

Állás meghirdetése 

Az új munkaerő-felvétel első lépése az álláshirdetés közzététele, ám előtte még van egy bejelentési kötelezettsége a munkáltatónak. A munkaerőigényt (amennyiben üres állást kíván betöltetni) be kell jelenteni az illetékes fővárosi és megyei kormányhivatal munkaügyi központjának [30/2000. (IX. 15.) GM rendelet 15. §]. Ezen bejelentés célja, hogy az álláskeresők adataival rendelkező munkaügyi központok segíteni tudják a munkáltatók és az álláskeresők egymásra találását.

Az álláshirdetésre és annak tartalmára az Mt. nem tartalmaz szabályokat, annak megfogalmazásakor csak az egyenlő bánásmód elvét kell figyelembe venni, azaz a hirdetés nem tartalmazhat diszkriminatív feltételeket. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Ebktv.) 21. §.-a szerint az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a munkához való hozzájutásban, nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, illetve a jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggésben. Ezek a szabályok valamennyi foglalkoztatási formára alkalmazandóak, így a közalkalmazotti és a kormányzati szolgálati jogviszonyra is. Az Ebktv. 8. §-a sorolja fel azokat az ún. védendő tulajdonságokat, melyek alapján sem közvetlenül, sem közvetve nem lehet hátrányos módon megkülönböztetni az állásra jelentkezőket. Ilyen védendő tulajdonság például a nem, az életkor, a nemzetiség, a vallási meggyőződés vagy épp a családi állapot vagy a szexuális irányultság. Egy olyan álláshirdetés például amiben 30-35 év közötti, egyedülálló, heteroszexuális férfi informatikusok jelentkezését várják, egyértelműen sérti az egyenlő bánásmód követelményét. 

Az olyan felhívás, melyben csak bizonyos felsőoktatási intézményben végzettek jelentkezését várják, szintén diszkriminatív kitételnek minősül. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül ugyanis az az intézkedés, melynek eredményeként egy csoport valós helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (pl. iskolai végzettség) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő csoport részesül, részesült vagy részesülne. Tehát ha az álláshirdetésben csak az X egyetemen végezettek jelentkezését várják, akkor az ugyanazon szakirányon végzett Y egyetem jelentkezőit hátrányosan megkülönböztetik. 

Állásinterjú

Megfelelő számú és kvalitású jelentkező esetén a következő lépés az állásinterjú lebonyolítása.

Az állásinterjúra az Mt. 10. § (1) alkalmazandó, mely kimondja, hogy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges. Az állásinterjú során e két konjunktív feltételt kell figyelembe vennie a munkáltatónak. Egyrészt tehát csak olyan nyilatkozat megtétele kérhető, amely nem sérti a jelentkező személyiségi jogait, emberi méltóságát, továbbá nem tehető fel megalázó vagy különleges adatra vonatkozó kérdés (pl. egészségi állapot, pártállás, káros szenvedély). Másrészt a kérdésnek célhoz kötöttnek kell lennie, tehát a létesítendő munkaviszonnyal össze nem függő, lényegtelen kérdés (pl. vegetáriánus-e) nem tehető fel.  Ezek a konjunktív feltételek nem csak a szóbeli kérdésekre, hanem valamennyi jognyilatkozatra, így az adatlapon vagy a kérdőíven szereplő kérdésekre is vonatkoznak.

 

A jelentkező egyébként megtagadhatja a válaszadást a személyiségi jogot sértő kérdésekre, sőt diszkriminatív kérdésre adott, nem a valóságnak megfelelő válasz miatt nem vonható felelősségre a jelentkező sem az interjú során, sem a munkaviszony létesítését követően.

Az, hogy az adott munkakör szempontjából, milyen kérdések tehetőek fel egy állásinterjú során, mindig az eset összes körülménye alapján ítélhető csak meg (Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. TT. sz. állásfoglalás). Az étkezési szokásokra vonatkozó példánál maradva, egy éttermi kóstoló vagy tesztelői pozícióra jelentkezőnél igenis lényeges kérdés, hogy az illető fogyaszt-e húst. 

A munkáltatónak kimentési lehetősége van, azaz nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az alábbi két kérdéskör:

1. Ha a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre vonatkozik. Ilyen kérdés lehet például a munkavállaló egészsége vagy biztonsága szempontjából lényeges és szükséges, a munka jellege vagy természete alapján indokolt kérdés, amely érintheti a munkavállaló állapotát. Például egy sportolónál vagy egy fitneszedzőnél az egészségi állapotra vonatkozó kérdés megengedett, ahogyan egy éjszakai műszakra vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyre jelentkező nőnél a terhességre vonatkozó kérdés is. 

Ugyanígy, ha a munkarend, munkaidő-beosztás vagy a munkateher miatt indokolt, akkor a munkavállaló terhelhetőségére vagy rugalmasságára vonatkozó kérdés sem feltétlenül sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ugyanakkor a kérdés ekkor sem irányulhat a jelentkező családi körülményeire (pl. hány gyermeke van).

A jelentkező lakhelyére vonatkozó kérdésnek helye lehet akkor, ha a munkahely csak több órás utazással érhető el, hiszen a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járással kapcsolatos utazási költségeket [39/2010. (II.26.) Korm. rendelet].

2. A vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Tehát pl. egy bizonyos felekezet által működtetett szervezet előírhatja, hogy a felekezeti tevékenységéhez kapcsolódó munkakörre jelentkező az adott felekezet tagja legyen, de egy takarítói munkakör esetében már nincsen jelentősége a vallási hovatartozásnak.

Az állásra jelentkező egyébként munkaügyi pert indíthat, ha azt tapasztalja, hogy az állásinterjúval összefüggésben a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. Közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor állapítható meg, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz, vagyis elmarad a jogviszony létesítése, vagy kedvezőtlenebb feltételek mellett kerül sor az alkalmazására (pl. azonos végzettség és munkatapasztalat mellett a női munkavállalónak jelentősen alacsonyabb alapbért kínál a munkáltató, mint a féri munkavállalónak). 

Alkalmassági vizsgálatok

Az állásinterjú után, vagy annak részeként kerülhet sor alkalmassági vizsgálatra. Az Mt. 10. (1) bekezdése értelmében a munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat végezhető, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Ez a szabály alkalmazandó az alkalmassági, szakmai és pszichológiai tesztekre is. A vizsgálatokra is igaz, hogy az nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogát és vizsgálathoz a munkavállaló beleegyezése szükséges.

Terhességi vizsgálat elvégzésére vonatkozó egyértelmű tiltást nem tartalmaz ugyan az Mt., ugyanakkor Magyarország is ratifikálta azt az ILO egyezményt, mely szerint tilos terhességi tesztet vagy erről szóló igazolást kérni a munkaviszony létesítésekor, kivéve akkor, ha a tesztet nemzeti jogszabályok követelik meg olyan munka kapcsán, ami jelentős kockázatot jelent a nő vagy a magzat számára.  

Munkaszerződés vagy előszerződés?

Ha meg van az ideális jelölt, de a felek valami miatt még nem akarnak munkaviszonyt létesíteni, akkor ún. előszerződést köthetnek egymással, melyre az Mt. 31. §-a ad lehetőséget. Az előszerződés lényege, hogy a felek megállapodhatnak abban, hogy egy későbbi időpontban egymással szerződést fognak kötni. Az előszerződés alapján a felek kötelesek a munkaszerződést megkötni.

 

A munkáltatónak lehetősége van arra is, hogy a kiválasztott jelölt számára egy írásbeli ajánlatot tegyen a létesítendő munkaviszonyra, mely tartalmazza a leendő alapbért és munkakört, valamint a munkaviszony létesítésének kezdő időpontját. Egy ilyen nyilatkozatra olyan munkavállalónak lehet szüksége, akinek fennálló munkaviszonya van egy másik munkáltatónál, amit csak akkor szándékozik megszüntetni, ha a leendő munkáltatótól kap egy garanciát arra vonatkozóan, hogy a nyilatkozatban szereplő feltételekkel foglalkoztatni fogja – senki nem szeret két szék közül a pad alá esni.

Amennyiben a munkáltató megtalálta a számára ideális munkavállalót és a munkavállaló elfogadta az ajánlatot, meg lehet kötni a munkaszerződést, ami csak írásban jöhet létre, szóban nem lehet érvényesen munkaviszonyt létrehozni. A munkaszerződésnek két kötelező tartalmi eleme van, ami nélkül nem jön létre a munkaviszony: alapbér és munkakör. Ezeken kívül természetesen a munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek adatait, továbbá szükséges a munkaszerződésben meghatározni a munkavégzés szempontjából lényeges körülményeket pl. munkavégzés helye, atipikus munkaviszony kikötése, rendes szabadság, munkarend, végkielégítés, felmondási  határidő, próbaidő stb. A munkaszerződésbe célszerű a felsorolt elemeket beépíteni, de pusztán ezek elmaradása miatt a munkaszerződés nem lesz érvénytelen.

Elállás

Ki kell emelni, hogy a munkaviszony keletkezése és annak kezdete időben elválik egymástól. A munkaviszony a szerződés aláírása időpontjában keletkezik, de annak kezdete lehet egy későbbi időpont is.

A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Az elállás alkalmazható az előszerződésre is. A lényeges változás lehet objektív (pl. bezár a telephely, felszámolás) vagy szubjektív (pl. munkavállaló egészségi állapotának súlyos és hirtelen leromlása, tartós ápolásra szoruló hozzátartozó megjelenése).

Fontos, hogy ha létrejött a munkaviszony (tehát megkötötték a szerződést), de a próbaidő még nem kezdődött el (azaz a munkaviszony kezdő napja még odébb van), akkor próbaidőre hivatkozással nem lehet megszüntetni a jogviszonyt, hanem el kell állni a szerződéstől.

Első munkanap

A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap lesz. Fontos, hogy nem a következő munkanapon, hanem a következő naptári napon kezdődik a munkaviszony, tehát ha pl. pénteken írják alá a szerződést a felek, akkor szombaton már létrejön a munkaviszony függetlenül attól, hogy adott esetben nem terheli munkavégzési kötelezettség a munkavállalót hétvégén.

A munkaviszony kezdetének napját naptárilag kell meghatározni, de konkrét eseményhez is lehet kötni pl. ha az adott munka egy projekt elnyerésének dátumához kapcsolódik. Olyan feltételt ugyanakkor nem lehet kikötni, ami kizárólag az egyik fél akaratától (jellemzően a munkáltatóétól) függ.    

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Kapcsolódó cikkek

  • Tercsák Tamás

    A joggal való visszaélés bírói értelmezése túlságosan korlátozza a munkáltatók döntési szabadságát. A fogalom mai értelmezésére döntő befolyást gyakorol az elmúlt 60 év ítélkezési gyakorlata. Mindezt dr. Tercsák Tamás ügyvéd mondta a XIII. Magyar Munkajogi Konferencián.

  • emberek

    A munkaviszony fennállásakor sok helyzetben előírja a jogszabály a felek részére a tájékoztatási kötelezettséget. A tájékoztatást úgy kell megtenni, olyan időben és módon, hogy lehetővé váljon az érintettek részére a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése. Írásunkban a munkáltatói oldalról felmerülő tájékoztatási kötelezettségek köréből adunk áttekintést.

  • aláírás

    Kerüljük-e, hogy újra azzal kössünk munkaszerződést, akivel egyszer már együtt dolgoztunk? Vagy a munkaviszonynak – ahogy a töltött káposztának – csak jót tesz, ha felmelegítik?

  • nő

    Ahogy a fejlett országok kilábalnak a gazdasági válságból, a szervezetek egy dolgozóra vetítve akár 104 550 dollárnyi termelékenységcsökkenést is elszenvedhetnek . A PwC  új kiadványa rámutat, hogy a gazdasági környezet javulásával számos szervezet megszokáson alapuló döntéseket hoz – sietnek új munkaerőt felvenni, amint megindul a gazdasági növekedés.

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az ado.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!

Újdonságok

  • forint_pénz

    Még karácsony előtt megkapják a jogosultak a januárban esedékes családtámogatásokat, azaz a családi pótlékot, a gyermekgondozást segítő ellátást (gyes) és a gyermeknevelési támogatást (gyet) - jelentette be az Emberi Erőforrások Minisztériumának (Emmi) család- és ifjúságügyért is felelős államtitkára szerdán Budapesten, sajtótájékoztatón.

  • munkanélküliség

    Július-szeptemberben már a harmadik egymást követő negyedévben emelkedett újabb történelmi rekordra a foglalkoztatottak száma az Európai Unióban és az euróövezetben, jelezve, hogy erős gazdasági növekedés mellett egyre feszítettebbé válik a munkaerőpiac.

  • vasút

    Vasúti teherszállítmányokban, vasérc alá rejtve találtak cigarettát a pénzügyőrök - közölte a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) szerdán.

  • vám

    Jelentős változás előtt áll a nemzeti vámszabályozás. Az RSM Blog összegyűjtötte a lefontosabb tudnivalókat.

  • ajándék

    A digitális fejlődés egyik mellékhatásaként tapasztalhattuk meg ebben az évben, hogy az e-szja bevallások sikeres bevezetésével párhuzamban a civil szervezetek számára felajánlott 1 százalékos adományok összege lecsökkent. A céges adományok és ezek adókedvezménye azonban nem változott, érdemes ezzel is számolni év vége előtt!