Munkaköre: mindenes

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mindenes, helyettes, asszisztens, művelet-végrehajtó. Ha a munkaszerződésben hasonlóan tág kifejezéssel határozzuk meg a munkakört, az több gondot okozhat a feleknek, mint amennyi rugalmasságot nyerni szeretnének vele. Összefoglaljuk, mire érdemes odafigyelni.

A munkaviszonyban ellátandó feladatokat földrajzilag a munkahely, időben a munkaidő, tárgyilag pedig a munkakör határolja be. A munkakör azoknak a feladatoknak az általános meghatározása, amelyeket a munkavállalónak a munkaszerződés alapján teljesítenie kell. A munkakör fogalmilag tág meghatározást jelent, a munkaviszony egyik sajátossága éppen az, hogy a munkavállaló nem pontosan, előre meghatározott feladatok ellátására szerződik. E tág meghatározáson belül a munkáltató jogosult meghatározni, hogy konkrétan milyen feladatokat kell ellátnia a munkavállalónak. A munkakör ugyanakkor korlátozás is: a munkavállaló csak az adott feladatcsoporthoz tartozó munkát köteles ellátni.

A bírói gyakorlat rámutatott, hogy munkakör meghatározása nem lehet olyan mértékben általános, hogy abból az elvégzendő munkák köre és jellege nem állapítható meg. Egy konkrét esetben a szerződés szerinti munkakör autógyári technológiai művelet-végrehajtó volt. A Kúria kiemelte, hogy a munkaköri elnevezésből – különösen munkaköri leírás hiányában – ki kell tűnnie az az alapján elvégzendő munkák körének és jellegének. A jelen esetben a munkakör elnevezés ezt a feltételt nem teljesítette, mivel ebből a fogalom-meghatározásból az elvégzendő feladatok egyáltalán nem voltak megállapíthatóak. A munkakör meghatározása olyannyira tág volt, hogy az már a jogszabály által kötelezően előírt munkakör, mint a feladatok jellegének meghatározása tartalmi kiüresítéséhez vezetett. Ilyen esetben a munkakört a tényleges munkafeladatok alapján, a végzett munka jellege szerint kell megállapítani. A konkrét esetben a munkavállaló munkaköri leírással sem rendelkezett.

Hasonló okokból nem fogadható el, ha a munkaviszony „helyettes” munkakörre jön létre. Annak nincs akadálya, hogy maga a munkaviszony egy távollévő munkatárs helyettesítésére létesüljön (tipikusan határozott időre), de a munkaszerződésben ekkor is a ténylegesen ellátott szakmai munkakört kell megadni. Ez akkor is így van, ha a munkavállaló egymás után több munkatársát is helyettesíti.

 

Nem az tilos tehát, hogy a munkakör általános jelleggel, tágan határozza meg az ellátandó feladatokat, hanem az, ha ennek már nincs is megragadható konkrét tartalma. A munkakör tartalmának megállapításához nyújt segítséget a munkaköri leírás, amit a munkáltatónak kötelező a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban közölni a munkavállalóval. Ebben a dokumentumban fejti ki a munkáltató, hogy pontosan mely főbb feladatok tartoznak a munkavállaló munkakörébe. Ez különösen fontos lehet, ha a munkakör megnevezése idegen nyelvű, vagy egy kis munkáltatói szervezetnél egy-egy munkatárs sok különböző feladattal foglalkozik. A munkakör tartalma megállapítása körében nagy jelentősége van a felek között kialakult gyakorlatnak is. Azaz, vizsgálni kell, mely feladatokat látta el rendszeresen a munkavállaló, egy hosszabb időszak alapulvételével.

A munkakör egyértelműsége a munkáltatónak is érdeke. Csak néhány példát említve egy felmondás kapcsán: vita esetén neki kell bizonyítania, hogy a munkavállaló szakmai vagy egészségügyi alkalmatlansága valóban fennáll az adott munkakörre, hogy a munkavállaló által megszegett kötelezettség valóban a munkakörébe tartozott, illetve, hogy az átszervezés, létszámleépítés valóban érintette a munkavállaló munkakörét, és így a munkaviszony megszüntetése jogszerű volt.

 

A munkakör „tágítására” lehetőséget ad a munkáltató számára a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. A törvény ugyanis lehetővé teszi, hogy a munkáltató egyoldalú utasításával a munkavállalót a szerződésétől eltérő munkakör ellátására kötelezze. Ez azonban csak ideiglenes lehet (egy évben legfeljebb 44 munkanap), és nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet (pl. a végzettségére, egészségi állapotára tekintettel). Az is lehetséges, hogy egy munkavállalót a munkáltató két munkakörre alkalmazzon (pl. bolti eladó és takarító). Ilyenkor a szerződésben érdemes munkakörönként meghatározni a munkavégzés feltételeit, tehát a bérezést, a munkaidőt, a munkavégzés helyét, stb.

Összességében az ellátandó feladat meghatározása nem felesleges jogi kötöttség. A munkaszerződés szerinti munkakör ugyanis változatos feladatokat is átfoghat, ha éppen ezt igényli a munkáltatói szervezet. Ugyanakkor nem általánosítható annyira, hogy már kiüresedett legyen.

---