Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkáltató nem minden esetben köteles nyilatkozatait személyre szabottan átadni a munkavállalóknak. Több esetben elegendő, ha azt a helyben szokásos és általánosan ismert módon közzéteszi. Vajon szabályos közlésnek minősül-e, ha a munkaügyi vezető a juttatási szabályzat módosítását az ebédszünetben a céges menzán kidoboltatja?
A munkáltatói nyilatkozat akkor fejthet ki joghatást, ha azt a címzettel közölték. Például, az írásos felmondást át is kell adni az elküldeni kívánt munkavállalónak. A közlés sokszor komoly előkészítést, szervezést igényel. Ezért fontos tudni, hogy sok esetben – tipikusan sok címzett esetén – a személyes közlés helyett elegendő a nyilatkozatot közzétenni. A Munka Törvénykönyve szerint közzététel útján közölhető bármely munkáltatói szabályzat és kötelező tájékoztatás. Emellett az alábbi, elsősorban a munkaidővel kapcsolatos nyilatkozatok közölhetőek közzététellel: a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának meghatározása, a munkaidő-beosztás, a rendkívüli munkaidő, az ügyelet és a készenlét elrendelése, a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényező, valamint a behívás alapján történő munkavégzés időpontjának meghatározása.
A törvény a közzététel formáját nem határozza meg, ám azt megköveteli, hogy az a helyben szokásos és általában ismert módon történjen. A közzétételt így jelentheti azt, hogy a hirdetményt kifüggesztették a faliújságra, hirdetőtáblára, megjelenik a belső nyomtatott céges újságban, vagy feltöltötték a vállalat intranetes felületére, stb. Ugyanakkor vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént, azaz jelen esetben a közzététel módja valóban bevett gyakorlat, általánosan ismert volt. Nem felel meg ennek a követelménynek, ha a hirdetőtábla olyan öltözőben van elhelyezve, amelyet csak a munkavállalók egy része használ, a többieknek kulcsa sincs hozzá, vagy ha a közlemény ugyan letölthető az internetről, de ahhoz a terepen dolgozó kollégák nem férnek hozzá, és otthoni internethasználatot sem biztosít a munkáltató.
A legtöbb esetben – különösen nagyobb munkáltatói szervezeteknél – több közzétételi formát kell egyszerre használni ahhoz, hogy a nyilatkozatot valóban minden címzett megismerhesse. Például, az irodai alkalmazottak letölthetik az intranetről, az üzemben dolgozók elolvashatják a faliújságon, a telephelyen kívül dolgozóknak pedig külön elküldik e-mailben. Hangsúlyozni kell viszont, hogy önmagában nem bizonyítja a szabályos közlést, ha a munkáltató aláírat a munkavállalóval egy nyilatkozatot, mely szerint az állítólag közzétett szabályzatot, nyilatkozatot megismerte. Sokszor magában a munkaszerződésben nyilatkozik arról a megállapodást elfogadó munkavállaló, hogy a több száz oldalt kitevő munkáltatói belső szabályzatokat áttanulmányozta, azokat ismeri és kötelezőnek fogadja el. Ez a kikötés természetesen semmilyen joghatással nem jár (nem bizonyítja a közlést), ha a munkavállaló tudja igazolni, hogy a nevezett szabályzatokhoz (illetve azok közül egyesekhez) semmilyen hozzáférést nem kapott.
|
Új szolgáltatásokkal bővült a munkajog.hu:
|
 |
A közzététel módjára vonatkozó rugalmas törvényi meghatározás miatt, e területen az elektronikus közlési formák jóval nagyobb biztonsággal alkalmazhatóak, mint egyébként. A Munka Törvénykönyve egyik legnehezebben értelmezhető szabálya ugyanis az, amelyik annak feltételeit rögzíti, mikor lehet az írásossal egyenértékűnek elfogadni egy elektronikus dokumentumot (pl. e-mailt, SMS-t). Eszerint az szükséges, hogy a nyilatkozat közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban történjen. Egyelőre nincs szakmai egyetértés abban, vajon milyen szigorúsággal kell ezeket a kritériumokat megkövetelni. Mindenesetre, ha a nyilatkozatot nem kell személyre szólóan közölni, hanem elég közzétenni, akkor nem is kell ennek a hármas feltételnek megfelelni, elég, ha a választott elektronikus közlési forma helyben szokásos és általánosan ismert. Elengedő lehet például, ha a kis cég minden munkavállalóját tömörítő zárt Facebook csoportban tesz közzé a munkáltató egy üzenetet.
A megfelelő közzététel elmaradásának a következménye az, hogy a jognyilatkozat nem vált ki joghatást. Például, ha a munkáltató nem közölte a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, akkor úgy kell megítélni, hogy a munkavállalók az általános munkarendben dolgoznak, hiszen munkaidőkeret szabályos elrendelésére nem került sor. Hasonlóan, ha a munkavállaló kérése ellenére nem írásban közölte a munkáltató a rendkívüli munkaidő, illetve az ügyelet vagy készenlét elrendelését, úgy a munkavállaló az utasításnak nem köteles eleget tenni. Néhány esetben a megfelelő közlés elmaradásának sajátos következményei vannak. Így például, ha a munkáltató nem közli határidőben a következő időszakra vonatkozó munkaidő-beosztást, akkor az utolsó munkaidő-beosztás marad irányadó.
Miközben tehát a munkáltató lehet kreatív a közzététel formájának megválasztásában, biztonsággal csak olyan módszert érdemes választani, amelynek megfelelőségét vita esetén könnyen tudja bizonyítani.
