Patthelyzetek a munkaidőszabályokban

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaidőszabályok meglehetősen részletesek és bonyolultak, alkalmazásukat azonban nagyban megkönnyíti, hogy logikus, koherens rendszert képeznek. Néha azonban adódhatnak olyan helyzetek, amikor nem lehet, vagy nem életszerű minden egyes előírást betartani. Az alábbiakban erre nézünk pár példát.

Kötelező szünet miatt későbbi hazaindulás? 

A törvény szerint, ha a beosztás szerinti napi munkaidő, illetve a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő tartama a hat órát meghaladja, 20 perc, ha pedig a kilenc órát is meghaladja, további 25 perc munkaközi szünet jár. A szünet mértékének meghatározásnál a beosztás szerinti napi munkaidő és a beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő tehát egybeszámítandó. Például, ha a munkavállaló az adott munkanapra nyolc órára van beosztva, akkor 20 perc szünetre jogosult. Ha ugyanezen a napon két órát túlórázik, akkor további 25 perc szünet jár neki. Ez utóbbi szabály akkor okozhat problémát, ha a túlóra nem volt előre látható, és tartamát sem lehet előre megbecsülni.  

Például, a munkavállalót a nyolcórás beosztás szerinti munkaideje végeztével kötelezik, hogy – a váltótársa késése miatt – maradjon bent rendkívüli munkavégzésre. Ha ennek tartama meghaladja az egy órát, akkor a munkavállaló jogosulttá válik egy újabb 25 perces szünetre. Kérdés, hogy ezt mikor tudja igénybe venni. Mivel nem lehet előre tudni, mikor érkezik meg a késő váltótárs, a kilencedik munkaóra eltöltéséig nem is biztos, hogy kell-e ez a további szünet. Utána viszont gyakorlatilag felesleges, hiszen közvetlenül a munkaidő vége előtt miért akarna a munkavállaló szünetre menni. A munkaközi szünet a – készenléti jellegű munkakört kivéve – nem része a munkaidőnek, így ezzel a 25 perccel csak későbbre tolódna a munkaidő vége. Másrészt, a munkáltató sem tudná szünettel megszakítani a munkavégzést, hiszen a munkavállalónak éppen azért kellett bent maradnia, mert nincs más, aki el tudná látni a feladatot. Ebben a patthelyzetben nehéz megállapítani, hogy az újabb 25 perces szünetet előíró szabály a munkavállaló érdekeit védené. 

 

Heti munkaidő a törvényi limit felett, a munkáltatótól független okból 

A munkavállaló beosztás szerinti heti munkaideje legfeljebb 48 óra lehet, amelybe a rendkívüli munkaidő tartamát is be kell számítani. Munkaidőkeret esetén ugyanakkor elegendő ezt a mértéket átlagban kell figyelembe venni. Például, egy négyhetes munkaidőkeretben húsz munkanapot feltételezve, az általános teljes munkaidőre szerződött munkavállalónak jogszerűen osztható be az első két hétre 60-60, a harmadik hétre pedig 52 óra, ha a negyediken legfeljebb 20 órára veszik igénybe a munkavállalót. Ez ugyanis összesen 192 óra, ami heti átlagban pont 48 óra. (Természetesen ilyenkor a 160 óra feletti órákat munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőként kell elszámolni.) 

A heti 48 órás átlagot tehát tiszteletben kell tartani. Kérdéses, mi a teendő akkor, ha a munkavállaló távolléte miatt ez mégsem lehetséges. Az előző példához visszatérve, a munkavállaló az utolsó héten napi négy órára volt beosztva, ám keresőképtelen beteg lett. Ha a munkáltató munkanapban számolja el a betegszabadságot, akkor minden egyes távol töltött munkanap egy nap betegszabadságot „emészt fel”, és a munkavállaló napi munkaidejével, nyolc órával számolandó el. Ezzel viszont erre a hétre 20 helyett 40 óra lesz a teljesített munkaidő, ami a keretben összesen 212 órát jelent. A heti átlag ebből 53 óra. Észre kell venni, hogy a munkáltatón kívül álló körülmény okozta, hogy a heti munkavégzés maximumára vonatkozó szabályt nem tudta betartani. Álláspontom szerint ilyenkor a munkáltató nem követ el jogsértést, ám nem is mentesül a 212 óra megfelelő elszámolása alól.  

 

Ha lefogyott a napi munkaidő 

A munkaidőszabályok leginkább abban a helyzetben tudják sarokba szorítani a munkáltatót, ha ellátandó feladat még lenne, de igénybe vehető munkavállaló már nincs. Hosszú távon természetesen ezeknek a helyzetnek a létszám bővítése a megoldása (egyebek mellett ez is a munkaidő mértékére vonatkozó szabályok célja). Kérdés, mi a teendő akkor, ha kivételesen és azonnal lenne még szükség a napi munkaidejét már teljesített munkavállalóra. 

A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 12 óra lehet, amelybe a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani. Ez azzal jár, hogy ha egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállaló eleve 12 óra munkavégzésre van beosztva egy adott napra, akkor e napon rendkívüli munkavégzésre nem kötelezhető. Ugyanakkor adódhatnak a munkáltató működésében olyan körülmények, amelyek ezt mégis nélkülözhetetlenné teszik. Erre tekintettel a törvény szerint nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Nem lenne életszerű, ha ezekben a „katasztrófahelyzetekben” azért nem lehetne elkerülni a súlyos következményeket, mert a munkaidő szabályok nem engedik. 

Kérdéses ugyanakkor, hogy ez a felhatalmazás mire vonatkozik: a rendkívüli munkaidő éves, legfeljebb 250 órás korlátjának túllépésére, vagy bármely olyan korlátra, amely egyébként a rendkívüli munkaidőt érinti (így például a fenti esetben a napi 12 órás munkaidőkorlátra is). Hasonlóan nem tisztázott, hogy tartalmilag mennyire súlyos körülmények teszik lehetővé a felhatalmazás kihasználását, különösen a „súlyos kár” vonatozásában. Például, ha a munkáltató a munkaerőhiány miatt késedelmesen teljesíti a megrendeléseit, ami miatt több százezer eurós kötbér fenyegeti, vajon elrendelhet-e korlátozás nélkül rendkívüli munkaidőt? Azaz, megalapozza-e a szabályok alóli mentesülést a munkáltató saját kárveszélye? Véleményem szerint a két kérdés összefügg: minél súlyosabb indokot követelünk meg a szabályok alóli mentesüléshez, annál szélesebb körben értelmezendő a félretehető rendelkezések köre.

---