Tiltható-e a munkavállaló családalapítása?

  • Értesítő a rovat cikkeiről

A munka és a magánélet leginkább a kisgyermeket nevelő munkavállalók kapcsán kerül összeütközésbe. Vajon elejét veheti-e ennek a munkáltató azzal, hogy a munkaszerződésben kiköti, tilos a munkavállalónak bizonyos ideig gyermeket vállalni? Jogszerű lehet-e egy ilyen kikötés a magyar munkajog alapján?

Elsősorban vezetők körében megszokott a munkaszerződésekben úgynevezett lojalitási klauzulát kikötni. Eszerint a munkavállaló vállalja, hogy a munkaviszonya fennállása alatt semmilyen egyéb szakmai tevékenységet nem végez, hanem teljes energiáját a vezetői állása betöltésének szenteli. Ennek mintájára már a magyar gyakorlatban sem ismeretlenek azok a megállapodások, amelyek szerint a munkavállaló vállalja, hogy bizonyos ideig nem köt házasságot és/vagy nem vállal gyermeket. Világos, hogy a munkáltató ezzel azt igyekszik biztosítani, hogy a munkavállaló figyelmét ne vonja el a magánélete a munkától, ám rögtön le kell szögeznünk, ez a megállapodás teljesen jogellenes.

A házasságkötés, vagy a gyermekvállalás a magánélet legbelsőbb, legintimebb részéhez tartozik, amely alkotmányos védelmet élvez. Az Alaptörvény szerint, mindenkinek joga van ahhoz, hogy magán- és családi életét tiszteletben tartsák. Közelebbről, a Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló személyiségi joga (ide tartozik a magánéletbeli kapcsolatok kialakítása, a családalapítás is) akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le.

Kommentár a munka törvénykönyvéhez 2017

Az új kiadás feldolgozza a munka törvénykönyve időközben bekövetkezett módosításait, és a Kúria jogalkalmazási tevékenységét. Részletesen áttekinti a Ptk. munkajogban is alkalmazandó rendelkezéseit, valamint tárgyalja a régi Pp. hatályban lévő és az új Pp. 2018-tól alkalmazandó munkajoggal kapcsolatos szabályait.

Megrendelés >>

A kérdés tehát az, szükséges-e a munkaviszony rendeltetése szempontjából, hogy a munkavállaló lemondjon a házasságkötésről, gyermekvállalásról. Véleményem szerint elegendő abból kiindulnunk, hogy a munkavállaló munkaviszonyból eredő rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége nem korlátlan. Időben ez főszabály szerint heti 40 órában meghatározott, amelyen kívül ugyan rendkívüli munkaidő, illetve készenlét, vagy ügyelet elrendelésével igénybe lehet venni a munkavállalót, ám ezek tartama is korlátozott. Nyilvánvalóan nincs szó arról, hogy a törvény szerinti munkaidőben – még ha annak kitágítására minden törvényes eszközt ki is használ a munkáltató – a munkavállaló ne tudná ellátni a feladatait akkor, ha házasságban él, vagy (akár több) gyermeket nevel. Emellett számos jogintézménynek éppen az a célja, hogy a munkavállaló magánéletének megélését a munkaviszony mellett is biztosítsa. Ilyen például az apai, vagy szülői pótszabadság, a fizetés nélküli szabadságok rendszere, vagy a gyermeket nevelőkre vonatkozó felmondási védelmek. Ezektől a szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni.

A szabályozásból tehát világos, hogy a magánélet korlátozása a munkaviszony rendeltetésének érdekében nem szükséges, a jogalkotó éppen fordított logikát követett: a magánélet érdekében szükséges a munkaviszonyból eredő kötelezettségek korlátozása.

Miközben tehát a munkavállaló magánélete nem korlátozható a házasságkötés, vagy gyermekvállalás megtiltásával, érdemes megvizsgálni, hogy közelebbről miért tartana szükségesnek egy ilyen tilalmat a munkáltató. Például, attól tart, hogy a munkavállaló nem tud rendszeresen üzleti utakat vállalni, vagy a gyermekek miatt többször kiesik a munkából és nem tud folyamatosan rendelkezésre állni, vagy nem tudja magát kipihenni két munkanap között az otthoni feladatai után. Ezeket a jelenségeket a munkáltató a törvény keretei között tűrni köteles. Például a gyermek betegsége miatti keresőképtelenség igazolt hiányzásnak minősül, vagy az anya nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a gyermek hároméves koráig. Mindezen felül azonban a családos munkavállaló is köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban rendelkezésre állni. Így ha a munkavállaló túlvállalja magát, és a magánéleti feladatai mellett állandóan fáradtan, kimerülten jelentkezik munkára, akkor a munkára képes állapotban való rendelkezésre állási kötelezettségét szegi meg, amelynek már lehet munkáltatói szankciója.

Változásfigyeltetés

Ne maradjon le!

Használja Változásfigyeltetés szolgáltatásunkat az Önt érdeklő jogszabályok, jogterületek és tárgyszavak figyeltetésére! Változáskor a Jogtár felületén vagy egyéni beállítás esetén e-mail útján értesítést kap.

További információ >>

A kifejtettek irányadóak a vezető állású munkavállalókra is. Bár esetükben a munkaszerződés a legtöbb törvényi szabálytól eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is, a személyiségi jogokat védő szabályrendszer és a gyermeket nevelőkre vonatkozó legtöbb garancia az esetükben sem rontható le.

A fentiekből természetesen nem következik, hogy a munkajogi szabályaink mellett ne lenne nagy kihívás mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára, hogy összeegyeztesse a magánéleti feladatokat a munkával. A számára helyes egyensúly megtalálása, kialakítása azonban a munkavállaló joga. Az ő szabad döntése kell legyen, mikor látja megfelelőnek az időt arra, hogy a munkája mellett családalapításban gondolkodjon, vagy fordítva, az otthoni teendői mellett a munkaerő-piacra is be/visszalépjen.

  • Értesítő a rovat cikkeiről

Kapcsolódó cikkek

  • anya és gyermek, család, pihenés

    A gyermekvállalás a szülők életében nem csupán egy különleges esemény, hanem a gazdaságban kifejtett tevékenységüket - így az egyéni vállalkozói tevékenységüket is - képes alapjaiban befolyásolni. A gyermekvállalás és az egyéni vállalkozás közötti választás kérdésében a jogalkotó a szülőket több intézkedéssel igyekszik segíteni.

  • pénz

    Aki vállal harmadik vagy további gyermekeket, annak az állam csökkneti a jelzáloghitelét. 17 milliárdba kerülhet.

  • anya és gyermek, család, pihenés

    A határozott idejű munkaviszony a munkaviszony tipikus jellemzőjétől eltérően nem határozatlan időre, hanem a felek megállapodása alapján határozott időre jön létre. A munkáltató jellemzően határozott időre foglalkoztatja a munkavállalót meghatározott projekt, feladat elvégzésére, vagy tartósan távollévő (pl. gyermeket váró és gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságon lévő) munkavállaló helyettesítésére. Ezzel szemben a munkavállalónak szűkebb körben nyújt előnyöket a határozott idejű foglalkoztatás. Ilyen lehet az, ha a munkavállaló csak egy meghatározott ideig tud gyermekei felügyeletéről gondoskodni.

Az irányítópulton gyorsan elérhetőek az új funkciók Irányítópult

Az ado.hu új funkciói itt elérhetőek az Ön számára, a megjelenéshez kérjük regisztráljon vagy jelentkezzen be!

Újdonságok

  • GDPR, EU

    A kormány tervei szerint csak figyelmeztethetné a hatóság a kis- és közepes vállalkozásokat, ha megsértik az Európai Unió most hatályba lépő általános adatvédelmi rendeletét (GDPR) - közölte a Miniszterelnökséget vezető miniszter csütörtökön Budapesten sajtótájékoztatón.

  • SZÉP kártya

    Pünkösdöt követően nagyjából még 3,1 milliárd forint május végig elköltendő összeg maradt a SZÉP-kártyákon - tájékoztatták az MTI-t a kártyakibocsátó pénzintézetek.

  • 50 rubeles orosz aranyérme

    Oroszország nem változtat az adórendszerén az elkövetkező hat évben - jelentette ki Anton Sziluanov, Oroszország első miniszterelnök-helyettese, pénzügyminiszter kedden, a Szentpétervári Nemzetközi Gazdasági Fórumon.

  • robot

    A mesterséges intelligencia (MI) elterjedése hozzájárul a munkahelyterméshez, az új állások betöltéséhez azonban egyelőre hiányzik a megfelelő szakembergárda – mutat rá az MIT és az EY felmérése.

  • Fotó: shutterstock

    Azoknál a családi vállalatoknál, ahol az öröklés sorrendje egyértelmű és megegyezik a törvényes renddel, feleslegesnek tűnhet végrendelkezni, azonban a gyakorlat nem ezt mutatja. Ha az örökösök nem értenek egyet, hosszú évekig húzódó pereskedés kezdődhet, ami a kapcsolatok mellett a cég teljesítményére is kihat. A cégvagyon megóvása és a vállalat jövője az érintetteken is túlmutat, hiszen Magyarországon a GDP több mint felét családi cégek állítják elő, jelentős részükben pedig aktuális probléma a generációváltás.