Vadászterület-elmélet és Mt. a hr-vásáron


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Mi történik a munkaszerződésekkel, ha a gazdasági egységet államosítják? Mi történik, ha a gazdasági társaság a piacon cserél tulajdonost? Miként nyit új perspektívákat a vadászterület-elmélet a szervezetfejlesztésben? Mik mondhatók hazai sajátosságnak szervezetfejlesztési szempontból? Az Adó Online a Personal Hungary-n járt és választ kapott a kérdésekre.


A múlt szerdán és csütörtökön rendezték Magyarország legnagyobb hr-rendezvényét, a Personal Hungaryt a Syma csarnokban, ahol a legforróbb témák az új Munka törvénykönyve, a válság, és a SZÉP Kártya volt, kiosztották a legjobb szervezetfejlesztési projektért járó díjat, bemerészkedhettünk a vadászterület-elmélet ismertetőjére, western bárban dobálhattunk patkót célba, vagy banándarabokat csoki szökőkútba.

Elmerülve az új Mt-ben

Az egyik leghasznosabb előadás dr. Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem Állam és Jogtudományi Kar dékánjáé volt az új Munka törvénykönyve (Mt) kevésbé hangsúlyozott változásairól, amely a munkaviszony megszűnésért, megszüntetését érinti.

Mint azt a törvényt előkészítő szakmai bizottság tagja előadásán elmondta, a munka világában alapvetően új jogi környezetet teremtő jogszabály továbbra is megtartotta a különbséget a két módozat között. Emellett azonban a megszűnés kapcsán, (amikor bizonyos helyzetekben automatikusan befejeződik a munkaviszony) van olyan változás is, amely kevésbé ismert.

Ilyen, amikor egy gazdasági egység bekerül a közszférába. Mint amikor például egy egyházi vagy alapítványi iskolában foglalkoztatott pedagógusokat átveszik egy állami fenntartású intézménybe. Míg korábban eddig az államnak kötelessége volt ajánlatot tenni az így átkerülő alkalmazottaknak, most az új törvény szerint egyszerűen megszűnik a jogviszonyt, mindenkit ki kell fizetni, és ezután ha valakit át akarnak venni a közszférába, az kap kinevezési ajánlatot, majd folytathatja a közszférában. Fordított esetben viszont a közszférából való kiszervezés esetén a magán vállalkozók kötelesek foglalkoztatni az átvett alkalmazottakat.

A megszüntetés esetén viszont látványos változások tapasztalhatók az új Mt-ben. Bekerült például egy olyan lehetőség a munkavállalók számára, hogy amennyiben a céget vele együtt eladják, és a munkaviszonya számára hátrányosan változna meg, akkor olyan módon mondhatja fel a munkaviszonyát (adott határidővel és indokolással), mintha a munkáltató mondott volna fel, tehát járnak neki az ilyenkor elvárható juttatások.

A megszüntetés szabályainál alaposan kell ismerni az új törvényt, hogy tudjuk, mikor lehet eltérni kollektív szerződéssel a törvény által meghatározottaktól. Érdemes tudni azt is, hogy továbbra sem lehet bontó feltétellel szerződést kötni, tehát például egy adott elvállalt megbízáshoz felvenni munkaerőt. Itt a hazai szabályozás eltér több nemzetközi példától. Az új szabályozás viszont engedélyezi az eltérést a végkielégítés kérdésében a munkavállaló kárára is. A kollektív szerződés például kimondhatja, hogy munkáltatói felmondás esetén a munkavállalónak nem jár végkielégítés. De más jogcímeken megállapított felmondás esetén is belekerülhet ez a kollektív szerződésbe.

A köztulajdonú vállalkozásoknál azonban a felmondás és a végkielégítés szabályai olyanok, hogy sem a munkavállaló javára, sem a hátrányára nem lehet azoktól eltérni. Ebben azonban a hatályba lépést szabályozó törvény hagyott egy menekülő utat, amellyel kimondják, hogy ezeket a szabályok az új törvény hatályba lépése előtt kötött szerződésekre nem vonatkoznak. Lehetőség van tehát arra, hogy a korábbi megállapodásokat ne kelljen felmondani, és újra kötni, hanem elég azokat csak módosítani úgy, hogy a törvénytől eltérő szabályozás egy részét az időtől korlátlanul megtartják.

Többet szeretne tudni az új Munka Törvénykönyvéről?

A Complex Kiadó új kiadványai:

Szakmai rendezvények, képzések:

Berke Gyula még jó néhány olyan kérdést említett, amelyek megváltozása az új törvényben csak annak alapos tanulmányozása révén derül ki: ilyen a közös megegyezés, a munkáltatói felmondás, a felmondási tilalom, a védett kor, a felmondási idő, vagy a jogellenes megszüntetés. Ehhez a dékán Munkajogi E-kommentár alkalmazást ajánlotta, amely ezt a kérdéskört szándéka szerint teljes körűen feldolgozza.

Elmerült az új Mt. részleteiben?
Itt a segítség: Munkajogi e-kommentár

Könnyen kezelhető, áttekinthető felület • Folyamatosan frissülő és bővülő adatbázis • Egyszerűen kereshető magyar és nemzetközi jogi anyagok

Részletekért kattintson >>>

Tragédia egymás vadászterületei miatt

A Personal Hungary másik helyszínén a jogi aktualitások helyett a szervezetfejlesztés kapta a főszerepet. Itt Görgényi István vállalati tanácsadó, család- és csoport-terapeuta, olimpiát nyert vízilabdaedző (ausztrál női csapattal) és világbajnok vízilabda-játékos avatta be az érdeklődőket saját vadászterület-elméletébe. A szakember egy tragikus esemény, a BP Deepwater Horizon tragédiáján keresztül, a hunting territory (vadászterület) elméleti elemzés segítségével mutatta meg, mi okozhatta a katasztrófát.

Gondatlanság, sietség vagy az együttműködés hiányosságai okozhatták a 11 halálos áldozattal 17 súlyos sérülttel, és tetemes ökológiai kárral járó eseményt? – tette fel a kérdést Görgényi, majd az együttműködés hiányosságait kezdte elemezni. Mint elmondta ezért a legtöbbször az elégtelen kommunikációt és/vagy a személyiségi gyengeségeket okolják. Ezek mögött pedig gyakran az áll, hogy territoriális lények vagyunk. Görgényi elmélete ennek a ténynek az elfogadásán alapszik. Szükségünk van ugyanis olyan fizikai és virtuális térre, ahol többé-kevésbé szabadon cselekedhetünk.

Annyira igaz ez, hogy hajlamosak vagyunk csak a saját területünkre koncentrálni: védjük a cselekvési, döntési szabadságunkat, nem akarjuk, hogy a mellettünk lévők beavatkozhassanak. Ugyanezért nem vesszük észre, hogy ők mit csinálnak. Csőlátókká válunk, és rosszul ítéljük meg azok tevékenységét, akikkel együtt kellene működnünk. Sokszor így azt sem vesszük észre, ha előnyünk származna az együttműködésből. A területi integritási igényünk tehát felülírják a valós érdekünket.

Emiatt gyenge gyakran a kommunikáció. Emiatt nem ismerjük fel, hogy ebben a komplex új világban a territóriumaink átfedik egymást, és nem izolálódhatunk többé. Személyes területeink pedig ott fedik át egymást, ahol céljaink, tevékenységeink, felelősségeink találkoznak. A vállalatoknál, csapatoknál, vagy akármilyen szervezetnél az együttműködés alapfeltétele, hogy tisztában legyünk a részletekkel: Mi az, amit jobban el tudnánk végezni együtt? Mi az, amit nem tudunk elvégezni egymás nélkül? Mi az, amiért közösen vagyunk felelősek?

Görgényi elemzéséből kiderült, hogy végső soron a Deepwater Horizon tragédiája is erre a csőlátásra vezethető vissza, amikor is a BP vezetői kisajátították a döntést, és figyelmen kívül hagyták a Halliburton betonozási problémákról szóló jelentését, valamint a Transocean figyelmeztető jelzéseit a felérkező gázról, és csak az érdekelte őket, hogy minél előbb lezárják a kutat, és megszabaduljanak a további pár milliós veszteségektől. A tragédiához tehát az is hozzájárult, hogy olyan együttműködési kultúra alakult ki a szervezetben, ahol a rossz hír hozóját megbélyegezhetik, mint negatív személyiséget, hogy a munkájukat féltő alkalmazottak nem merik jelezni a gondokat, és a jutalmukat féltő vezetők ugyancsak abban érdekeltek, hogy a hibákat a szőnyeg alá söpörjék, így végül ennek az ára milliárd dollárokban mérhető veszteség, emberi életek, és óriási ökológia katasztrófa lett.

Szemléletformálás szervezetfejlesztéssel

A szervezetfejlesztés különösen kiemelt témakör volt a rendezvényen, ahol átadták a 2012 Legjobb Szervezetfejlesztési Projektje Díjat. Itt a győztes Magyar Telekom, Gazdasági (CFO) területe lett a GROW Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt.-vel. A projekt leírásából üzleti szakzsargonban megfogalmazva elolvashatjuk, hogy a céljuk a szolgáltatói kiválóság fejlesztése a gazdasági területen és a korábban megvalósított „hard oldali” reorganizáció változáskezelési támogatása. Bár a menedzserkódok dekódolására itt nem vállalkozunk, az kiderült, hogy a projekthez olyan szemlélet-átalakításra volt szükség a gazdasági területen dolgozó vezetők és munkatársak részéről, hogy magukat az üzlet partnerének tekintsék, akik hozzáadott értéket nyújtva szolgáltatnak, szemben egy erőforrás elosztó, jutalmazó – büntető (rendőr típusú) szerepkörrel.

A díjátadó utáni szervezetfejlesztőkkel tartott büféasztalos beszélgetéskor az is kiderült, hogy milyen nehézségekkel kellett megküzdeniük a szakembereknek. A Grow csoporttól Lőrincz Orsolya például egy szalámis és egy sonkás szendvics között elmondta, hogy az AstraZeneca nemzetközi gyógyszeripari vállalatnál a válságra reagálva leépítéseket hajtottak végre. Ezt a negatív, gyászos eseményt kötötték össze az új jövőkép- és új üzleti modell kialakításával, így végül pozitív kicsengésű változás képe alakult ki a cégen belül.

A szervezetfejlesztési szakértők az Adó Online kérdésére azt is kifejtették, hogy nemzetközi összehasonlításban a magyar hozzáállás milyen egyedi vonásokat hordoz magán. A legtöbben mindjárt az együttműködési gondokkal kezdték, és kiderült, hogy talán a nyílt kommunikációban van talán a legtöbb behozni valónk a nyugati üzleti kultúrához képest.

Igaz, Gellei András, a Corvinus egyetemi Szervezeti Magatartás Tanszékének docense szerint ez leginkább a felszínen érezhető, ha mélyebben vizsgáljuk a nyugati szervezeteket, akkor már ott is gondok vannak ezzel a területtel. Nálunk mindenesetre még az is gondot jelent, hogy a legtöbben paternalisztikus alaknak képzelik el a vezetőket, és nem a csapat tagjainak, ahogyan a saját szerepüket is jóval alárendeltebbnek tartják, mint amennyire kellene, és nem hiszik el magukról, hogy ők is részt vehetnek a döntésekben.

Érdekes módon két projektvezető is arról számolt be, hogy mintegy a projekt mellékhatásaként javult az együttműködés a résztvevők közt, miközben nem is erre irányult a szervezetfejlesztés.

A közönségdíjas projektről, a Vakok és Gyengénlátók Közép-Magyarországi Regionális Egyesületének alelnöke, Németh Orsolya pedig elmondta, hogy náluk pedig leginkább azzal kellett megküzdeni, hogy sokan csak afféle úri huncutságnak tartották a szervezetfejlesztési munkát, miközben igen fontos, hogy ők is professzionális módon tudjanak működni.

Útonállók és cowboyok

A beszélgetés után aztán ismét lehetett járkálni a standok körül, ahol idén a központban az egyik HR-cég westernbárja állt, ahol a hostessek jelmezbe öltözve cowboy-kalapban invitálták kávéra az arra járókat, illetve még mindig a prériromantika műfajában lehetett patkót dobálni vagy fatuskóba kalapáccsal szöget verni. Saját nem teljes felmérésünk szerint legalább öt cégnél valamilyen tesztet is ki lehetett tölteni, valamilyen nyeremény reményében, de vélhetően majd a cég hírlevelét is megkaphatjuk majd a megadott e-maien.

A marketing nyomulás szintje pedig egyenesen arányosan nőtt a nyitvatartási idő előrehaladtával. Míg délelőtt még meg sem nagyon szólították a nézelődőket, délutánra már elég volt odapillantani és máris komplett előadást hallhattunk a vállalkozás egyedi megoldásairól. A zárás előtt pedig már az „útonálló” szintre ugrott marketingtempó. Egy úr a stand előtt áthaladók útjába elállva kérdezte: cafetériamegoldások nem érdeklik? Ekkor már tényleg csak a kijárathoz közeli csokiszökőkútba mártott gyümölcsök adhatnak energiát ahhoz, hogy a több kilónyi prospektust és katalógust hazacipeljük.


Kapcsolódó cikkek

2024. március 28.

A bruttó átlagkereset 605 100 forint volt januárban, 14,6 százalékkal magasabb, mint egy évvel korábban

Januárban a teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 605 100, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 416 600 forint volt. A bruttó átlagkereset 14,6, a nettó átlagkereset 14,5, a reálkereset pedig 10,4 százalékkal nőtt az egy évvel korábbihoz képest a fogyasztói árak  3,8 százalékos növekedése mellett – jelentette csütörtökön a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

2024. március 26.

Búcsúpénzek a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésekor

A munkaviszony többféle módon megszüntethető. Ezek közül a közös megegyezés által nyílik leginkább lehetőség arra, hogy a felek figyelembe vegyék a másik érdekeit, és közben a saját igényeiket is érvényesíteni tudják. Ehhez persze szükség van arra, hogy a felek egymás között megállapodásra jussanak. Az alábbiakban az anyagi szempontokra fókuszálva ismertetjük a közös megegyezést érintő legfontosabb tudnivalókat.