Változik a beosztásom
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállaló magánélete szervezhetőségét nagyban meghatározza, hogy milyen beosztás szerint kell a munkáltatója rendelkezésére állnia. A megszokott beosztást a munkáltató egyoldalúan is megváltoztathatja, ami azonban – a munkavállaló érdekeire figyelemmel – nem korlátlan jogosultság.
A munkaidőt érintően a munkaszerződés megkötésekor a feleknek csak abban kötelező megállapodniuk, hogy mennyi lesz a munkaidő mértéke, azaz napi (heti) hány órát fog a munkavállaló a munkáltatója rendelkezésére állnia. Abban már nem kell megegyezni, hogy ezt a munkaidő mennyiséget pontosan mikor, milyen ütemezésben kell teljesítenie a munkavállalónak. Ezt ugyanis – azaz a munkaidő-beosztást – a munkáltató egyoldalúan is meghatározhatja. Csupán annyi megkötés van, hogy a munkavállalóval legalább hét nappal korábban és legalább egy hétre, írásban kell közölni a beosztását.
Ezzel a szabállyal sok munkavállaló szinte soha nem találkozik, ugyanis hétről hétre ugyanazon beosztás szerint dolgozik. Például, mindig hétköznap 8.00 és 16.30 között, vagy páros héten délelőttös, majd páratlan héten délutános műszakban stb. Ilyenkor nem kell minden hétre külön kihirdetni a beosztást, mivel a törvény szerint külön tájékoztatás hiányában automatikusan az utolsó munkaidő-beosztás marad az irányadó.
Ám nincs akadálya, hogy a munkáltató a korábban megszokott beosztástól eltérjen, és a hosszabb ideig érvényesülő gyakorlatot egyoldalúan megváltozassa. Ebben az köti, hogy az idézett, egyhetes előzetes értesítési határidőt be kell tartania. Emellett vannak olyan munkavállalói csoportok (elsősorban a kisgyermeket nevelők), akiket éjszakai munkára nem lehet igénybe venni. A beosztást átalakító döntés persze alaposan felforgathatja a munkavállaló életét. Például, ha a munkavállaló az állandó nappali műszakhoz állította be a napirendjét, akkor a váltakozó, akár éjszakai műszakot is magában foglaló beosztáshoz át kell szerveznie a gyermekek felügyeletét, a házimunkát stb. Már önmagában az is hosszabb időt vehet igénybe, míg a munkavállaló hozzászokik az új napi, illetve heti ritmushoz. A beosztás változásának emellett bérkihatása is lehet. Például, ha a munkáltató az éjszakai műszakot megszüntetve, a korábban akár kizárólag éjszakára beosztott munkavállalót a nappali vagy délutáni műszakban veszi igénybe, az az éjszakai (esetleg a műszakpótlék) elvesztésével járhat. Ez megfordítva is igaz lehet. Az új beosztáshoz számos olyan pótlék kapcsolódhat, amiben addig nem részesült a munkavállaló, így a heti munkaideje mértékének változatlansága mellett is több jövedelemhez juthat hozzá.
A megszokott beosztás megváltoztatása tehát drasztikus változást hozhat a munkavállaló életében. Ezért a munkáltatónak figyelemmel kell lennie a méltányosság elvére. A törvény szerint ugyanis a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Azaz, noha egyoldalúan dönthet a beosztás átalakításáról, ez nem jelenthet a munkavállaló oldalán aránytalan sérelmet. Például, a napi munkába járás megszervezése, vagy a gyermekek iskolájának, óvodájának kiválasztása szempontjából a munkavállalónak lényeges szempont lehetett, hogy mindeddig egy bizonyos beosztás szerint foglalkoztatták. Ennek a váratlan felborulása okozhat számára aránytalan sérelmet, különösen, ha hosszabb ideje érvényesülő gyakorlatról van szó. A méltányosság elvének megfelelő gyakorlat lehet, ha a munkáltató ilyen esetben a változást nem egyhetes átállással, hanem hosszabb idő alatt, fokozatosan lépteti életbe. Ezzel pedig kellő időt ad a munkavállalónak az új helyzetre való felkészülésre.
Nincs szó azonban arról, hogy a hosszabb ideig érvényesülő gyakorlat alapján a munkavállalónak alanyi joga keletkezne valamely beosztásban való foglalkoztatásra. Világos ugyanis, hogy a munkaidő-beosztás kialakítása a munkáltató joga, amely akkor sem enyészik el, ha a munkáltató tartósan nem változtat a korábbi beosztáson. Más a helyzet, ha a munkaidő-beosztást a munkavállaló munkaszerződése tartalmazza. Például, ha a munkaszerződés rögzíti, hogy a munkavállaló állandó éjszakai műszakban foglalkoztatható, akkor ez a munkáltatót is köti, hiszen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérni csak közös megegyezéssel lehet. Ha a műszakrend átszervezése miatt a munkavállalót a munkaszerződése szerinti beosztásban a munkáltató már nem tudja tovább foglalkoztatni, akkor két lehetőség van: vagy közös megegyezéssel módosítják a munkaszerződést, vagy a munkáltató saját működésével összefüggő okból felmondást közöl. Utóbbi esetben a munkavállalót megilleti a végkielégítés is.
