Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Egyre több munkáltató él a lehetőséggel és köt versenytilalmi megállapodást a kulcspozícióban lévő dolgozóival annak érdekében, hogy a vállalat jövőbeni versenyképességét biztosítsa. Az alábbiakban a versenytilalmi megállapodás lényeges pontjait és a megállapodás ellentételezéseként megállapított díj adózását részletezzük.
A versenytilalmi megállapodás lényege a munkáltató jogos gazdasági érdeke védelmének a kiterjesztése a munkaviszony megszűnését követően, azaz a munkavállaló megfelelő ellenérték fejében vállalja, hogy a megállapodásban foglalt munkakörben és/vagy cégeknél a munkaviszony megszűnésétől számított maximum 2 éven belül nem helyezkedik el. A munkavállaló titoktartási kötelezettsége a munkaviszony megszűnését követően is fennmarad, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetésétől való tartózkodás kötelezettsége a munkavállalót ugyanakkor csak a munkaviszony fennállása alatt terheli a törvény erejénél fogva [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 8. § (1)-(2) bekezdés]. Ahhoz, hogy ez utóbbi kötelezettség a munkaviszony megszűnését követő időszakra is kiterjedjen, külön megállapodás szükséges.
Munkáltatói oldalról stratégiai szempontból kerülhet sor a versenytilalmi megállapodás megkötésére, hogy megakadályozzák a kulcspozícióban lévő munkavállalókat (pl.: marketing igazgató; vezető kutató; főkönyvelő) abban, hogy a munkaviszonyuk megszűnése után a náluk megszerzett tudást és információt (a marketing igazgató példájánál maradva pl. a cég következő évi stratégia tervét és éves marketing kampányát) átadják a konkurenciának. A munkavállaló szempontjából a megállapodás a későbbi munkaerőpiaci pozícióját gyengíti, ennek kompenzálására kell a megállapodásnak megfelelő ellenértéket biztosítani a számára.
A versenytilalmi megállapodást az Mt. 228.§-a szabályozza. A versenytilalmi megállapodásban megállapított ellenértéknek alkalmasnak kell lenni a megállapodással a munkavállalónak okozott hátrány kompenzálására. A juttatás mértékét a felek határozzák meg, figyelembe véve az Mt. 228. § (2) bekezdésében foglalt minimumot, amely szerint az ellenérték összege nem lehet alacsonyabb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.
A Kúria Mfv. I. 10.574/2017 hozott ítélet indoklása szerint a versenytilalmi megállapodás érvényességének alapvető feltétele, hogy a munkáltató ellenértéket fizessen a munkavállalónak, ideértve a vezető állású munkavállalót is, a megállapodásban előírt kötelezettségének teljesítéséének fejében. Az Mt. kifejezetten előírja a versenytilalmi megállapodás esetén az ellenérték fizetését, így vezető beosztású munkavállaló esetén sem térhetnek el a felek ettől olyan mértékben, amely ezt a jogintézményt ingyenessé tenné.
A megállapodásban ki lehet kötni például, hogy a munkavállaló nem helyezkedhet el a munkáltató versenytársainál, nem alapíthat konkurens vállalkozást, ilyen vállalkozásban személyesen nem működhet közre. Nagyon fontos az érvényesíthetőség szempontjából, hogy pontosan meg kell határozni, milyen tevékenységi körre és milyen földrajzi egységre szól a megállapodás. A gyakorlat értelmében a munkavállaló magatartásának korlátozása nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem a piaci verseny széles körű, jelentős korlátozását jelenti az adott tevékenység tekintetében. Amennyiben túlzott sérelemmel jár a megállapodás a munkavállaló szempontjából, a megállapodást egy esetleges bírósági perben semmissé nyilváníthatják pl. egy szoftverfejlesztőt nem tilthatnak el a IT szakma gyakorlásától, de azt meghatározhatják, hogy a konkurens cégnél nem létesíthet munkaviszonyt.
A versenytilalmi megállapodás köthető a munkaszerződéssel egy időben, de lehetőség van arra is, hogy a munkaviszony alatt vagy annak megszűnésekor kerüljön aláírásra. A megállapodásban a felek rögzíthetik a kifizetés gyakoriságát is. Erre többféle lehetőség is van: kifizethető a versenytilalmi díj havonta a munkabér mellett (de attól elkülönítve); egy összegben a munkaviszony megszűnésekor; illetve a jogviszony megszűnése után előre meghatározott időpontokban részletekben is.
A Kúria 7/2015. számú munkaügyi elvi határozata értelmében a versenytilalmi megállapodás alapján járó juttatás nem minősül munkabérnek, annak ellenértékét a személyi alapbérbe nem lehet beépíteni. Habár a versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték minimum összegét a személyi alapbér összegének figyelembevételével kell meghatározni, annak elkülönülten, önálló jogcímen kell megjelennie a bérjegyzékben, ugyanis a személyi alapbér más jogcímen járó juttatást nem foglalhat magában.
A versenytilalmi megállapodás alapján kifizetett ellenérték a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 24.§-a szerint munkaviszonyból származó jövedelemként adózik abban az esetben, ha ezt a munkaviszony fennállása során, a munkabérrel együtt (tipikusan átalányban) kapja a magánszemély. Ebben az esetben a 15%-os szja fizetési kötelezettség mellett Tbj. 4. § k) pontja alapján az Szja tv. szerint összevont adóalapba tartozó nem önálló tevékenységből származó bevételből az adóelőleg-alap számításánál figyelembe vett jövedelem járulékalapot képez, tehát járulék- és szociális hozzájárulási adó fizetési kötelezettség áll fenn, 2019-től. Ennek értelmében a versenytilalmi megállapodás alapján megfizetett összegből a munkáltatónak hasonlóan a bérhez és bér jellegű kifizetésekhez nyugdíjjárulékot (10%), egészségbiztosítási járulékokat (4%, illetve 3%) és munkaerő-piaci járulékot (1,5%) kell levonni. A biztosítási jogviszony fennállása alatt, vagy annak megszűnésekor a munkabérként való adózásához kapcsolódóan 19,5 % szociális hozzájárulási adót és 1,5% szakképzési hozzájárulást kell a munkáltatónak megfizetnie.
Amennyiben a munkaviszony megszűnése után kerül sor a megállapodásban rögzített összegnek a kifizetésére, akkor az Szja tv. 28. §-a vonatkozik rá, azaz összevont adóalapba tartozó egyéb jövedelemként kell kezelni. Ebben az esetben a megfizetett összeg nem tekinthető járulékalapnak, így a munkáltatónak a bruttó összegből 15%-os szja-t kell levonnia a magánszemélytől, a kifizetőnek 19,5%-os szociális hozzájárulási adó fizetési kötelezettsége keletkezik, a szakképzési hozzájárulást ebben az esetben nem kell megfizetni.
A versenytilalmi megállapodás keretein belül a felek kötbért is kiköthetnek a Ptk. szabályai szerint arra az esetre, ha a megállapodást nem teljesíti az egyik fél. A Kúria Mfv. II. 10.541/2017 hozott ítélet indoklása szerint a versenytilalmi megállapodás alapvetően egy „nem tevésre” irányuló szerződéses kötelezettséget jelent, amelyben ki lehet kötni, hogy a munkavállaló az adott időszakban milyen tevékenységek gyakorlásától tartózkodjon, ellenben e körbe nem vonható bele a munkavállaló későbbi elhelyezkedéséről szóló tájékoztatás előírása. Amennyiben ennek kikötésére mégis sor kerül, ezen egyoldalú kötelezettségvállalás megszegése önmagában nem jelentheti a munkáltató gazdasági érdekének a megsértését vagy annak veszélyeztetését, ennélfogva nem vonhatja maga után az Mt. 228 § (5) bekezdésében biztosított kötbérfizetési kötelezettséget, tehát a munkavállaló ennek megfizetésére nem kötelezhető.
A cikk szerzője Szentes Eszter, a VGD Hungary adótanácsadója és dr. Veress Júlia adószakértő.
A VGD Hungary Kft. az Adó Online szakmai partnere.
