Kis szervezet kontra nagyvállalat

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A kis- és középvállalatoknál (kkv) szívesebben dolgoznak a magyarok, mint egy nagyobb cégnél. Legalábbis a hazai kkv-knál tízből közel hat munkavállaló elkötelezett a munkahelye iránt, míg a nagyvállalatoknál még a dolgozók fele sem érzi úgy, hogy mindent megtenne cége sikere érdekében. A Világgazdaság–Hewitt 2008-as Legjobb Munkahely Felméréséből az is kiderült, hogy elégedettség tekintetében még nagyobb a különbség: a kkv-k alkalmazottainak majdnem kétharmada elégedett a foglalkoztatójával, a nagyvállalatoknál alig több mint minden második munkatárs érzi ugyanígy. Hogy mi lehet ennek hátterében?

A kis- és középvállalatoknál (kkv) szívesebben dolgoznak a magyarok, mint egy nagyobb cégnél. Legalábbis a hazai kkv-knál tízből közel hat munkavállaló elkötelezett a munkahelye iránt, míg a nagyvállalatoknál még a dolgozók fele sem érzi úgy, hogy mindent megtenne cége sikere érdekében. A Világgazdaság–Hewitt 2008-as Legjobb Munkahely Felméréséből az is kiderült, hogy elégedettség tekintetében még nagyobb a különbség: a kkv-k alkalmazottainak majdnem kétharmada elégedett a foglalkoztatójával, a nagyvállalatoknál alig több mint minden második munkatárs érzi ugyanígy. Hogy mi lehet ennek hátterében?

Elégedetlenség. A nagyobb méretű szervezetekben dolgozók kevésbé érzik úgy, hogy a cég tisztességesen bánik a munkatársaival, miközben a kisebb létszámú munkahelyeken erről pozitívabban nyilatkoztak a dolgozók. Hasonló a helyzet annak kapcsán, hogy a felső vezetés mennyire kezeli a vállalat legértékesebb erőforrásaként a dolgozókat. S bizony a nagy cégek dolgozói azt is kisebb arányban gondolják, hogy vállalatuk meg tudja tartani legjobb embereit, illetve hogy a vállalat által képviselt értékek összeegyeztethetők személyes értékeikkel. A felmérés arra is rávilágított, hogy a nagyvállalatoknál a méretből adódóan a dolgozóknak ritkábban van lehetőségük a cég első számú vezetőjével való személyes találkozásra, éppen ezért kevésbé érzik, hogy a felső vezetők megközelíthetők, szükség esetén elérhetők számukra – emelte ki Bakos Réka, a Hewitt Legjobb Munkahely Felmérésének magyarországi vezetője.

Vezetők elérhetősége. „Nincs itt a főnök, cincoghatnak az egerek” – tartja a munkahelyi „bölcsesség”, ám úgy tűnik, nagyon is vágyunk arra, hogy a főnök közel, elérhető távolságba legyen hozzánk, támogatást kérhessünk tőle, vagy épp visszajelzést, dicséretet, sőt, néha még a kritikának is örülnénk, csak érkezzen visszacsatolás. A Legjobb Munkahely Felmérés legfrissebb adatai az idén is bebizonyították: a felső vezetéssel való elégedettség az egyik olyan terület, amely a legnagyobb hatással van a dolgozói elkötelezettségre. Ha egy cég alkalmazottai úgy érzik, hogy a vezetés a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik a munkatársakkal, szükség esetén elérhető, az jelentős mértékben növelheti az elkötelezettségüket. Ott, ahol a dolgozóknak csak évente egyszer, a céges karácsonyi összejövetelen van esélyük találkozni a nagyfőnökkel, ez a távolság sokkal nagyobb, így a főnökség emberközpontúsága is kevésbé érzékelhető az ott dolgozók számára.

Többéves tapasztalatunk mutatja, hogy a vezetők megközelíthetősége (elefántcsonttorony vagy közös kávézás reggelente) jelentősen befolyásolja, miként vélekedünk munkahelyünkről, a gyakori, személyes kapcsolat nagyobb fokú törődéssel, a dolgozókra való odafigyeléssel is párosul – emelte ki Bakos Réka. Hozzátette: a kisebb méret és kevesebb szabályozás közelebbi emberi kapcsolatot, nagyobb rugalmasságot jelenthet, nemcsak a mindennapi rutinfeladatok hatékonyságában, de a munka-magánélet egyensúly megtalálásában is.

Tehetséghiány másképp. Mérettől függetlenül gondolják úgy a hazai vállalatok, hogy a demográfiai és gazdasági változások következtében tehetséghiánnyal fognak szembesülni. Mindez reális félelem, gondoljunk csak a KSH Népességtudományi Kutatóintézet igazgatóhelyettese, Hablicsek László egy korábbi kutatásának adataira. Ezekből kiderült, hogy folyamatosan öregszik a magyar társadalom: 2021-ben a lakosság átlagéletkora 43 év lesz, holott 2001-ben ez még csak 39 esztendő volt. A „legidősebb” az I. kerület lesz, ahol 47 év felett várható az átlagéletkor. Becslések szerint 2050-re pedig két aktív emberre egy időskorú jut majd. Nagyságrendileg most 4:1 ez az arány. Az ezredfordulón még másfél millió 65 év feletti volt Magyarországon, 2050-ben már 2,3 millióan lehetnek. Nemcsak a lakosság korösszetétele, hanem az iskolai végzettsége is átalakul. Míg 2000-ben még csak 940 ezer diplomás volt Magyarországon, 2021-ben már 1,6 millió magyarnak lehet felsőfokú végzettsége.

Ha visszatérünk a Legjobb Munkahely Felmérés friss adataihoz, azt látjuk, hogy a kis- és középvállalatok közül tízből négy, míg a nagyvállalatok közül tízből hat véli úgy, hogy a szervezete tehetséghiánnyal szembesül majd. Míg az előbbieknél főleg marketing- és PR-területen, illetve a vezetők körében érzékelik a tehetséghiányt, addig a nagyobb méretű vállalatoknál a termelés, az informatika területei számítanak kritikusnak, a vezetők pótlása itt is gond lesz. Bár a probléma megoldására különböző megoldások léteznek, vállalatmérettől függetlenül a leggyakrabban alkalmazott eszközök a képzések/oktatási programok, az oktatási intézményekkel való együttműködés és az utánpótlás-tervezés.

Menni, vagy maradni. Tavaly a betöltött állások közel egynegyedét belülről, belső munkatárssal töltötték be – cégmérettől függetlenül. Különbség volt azonban abban, ki mennyire hálás a meglévő kollégáknak, hogy segítenek új dolgozókat toborozni. Bár a kkv-knál és a nagy cégeknél egyaránt tízből nyolc működtet ajánlási programot a sikeres toborzás elősegítésére, ám a kisebb méretűek mindössze egyötöde honorálja, ha a kolléga javaslatára érkező szomszéd/barát/rokon beválik. A nagy szervezetek lényegesen bőkezűbbek, minden második vállalat pénzbeli jutalmat ajánl fel az új és persze megfelelő ajánlásért.
Ha a fluktuáció mértékét nézzük, a kis- és középvállalatoknál a dolgozók egyötöde hagyta el munkahelyét az elmúlt évben, ezen dolgozók közel háromnegyede önként, míg 27 százaléka kényszerből. A nagyobb cégeknél a munkavállalók 17 százaléka ment el tavaly, tízből hatan önszántukból, míg négyen muszájból tették ezt.

Érdekes összehasonlítani a hiányzások mértékét is. Itt azt látjuk, hogy a kisebb cégeknél némileg alacsonyabb volt az egy főre jutó hiányzási napok száma 2007-ben: 6,7, míg a nagyobb cégeknél ez a szám 8,4 nap/fő volt.
Már említettük, hogy a tehetséghiány pótlására a vállalatok a képzési programokat alkalmazzák. A Legjobb Munkahely Felmérés 2008-as adatai alapján a nagyvállalatoknál dolgozók közel hetven, míg a kisebb cégeknél lévő alkalmazottak több mint háromnegyede vett részt az elmúlt évben tréningen, képzésben. Az egy főre fordított éves képzési költség a kis- és középvállalatoknál nagyságrendileg 150-160 ezer forint, míg a nagyobb cégeknél ez az összeg 180-200 ezer forint volt.

Teljesítmények mérése. A dolgozói elkötelezettséget fokozhatja, ha a munkavállalók folyamatosan kapnak visszajelzést a munkájukkal kapcsolatban. A nagyvállalatok 85, a kisebb cégek 78 százalékánál létezik olyan irányelv a teljesítményértékelésre vonatkozólag, mely szerint minden munkatársnak minden évben részt kell vennie formális értékelésen, ez magában foglalja az előző időszakban elvégzett munka értékelését, valamint a jövőre vonatkozó elvárások meghatározását. A nagyobb vállalatok felénél félévente kerül sor az értékelésre, míg a kisebb cégek egytizedénél havonta ülnek le a főnökök beosztottjaikkal. Mindkét vállalatcsoportban tíz dolgozó közül nyolc biztos, hogy részt vett formális teljesítményértékelésen az elmúlt évben.
Amiben azonban a nagyobb cégek jobbak, hogy a minősítések eredménye nagyobb mértékben köszön vissza a fizetésekben, mint a kkv-knál. Ám ez utóbbiaknál a munkatársaknak több lehetőségük van – nyilván szintén a méretekből adódóan –, hogy értékeljék közvetlen kollégáikat.

Belső kommunikáció. Nem az a lényeg, hogy mit mondunk, hanem hogy hogyan teszszük azt – tartja az aforizma, s úgy tűnik, ezzel a cégek is tisztában vannak. A vállalatok nyolcvan százalékánál ugyanis működik formális irányelv a belső kommunikációra. A kkv-k gyakorlatát tekintve náluk főleg a felső vezetés felel a belső információáramlásért, míg a nagyobb vállalatoknál ez a feladat jobban megoszlik a felső vezetés, a HR, valamint az anyavállalat kommunikációért felelős csapata között. Szintén a méretek magyarázhatják, hogy a kisebb vállalatok többsége a dolgozói gyűléseket tartja a kommunikáció leghatékonyabb eszközének, míg a nagyobb cégek elsősorban az e-mailes kommunikációt részesítik előnyben.

KKV minősítés

A Hewitt a törvényi szabályozásnak megfelelően minősítette a vállalatokat; kkv-ként kezelte a 250 főnél kevesebb dolgozót foglalkoztató munkaadókat, akik éves nettó árbevétele legfeljebb 50 millió euró.

Így fokozzák a munkavállalói lojalitást a legjobbak

Dr. Barótfi Szabolcs
Quintiles Transnational
igazgató

Piacvezető helyzetünkből adódóan több olyan lehetőséget kínálunk az alkalmazottaknak, amelyek versenytársainknál egyáltalán nem vagy csak korlátozott mértékben elérhetők. Az elmúlt években a vezetői munka fókuszában sok olyan feladat volt (teljesítményértékelési rendszer, karrierutak definiálása, csapatszellem erősítése), amely hozzájárult a lojalitás erősítéséhez.

Nagy Annamária
Mars Magyarország
HR-igazgató

A cégünk vonz- és megtartóereje abban (is) rejlik, hogy családi tulajdonban lévő vállalkozás, így a „családiasság”-nak minden előnye ott van a mindennapjainkban. Nyitott légkörben, jó hangulatban dolgozunk, nincsenek irodák, személyi asszisztensek, mindenki egy légtérben ül, és megközelíthető. A mindenkiben természetesen ott vannak a felső vezetés tagjai is.

Debreczeni Eszter
Microsoft
regionális HR-igazgató

A cégen belüli lojalitás és elkötelezettség fokozása, valamint hosszú távú megtartása csak több lábon álló, összehangolt stratégia mentén biztosítható.
A cég ezt az egész világon használt myMicrosoft stratégia mentén valósítja meg, amelynek öt fő pillére van: a teljesítménymenedzsment, a javadalmazás, a karrierlehetőségek, a vezetői kiválóság és a vállalati kultúra/légkör és munkakörülmények.

Zámborszki Andrea
Milupa-Nutricia
HR-igazgató

Odafigyelünk arra, hogy versenyképes juttatásokat nyújtsunk. Fejlesztjük a munkakörülményeket, a vállalati kultúrát, és fontosnak tartjuk, hogy kihívást jelentő feladatokat és célokat nyújtsunk kollégáinknak. A tartósan magas teljesítményt és a kitűzött célok elérését csapatépítő incentive utazással jutalmazzuk. Dolgozóink lojalitása kiemelt fontosságú.

Kajos Péterné
Radnóti Miklós
Általános Iskola, Mór
intézményvezető

Támogatjuk az egyéni törekvéseket, amellyel a kollégák pluszjövedelemhez jutnak. Megtartóerő még az intézmény jó hírneve, tárgyi feltételei, ezzel még mindig kiemelkedik a környező iskolák közül. Szabályozott nálunk a pedagógusok értékelése, ez szempontrendszer alapján történik. A teljesítménymotivációs pályázaton elnyert összegek segítették a kollégák javadalmazását.

Árvai Andrea
Johnson & Johnson Kft.
HR-menedzser

A lojalitás fokozása érdekében, a vállalati credo szellemében folytatjuk tevékenységünket, melynek egyik fő eleme a dolgozókkal való egyenlő bánásmód, az emberközpontú gondolkodás. Ennek fenntartása, a vállalati kultúra, vállalati értékek megőrzése számunkra nélkülözhetetlen feladat. A jó légkör, a nagyszerű hangulat, a „nyitott ajtó” politika fontos eleme a lojalitás megtartásának.

Forrás: Világgazdaság

---