Munkahelyváltás: hogyan védhetik érdekeiket a cégek?

Szerző: dr. Szűcs Bálint
Dátum: 2019. március 5.
Címkék: ,
Rovat:
Az információ olyan kincs, amelynek a megőrzésére a technológia fejlődésével egyre nagyobb hangsúlyt kell fektetni. A munkáltatók éppen ezért igyekeznek megakadályozni, hogy a munkavállaló távozásával a sokszor üzleti titkot képező információk is kiszivárogjanak, „elvándoroljanak”. Mégis azt tapasztaljuk, hogy sok esetben csak felületesek az ismeretek és ezért a vonatkozó rendelkezések vagy megállapodások nem érvényesíthetőek, vagy jobb esetben feleslegesek.

A megoldás: versenytilalmi megállapodás

Ebben a bejegyzésben elsősorban a versenytilalmi megállapodás sajátosságait kívánjuk bemutatni, amely megfelelő szabályozás mellett alkalmas lehet arra, hogy a munkavállaló ne adhassa át a sokszor pénzben ki sem fejezhető tapasztalatait a munkáltatóval konkurens társaság számára. A versenytilalmi megállapodás alapvető szabályairól annyit kell tudni, hogy célja, hogy a munkavállalót bizonyos magatartás tanúsításától eltiltsa a munkaviszony megszűnését követő legfeljebb két évig, amiért cserébe a munkáltatónak arányos, de legalább az azonos időszakra járó alapbér egyharmadát elérő díjat kell fizetnie.

A versenytilalmi rendelkezések nem azonosak a titokvédelmi szabályokkal!

A legtöbb félreértés abból fakad, hogy a munkáltatók keverik a titokvédelmi szabályokat a versenytilalmi rendelkezésekkel, valamint nem különülnek el a munkaviszony fennállása alatt érvényes és a megszűnését követő időszakra vonatkozó előírások. A munkavállaló a munkáltató gazdasági érdekeit a munkaviszony fennállása alatt a Munka Törvénykönyve alapján köteles figyelembe venni. A munkaviszony megszűnését követően a korábbi munkatárs azonban csak díjazás ellenében és kifejezett megállapodás alapján kötelezhető önkorlátozásra, ami tulajdonképpen maga a versenytilalmi megállapodás. Hiszen máskülönben nem várható el a munkavállalótól például, hogy ne használjon egy programozási nyelvet, vagy egy rendszeresen alkalmazott eljárást csak azért, mert másik munkahelyen dolgozik. Az üzleti titok megőrzése viszont a munkaviszony fennállásától függetlenül kötelezettsége a munkavállalónak, amiért ellenértékre nem tarthat igényt. Az üzleti titkok megőrzését ezen felül 2018 óta külön törvény is szabályozza.

A munkabérbe épített díjazás csak bizonyos feltételekkel ad versenytilalmi védettséget

A versenytilalmi megállapodás helyes értelmezésének részleteit illetően azonban már akadnak bizonytalanságok azok körében is, akik egyébként a jogintézmény céljával és a tételes jogszabályi előírásokkal tisztában vannak. Korábban is vitatott, de sok helyen elterjedt gyakorlat volt, hogy a munkáltatók a munkaszerződésben akként rendelkeztek, hogy a munkabér tartalmazza a versenytilalmi megállapodás ellenértékét is. A joggyakorlatot a Kúria terelte egy – véleményünk szerint helyes – irányba, amikor döntésében (EBH2015.M.7. számú döntés) az első és másodfokú bíróság következtetésével szemben arra az álláspontra helyezkedett, hogy a személyi alapbér más címen járó juttatást nem foglalhat magában. Vagyis a személyi alapbér nem tekinthető úgy, mintha magában foglalná a versenytilalmi megállapodás ellenértékét is. Annak azonban nincs akadálya, hogy más juttatást a személyi alapbér összegének figyelembevételével, annak meghatározott részében állapítsanak meg. Azaz a munkáltató meghatározhatja a személyi alapbér viszonyában a versenytilalmi megállapodás ellenértékeként fizetett összeg nagyságát. A perbeli esetben a munkáltató azt a klasszikusnak tekinthető hibát is elkövette, hogy „versenytilalmi megállapodás ellenértékét” figyelembe vette a távolléti díj megállapítása során is, tehát semmilyen módon nem különítette el azt az alapbértől.
Vezető állásúakra vonatkozó eltérő szabályok

Versenyjogi kártérítési perek könyv

A szerzők könyvük megírásával azt a célt tűzték ki, hogy egy kötetben foglalják össze a versenyjogi jogsértések esetén potenciálisan felmerülő kárigényekkel kapcsolatos szerteágazó elméleti és gyakorlati problémákat. Emellett a kötet különlegessége, hogy külföldi szakemberek közreműködése lévén több külföldi versenyjogi ügy is bemutatásra kerül.

További információ és vásárlás>>

A versenytilalmi vállalás ellentételezése kapcsán különösen érdekes kérdés a vezető állású munkavállalók tevékenységének korlátozása a munkaviszony megszűnését követő időszakra vonatkozóan. A Munka Törvénykönyve szerint ugyanis a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályok jelentős részétől el lehet térni akár a munkavállaló hátrányára is. Ez vezethetett ahhoz a munkáltatói értelmezéshez, amely szerint a vezető állású munkavállaló nem jogosult díjazásra a korlátozás ideje alatt. Ezt az értelmezést azonban a Kúria nem fogadta el! A legmagasabb bírói testület álláspontja szerint a Munka Törvénykönyve kifejezetten előírja a versenytilalmi megállapodás esetén az ellenértéket, így a felek attól nem térhetnek el olyan mértékben, ami a jogintézményt ingyenessé tenné. (BH2019. 24.)
A versenytilalmi megállapodás megszüntetése

Tapasztalatok szerint a versenytilalmi rendelkezések egyik legérzékenyebb pontja éppen az, ha a munkáltató mégsem akarja a munkatársat korlátozni a későbbi munkavállalásban és meg szeretné szüntetni a korábban megkötött megállapodást.

A kérdés csak látszólag egyszerű, ugyanis a Munka Törvénykönyve a felmondás kapcsán mindössze annyit rögzít, hogy ha a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatállyal, a munkáltató lényeges kötelezettségszegésére alapítottan szünteti meg, akkor a megállapodástól elállhat. Nem szól tehát a jogszabály a munkáltató elállási vagy felmondási lehetőségéről.

Ezzel kapcsolatban – az EBH2006. 1532. számon – az akkor eljáró Legfelsőbb Bíróság akként rendelkezett, hogy a felek a versenytilalmi megállapodásban az elállás jogát kiköthetik. A peres eljárás megindulásakor a régi Munka Törvénykönyve volt hatályban és a versenytilalom, így az elállás kapcsán a Polgári Törvénykönyv képezte a szabályozás hátterét. Mivel azonban új Munka Törvénykönyve csak a kötbérkikötésre rendeli a polgári jogi rendelkezések alkalmazását, ezért a kérdés megítélése során a bírósági döntés mellett az új törvény indokolására is támaszkodunk. Az indokolás ugyanis egyértelművé teszi, hogy a Munka Törvénykönyve 15. § (2) bekezdése alapján az elállási jog ezt meghaladóan is kiköthető. Fontos azonban, hogy az elállási jogot kifejezetten ki kell kötni, ha a munkáltató a megszüntetés lehetőségét nem akarja kizárni egy automatikusan hatályba lépő megállapodás esetében sem. Emellett elállásról csak a versenytilalmi időszak megkezdéséig beszélhetünk, tehát a munkáltatónak az elállási jogot legkésőbb a munkaviszony megszűnésével egyidejűleg gyakorolnia kell.

A bejegyzés szerzője dr. Szűcs Bálint, az RSM Hungary partnere, adótanácsadó. Az RSM Blog az Adó Online szakmai partnere.


Kapcsolódó cikkek:


Gigantikus büntetés kapott az amerikai chipgyártó
2019. július 18.

Gigantikus büntetés kapott az amerikai chipgyártó

Az Európai Bizottság 242 millió eurós bírságot szabott ki a Qualcomm amerikai mobiltelefonchip-gyártóra csütörtökön, amiért értékelése szerint a vállalat visszaélt piaci erőfölényével.

Vizsgálat indult az Amazon ellen
2019. július 17.

Vizsgálat indult az Amazon ellen

Trösztellenes eljárás keretében azt vizsgálja az Európai Bizottság, hogy versenyellenes-e a vállalat magatartása.