A béralku munkajogi háttere


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az állásinterjú egyik legfontosabb pillanata, amikor a felek tisztázzák a bérezéssel kapcsolatos elképzeléseket. Jó, ha tudjuk, hogy a munkabér mértéke alapvetően alku kérdése, aminek a mértékét jogi úton csak szűk körben lehet kifogásolni. Összeszedtük, jogi szempontból mire érdemes figyelni a munkabérről szóló tárgyalásokon.


Munkabért számos formában kaphat a munkavállaló, és ezeknek csak pár olyan formája van, amelyet részletesebb munkajogi szabályozás érint. A feleknek mindenképpen meg kell állapodni a munkavállaló alapbérében, és azt a munkaszerződésbe foglalni. Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, forintban (csak külföldi munkavégzés esetén jöhet szóba más pénznem), és célszerű bruttó összeget megadni, hogy a közterhek, esetleges adókedvezmények változása mellett se ingadozzon a kialkudott alapbér.

Fontos, hogy az alapbér mértéke tekintetében elsősorban a felek alkuja az irányadó, ezt csak két tényező korlátozza. Egyrészt, az alapbér nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél, illetve a garantált bérminimumnál. Másrészt, a munka díjazása körében meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét is. Ez azt jelenti, hogy két, egyébként egyenlő értékű munkát végző munkavállaló díjazásában nem lehet különbséget tenni kizárólag a munkavállaló valamely védett tulajdonsága (lényegi személyiség jegye) alapján. Például, jogellenes, ha a munkáltató a női munkatársaknak, vagy a fiatalabbaknak csak a nemük, illetve az életkoruk alapján fizet kevesebb alapbért, noha a munkájuk értéke azonos a férfi, illetve az idősebb kollégákéval.

Fel kell hívni ugyanakkor a figyelmet, hogy ha a bérkülönbség oka nem egy védett személyiségjegy, akkor az akkor sem jogellenes, ha egyébként a munkavállalók egyenlő értékű munkát végeznek. A bér meghatározása ugyanis – a fenti keretek között – a felek szabad megállapodásának tárgya. Előfordulhat, hogy az egyik munkavállaló azért részesül kedvezőbb díjazásban, mert az állásinterjún határozottabban lépett fel, vagy egyszerűen csak magasabb bérigényt jelölt meg, illetve már a munkaviszony fennállása alatt kért fizetésemelést, amit a munkáltató elfogadott, míg munkatársai szerényebbek voltak. Jogi eszközökkel tehát nem lehet orvosolni, ha a munkavállaló „alulárazta” magát a bértárgyaláson. Ugyanez irányadó az alapbéren túli, egyéb bérelemek vonatkozásában, ha azok tekintetében lenne különbség két munkavállaló között (pl. bónusz, cafetéria).

 

Az alapbéren felül járó, kötelező díjazási forma a bérpótlék. A Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékok – a jogosultsági feltételek fennállása esetén – mindenképpen járnak a munkavállalónak, akkor is, ha azokról a munkaszerződés külön nem rendelkezik (pl. műszakpótlék, éjszakai pótlék, rendkívüli munkavégzés pótléka).

Ettől még a bérpótlékok kérdése is felmerülhet egy bértárgyaláson. Egyrészt, a törvényi szabályoktól a munkavállaló javára el lehet térni a munkaszerződésben, így nincs akadálya, hogy kedvezőbb feltételeket kössenek ki a felek. Másrészt, a törvény megengedi, hogy a felek bármely bérpótlék helyett havi átalányt határozzanak meg a szerződésben. Így kiköthetik például, hogy a műszakpótlék tételes elszámolása helyett, alapbérén felül, a munkavállalót minden hónapban megilleti egy fix összeg, műszakpótlék jogcímén. Végül, annak sincs akadálya, hogy a felek egyes bérpótlékokat beépítsenek az alapbérbe (ezt a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és műszakpótlék esetén lehet megtenni). Ilyenkor a munkavállaló e jogcímeken nem kap külön pótlékot, hanem azt bele kell érteni az alapbérébe. Munkavállalói szempontból érdemes különösen odafigyelni, hogy ilyenkor az alapbér összege ahhoz képest is kellően vonzó-e, hogy az már egyes további bérelemeket is magában foglal.

 

Ha a munkáltatónál van hatályos kollektív szerződés, annak komoly jelentősége lehet a munkavállalót megillető juttatások szempontjából. A kollektív szerződés a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden munkavállalóra kötelező, így az abban foglaltak mindenképpen járnak a munkavállalónak, nem kell azokat „megerősíteni” a munkaszerződésben. A kollektív szerződésben foglalt feltételekről ezért célszerű előre tájékoztatást kérni a munkáltatótól.

A fent bemutatottak mellett még egyedül a költségtérítés az, ami kötelezően járó díjazás a munkavállaló számára. A törvény szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerülő költségeket a munkavállaló részére, ideértve a munkába járással kapcsolatos költségeket is (amiről külön kormányrendelet rendelkezik).

Minden egyéb díjazás (pl. jutalom, prémium, bónusz, cafetéria) az „adható” kategóriába tartozik, azaz nem kötelező juttatási forma. E körben annak van nagy jelentősége, hogy ha a munkáltató biztosít ilyen egyéb juttatást, akkor arról hol rendelkeznek. Ha ugyanis kollektív szerződésben, vagy munkaszerződésben szerepel, akkor azt a munkáltató nem tudja megváltoztatni a másik fél beleegyezése nélkül. Ha viszont a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatán (szabályzatán, belső utasításán) alapul, akkor azt bizonyos keretek között a munkáltató visszavonhatja, vagy a munkavállalóra hátrányosan megváltoztathatja. Ezért a bértárgyalásoknál nem csak az egyéb juttatások összegéről érdemes tájékozódni, hanem arról is, hogy azokat megállapodás, vagy egyoldalú munkáltatói intézkedés rögzíti-e.



Kapcsolódó cikkek