A család és a munkavállalás összehangolása

Szerző: dr. Dénesné dr. Orcsik Judit
Dátum: 2016. február 18.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munka és a család összeegyeztetése nem könnyű feladat, akár női, vagy férfi oldalról tekintünk erre a kihívásra. Bár nem volt ennyire kihegyezett ez a téma abban az időszakban, amikor a nők nagy többsége még otthoni feladatokat látott el, és ezzel kiegyensúlyozottá vált a család és a munka mérlege.
 


Az ’50- es évektől kezdve azonban Magyarországon is megtörtént a nők tömeges munkába állítása. A nagyarányú iparosítás, másfelől a családi kötelékek lazítása, az állam szerepének, ráhatásának növelése a gyermeknevelésben kényszerítő jelleggel hatott és szépen lassan a propaganda is elérje célját, miszerint csak a dolgozó nő volt a társadalom értékes tagja. Innentől elindult azonban az anyai és háziasszonyi feladatok lebecsülése is, azokra a nőkre nézve, akik továbbra is maradtak „csak” ezeknél a feladatoknál és nem vállaltak másfajta munkát.

Ma már szinte elmondhatjuk, hogy a nők azonos részt vállalnak a munkahelyen és nincs különbség téve az otthoni feladatok terén sem. Azonban a megnövekedett  munkateher mellett kevés olyan tényező van, amely megkönnyítené a család és a munka összeegyeztetését.

A munka törvénykönyve segítséget nyújt

A magyar jogrendszerben számos jogszabály úgy került megalkotásra, hogy szem előtt tartsa a családok védelmét, valamint a szülők, anyák, apák, fiatalok, idősek sajátosságából fakadó munkajogi védelmét. A családokra vonatkozóan így nem csak a Munka Törvénykönyve tartalmaz védő rendelkezéseket, hanem egyes speciális jogszabályok is, mint pl. az adótörvények a családi adókedvezmény bevezetésével, vagy a bírósági végrehajtásról szóló rendelkezések, amelyek meghatározzák a végrehajtás alól mentes jövedelmeket, vagy épp a gyermektartásdíj levonását szabályozó rendelkezéseket.

A munka világa szabályozásának legfőbb jogszabálya azonban a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt), amely a versenyszféra munkaviszonyait szabályozza.

Az Mt. már a munkaviszony létesítésével kapcsolatban is meghatároz bizonyos szabályokat, főként a fiatal és a női munkavállalók védelmére. Kimondja egyrészt, hogy munkaviszony csak 16 éves kortól létesíthető. Ennél fiatalabb – 15 éves kortól –  korosztály munkavállalását csak iskolai szünetben és kizárólag a törvényes képviselő hozzájárulásával engedélyezi.

Alapvető kötelezettségként írja elő az Mt. azt is, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Ez a szabály fontos kötelezettséget fogalmaz meg a munkáltató oldaláról, amely főként női és fiatal munkavállalókra vonatkozóan jelent pozitív szabályozást.

A munkaügyi compliance audit

A kötet a vállalatok adminisztratív funkcióinak munkajogi, menedzsment, szakmai, és más vonatkozó piaci előírások alapján történő vizsgálatához nyújt segítséget.

Megrendelés >>

Az Mt.- nek vannak olyan rendelkezései, amelyek valódi segítséget nyújtanak a családi élet és a munka könnyebb összeegyeztetéséhez. Ezek a szabályok bizonyos területeken több szabadságot, vagy jobb munkakörülményeket adnak, de mindenképp segítik a családok együttlétét. Az Mt. az alábbiakban rendelkezik ezekről:

–  A munkáltató az Mt. 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett szabadság, vagy akár egy családtag gondozása miatti távollét után visszatér a munkába, abban az esetben a munkáltatónak az időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét alapul véve kell a visszatérő dolgozó bérét is módosítania. A gyermekes anyukák számára ez egy nagyon lényeges szabályozás, hiszen ezáltal lehetőségük van a velük azonos munkakörben dolgozók idő közben megemelkedett bérével azonos szintre helyezkedni, így nem éri bérhátrány a gyermeke gondozásával eltöltött idő miatt.

– További segítséget nyújt az Mt. abból a szempontból is, hogy a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, valamint gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli. Ez utóbbi feltétel esetén a férfi munkavállaló jogosultsága is.

– Amennyiben a női munkavállaló olyan korán kíván visszatérni a munka világába, hogy még a gyermek szoptatása is feladata, abban az esetben az Mt. szintén megszabja a kereteket. Így a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül a munkavégzési és a rendelkezésre tartási kötelezettsége alól. Ugyanígy pozitív rendelkezés az is, hogy a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés időtartamára is mentesül a nő a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól.

– Szintén a várandós nők védelmét szolgálja az a rendelkezés, miszerint a munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. Azonban vannak olyan munkahelyek, ahol nincs olyan munkakör amelybe áthelyezve a kismamának alkalmas lehetne, így ezekben az esetekben a munkavégzés alól fel kell menteni a dolgozót.

– A munkaviszonyt általános jelleggel a felek bármikor megszüntethetik felmondással. Azonban az Mt. mégis tartalmaz bizonyos tiltásokat a felmondásra nézve, a család védelmének érdekében. Ezért a munkáltató nem mondhat fel a várandós, vagy szülési szabadságát töltő munkavállalónak, valamint a gyes- en, gyed- en lévő kismamának. De ugyanígy tiltott a felmondás a lombik programban résztvevő munkavállalóval szemben is, a kezelés megkezdésétől számított hat hónapig.

– A szabadság körében számos olyan rendelkezés található az Mt.- ben, amely a család és a munka összeegyeztetését, valamelyest a családok védelmét szolgálja. Alapvetően pozitív rendelkezés, hogy a munkáltatónak a szabadság kiadása előtt meg kell hallgatnia a dolgozót, és meghatározott számú napot kizárólag az ő döntése szerint kell kiadnia.

Munkaügyi Iratminták

A szolgáltatás több mint 50 munkaügyi iratmintát tartalmaz. Az iratminták a jogszabályi változásoknak megfelelően folyamatosan frissülnek.

Munkaügyi iratminták – Közszolgálat >>

Munkaügyi iratminták – Közalkalmazottak >>

Továbbá a gyermeket nevelő szülőket pótszabadság is megilleti. Eszerint egy gyermek után évi két nap, két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Szintén a családokat védő rendelkezés, hogy az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Ugyanebbe a körbe tartozik a szülési szabadság is, amely szintén segítséget nyújt a munka és a család egyensúlyának védelmében. Eszerint az Mt. kimondja, hogy az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra, valamint a gyermek három éves koráig fizetés nélküli szabadságra jogosult.

A részmunkaidő jelentheti a megoldást

Bár az Mt. több szempontból is segítséget nyújt ahhoz, hogy a család-munka mérlege egyensúlyban maradhasson, azonban tisztában kell lennünk azzal, hogy a mai magyar munkaerőpiacon a munka/karrier és a család ellenérdekeltek. Hiszen nem lehet elvárni egy munkáltatótól sem, hogy ugyanolyan örömmel foglalkoztassa azt a munkavállalót is, aki a családalapítás miatt több évre kimaradt és ezáltal lemaradt a versenyhelyzetben. A mai gyorsan változó világ megköveteli, hogy a cég érdekeit maradéktalanul szem előtt tartó és minden idegszállal a munkához kötődő alkalmazottak dolgozzanak egy vállalkozásban. Amennyiben ezt a gyes- ről visszatérő kismama is megérti és nem várja el, hogy a lemaradásától a munkáltató eltekintsen, az már fél siker. Azonban akkor lenne igazán tökéletes, ha a munkáltató is megtalálná/alkalmazná a megoldást, ami a munkába visszatérést zökkenőmentessé tenné.

Ez a megoldási lehetőség pedig a részmunkaidőben történő foglalkoztatás, vagy akár a távmunka lehetne. Ha a családanya az akár 3 év otthon töltött idő után napi 4-6 órában kerülne csak vissza a vérkeringésbe, akkor egyrészt az átállás nem menne a család rovására, másrészt pedig megadná a lehetőséget arra, hogy az elmúlt évek változásai bepótolhatóak legyenek. Erre az Mt részben ad lehetőséget, amikor kimondja, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ez azonban csak fél megoldást jelen, mivel sokan még manapság is a gyermek három éves kora után térnek vissza a munka világába. Nekik így nem ad lehetőséget a szabályozás részmunkaidőre, holott a legnagyobb részben a három évet kieső dolgozóknak lenne erre a leginkább szükségük.

Ezért igazán jó megoldást a család és munka összehangolására az jelentene, ha bármikor lehetőség lenne arra, hogy amennyiben a családanyai vagy apai szerepek ezt megkövetelik, akkor a munkáltató is hajlandó legyen a részmunkaidő elfogadására. Természetesen ehhez bizonyos munkaköröknél a bérek megfelelő szintre való emelése is elengedhetetlen feltétel, hiszen ma ez az egyik legfontosabb szempont, ami miatt a munka előbbre kerül a családnál.                      


Kapcsolódó cikkek:


Jobban bízunk a robotokban, mint a főnökünkben
2019. október 18.

Jobban bízunk a robotokban, mint a főnökünkben

Az emberek többsége, 64 százaléka jobban bízik a robotokban, mint a feletteseiben; az Oracle és a Future Workplace legújabb felmérésből kiderül az is, hogy a mesterséges intelligencia (AI) használata egyre elterjedtebbé válik, és a munkavállalók 50 százaléka alkalmazza már valamilyen formában, amely jelentős emelkedés a tavaly mért 32 százalékhoz képest.

Csökkenő bérköltség, alternatív juttatások, elégedettebb munkavállaló
2019. október 17.

Csökkenő bérköltség, alternatív juttatások, elégedettebb munkavállaló

2019-től több változás is történt a béreket érintő közterhek és kedvezmények szabályozásában. Az előírások megfelelő alkalmazásával lényegesen csökkenthető a vállalatok bérköltsége, alternatív juttatások bevezetésével pedig növelhető a munkavállalók elégedettsége – hangzott el az EY adózási rendezvényén.

Meggondolta magát? – elállás a munkaszerződéstől
2019. október 15.

Mi a helyzet akkor, ha a felek a munkaszerződést már megkötötték, azonban a munkaviszony még nem kezdődött el? Erre szolgál a munkaszerződéstől való elállás intézménye; cikkünk ennek szabályairól szól.

PM: magáncégek is pályázhatnak munkásszállások építésére
2019. október 10.

Csütörtöktől magántulajdonú cégek is pályázhatnak munkásszállások építésére, illetve felújítására a Gazdaságvédelmi Akcióterv újabb részeként - mondta Marczinkó Zoltán István, a Pénzügyminisztérium (PM) foglalkoztatásért és vállalati kapcsolatokért felelős helyettes államtitkára csütörtökön az M1 aktuális csatornán.