A felmelegített munkaviszony


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Kerüljük-e, hogy újra azzal kössünk munkaszerződést, akivel egyszer már együtt dolgoztunk? Vagy a munkaviszonynak – ahogy a töltött káposztának – csak jót tesz, ha felmelegítik?


A munkaviszony tipikusan tartós jellegű jogviszony, amely nem ritkán évekig fennáll. Az idő múlásával persze bármelyik fél kerülhet olyan helyzetbe, hogy a korábban számára kedvező munkaviszonyt már nem kívánja fenntartani. Az is előfordulhat viszont, hogy a munkaviszony megszüntetése után a felek újra „egymásra találnak”, és néhány hónap, esetleg év kihagyás után újból munkaszerződést kötnek. Ennek semmilyen jogi akadálya nincs, az alábbi szempontokat azonban érdemes szem előtt tartani.

A felek között egymás után létesített munkaviszonyokat nem kell folytonosnak tekinteni. Például, ha a felek úgy kötnek munkaszerződést, hogy közöttük korábban már öt évig fennállt munkaviszony, az új jogviszony akkor is az „első nappal” kezdődik, azaz a korábbi munkaviszony idejét nem kell beszámítani. Ha a felek ettől el kívánnak térni, akkor ezt külön bele kell foglalni az új munkaszerződésbe. Ennek a végkielégítés, felmondási idő számításánál lehet jelentősége.

Más a helyzet akkor, ha a felek határozott idejű munkaviszonyt létesítenek újból. A Munka Törvénykönyve szerint ugyanis a határozott idejű munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az öt évet, és e korlát szempontjából az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát egybe kell számítani. Például, ha a felek között 3 éves határozott időre szóló munkaviszony állt fenn, ennek lejárta után hat hónapon belül már csak legfeljebb 2 éves határozott idejű jogviszonyt létesíthetnek. Az is korlátozott, hogy egymás után legfeljebb hányszor állhat fenn azonos felek között határozott idejű munkaviszony. A törvény szerint a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, és ez nem vezethet a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

A többedszerre kötött munkaszerződésnél ügyelni kell a próbaidő kikötésére is. Elvileg nem tilos, hogy a felek minden munkaviszony kezdetén próbaidőt kössenek ki, valahányszor egymással munkaszerződést kötnek. Ugyanakkor figyelemmel kell lenni a próbaidő rendeltetésére. E jogintézmény célja ugyanis az, hogy a felek a jogviszony elején megismerhessék egymást, és ha nem elégedettek, akkor indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhassanak. Nem felel meg azonban ennek a rendeltetésnek, ha a munkavállaló már a korábbi jogviszonyában is azonos, vagy lényegileg hasonló feladatot látott el, a körülmények pedig azóta jelentősen nem változtak, ezért már mindkét félnek volt módja erre az „ismerkedésre”. Ilyen esetben a próbaidő újbóli kikötése szükségtelen, a joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ezért az arra alapozott felmondás jogellenes.

Előfordul a gyakorlatban, hogy a munkáltató kifejezetten kizárja, hogy olyan jelentkezővel kössön munkaszerződést, akivel korábban már állt munkaviszonyban. Ez érthető akkor, ha a korábbi munkaviszony a munkavállalónak felróható okból, különösen, ha rendkívüli felmondással ért véget, vagy ha maga a munkavállaló szüntette meg a munkaviszonyt egyoldalú nyilatkozattal. Más esetekben azonban kimondottan ésszerű lehet, ha a munkáltató a már ismert, kipróbált ex-alkalmazottai körében toboroz.

Nagykommentár a cégtörvényhez

A szerzők gazdasági és cégügyekkel foglalkozó bírák, akik a joggyakorlat szemszögéből, a módosításokat objektíven, de kritikusan szemlélve segítik a jogalkalmazókat a gazdasági jog értelmezésében. 

További információ és megrendelés >>

Véleményem szerint a visszatérni vágyó korábbi alkalmazottak újrafelvételére vonatkozó általános tilalom önmagában nem tekinthető jogellenesnek. Ha azonban a kizáró feltétel valójában a jelentkezők valamely a munkaviszonnyal össze nem függő, személyes tulajdonságán alapul, az már felveti a diszkrimináció tilalmának sérelmét. Ilyen eset lehet például, hogy egy korábbi létszámcsökkentés keretében elsősorban a nyugdíjas munkavállalókat küldték el – hiszen az ő felmondásukat nem kell megindokolni –, ám amikor újra munkaerő-igény merül fel, minden korábbi alkalmazottat megkeres a cég, csak a munkakört egyébként ugyanúgy ellátni képes nyugdíjasokat nem.

A munkaviszony tipikusan tartós jellegű jogviszony, amely nem ritkán évekig fennáll. Az idő múlásával persze bármelyik fél kerülhet olyan helyzetbe, hogy a korábban számára kedvező munkaviszonyt már nem kívánja fenntartani. Az is előfordulhat viszont, hogy a munkaviszony megszüntetése után a felek újra „egymásra találnak”, és néhány hónap, esetleg év kihagyás után újból munkaszerződést kötnek. Ennek semmilyen jogi akadálya nincs, az alábbi szempontokat azonban érdemes szem előtt tartani.

A felek között egymás után létesített munkaviszonyokat nem kell folytonosnak tekinteni. Például, ha a felek úgy kötnek munkaszerződést, hogy közöttük korábban már öt évig fennállt munkaviszony, az új jogviszony akkor is az „első nappal” kezdődik, azaz a korábbi munkaviszony idejét nem kell beszámítani. Ha a felek ettől el kívánnak térni, akkor ezt külön bele kell foglalni az új munkaszerződésbe. Ennek a végkielégítés, felmondási idő számításánál lehet jelentősége.

Más a helyzet akkor, ha a felek határozott idejű munkaviszonyt létesítenek újból. A Munka Törvénykönyve szerint ugyanis a határozott idejű munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az öt évet, és e korlát szempontjából az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát egybe kell számítani. Például, ha a felek között 3 éves határozott időre szóló munkaviszony állt fenn, ennek lejárta után hat hónapon belül már csak legfeljebb 2 éves határozott idejű jogviszonyt létesíthetnek. Az is korlátozott, hogy egymás után legfeljebb hányszor állhat fenn azonos felek között határozott idejű munkaviszony. A törvény szerint a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, és ez nem vezethet a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

A többedszerre kötött munkaszerződésnél ügyelni kell a próbaidő kikötésére is. Elvileg nem tilos, hogy a felek minden munkaviszony kezdetén próbaidőt kössenek ki, valahányszor egymással munkaszerződést kötnek. Ugyanakkor figyelemmel kell lenni a próbaidő rendeltetésére. E jogintézmény célja ugyanis az, hogy a felek a jogviszony elején megismerhessék egymást, és ha nem elégedettek, akkor indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhassanak. Nem felel meg azonban ennek a rendeltetésnek, ha a munkavállaló már a korábbi jogviszonyában is azonos, vagy lényegileg hasonló feladatot látott el, a körülmények pedig azóta jelentősen nem változtak, ezért már mindkét félnek volt módja erre az „ismerkedésre”. Ilyen esetben a próbaidő újbóli kikötése szükségtelen, a joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ezért az arra alapozott felmondás jogellenes.

Előfordul a gyakorlatban, hogy a munkáltató kifejezetten kizárja, hogy olyan jelentkezővel kössön munkaszerződést, akivel korábban már állt munkaviszonyban. Ez érthető akkor, ha a korábbi munkaviszony a munkavállalónak felróható okból, különösen, ha rendkívüli felmondással ért véget, vagy ha maga a munkavállaló szüntette meg a munkaviszonyt egyoldalú nyilatkozattal. Más esetekben azonban kimondottan ésszerű lehet, ha a munkáltató a már ismert, kipróbált ex-alkalmazottai körében toboroz.

Véleményem szerint a visszatérni vágyó korábbi alkalmazottak újrafelvételére vonatkozó általános tilalom önmagában nem tekinthető jogellenesnek. Ha azonban a kizáró feltétel valójában a jelentkezők valamely a munkaviszonnyal össze nem függő, személyes tulajdonságán alapul, az már felveti a diszkrimináció tilalmának sérelmét. Ilyen eset lehet például, hogy egy korábbi létszámcsökkentés keretében elsősorban a nyugdíjas munkavállalókat küldték el – hiszen az ő felmondásukat nem kell megindokolni –, ám amikor újra munkaerő-igény merül fel, minden korábbi alkalmazottat megkeres a cég, csak a munkakört egyébként ugyanúgy ellátni képes nyugdíjasokat nem.

Munkajogi kiskönyvtár csomag 2015

A csomag tartalma:

– Atipikus munkajogviszonyok

– Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban

– Külföldiek magyarországi foglalkoztatása

Rendelje meg csomagban 20% kedvezménnyel >>



Kapcsolódó cikkek

2022. június 30.

Mit tehet a munkaadó a munkahelyi ghosting ellen?

Számtalan esetet hallani arról, hogy a munkáltató a kiválasztási folyamat során visszajelzés nélkül tűnik el, vagy amikor a munkavállaló egyszerűen úgy vet véget a munkaviszonyának, hogy nem megy munkába többé – derül ki a Bán & Karika Ügyvédi Társulás elemzéséből.

2022. június 29.

A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó speciális korlátozások

Amennyiben megállapításra kerül, hogy a munkáltató köztulajdonban áll, akkor az általa létesített munkaviszonyokra néhány eltérő rendelkezést kell alkalmazni. Ezek az eltérések korlátozzák a felek szerződési szabadságát, megállapodásaik tartalmát annak érdekében, hogy megóvásra kerüljön a köztulajdonban álló vagyon, csökkenthető legyen az azzal való visszaélések száma.