A gyermekvállaláshoz vezető út a munkajog tükrében

Szerző: dr. Pintér Miriam
Dátum: 2019. február 6.
Címkék: , ,
Rovat:
Míg a várandóssághoz kapcsolódó felmondási tilalom viszonylag közismert a munkáltatók körében, addig az emberi reprodukciós eljáráson való részvételhez kapcsolódó jogszabályi védelemmel kapcsolatban sokszor hiányosak a foglalkoztatók ismeretei. Pedig a törvény a mesterséges megtermékenyítésen vagy lombikbébi programban résztvevő munkavállalót is védi.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) a jogszabály által meghatározott emberi reprodukciós eljáráson való részvételhez munkavégzés alóli mentesülést, illetve felmondási tilalmat köt. Kizárólag az Mt. rendelkezései alapján azonban nem határozható meg, melyek azok az eljárások, amelyek kapcsán a munkavállalót megilletik a fenti jogok. Az e körbe tartozó eljárások tételes felsorolása az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 166. § (1) bekezdésében található meg, a mesterséges megtermékenyítés és embrióbeültetés mellett a jogszabály a női ivarsejt megtermékenyülését, illetve megtermékenyíthetőségét segítő beavatkozásokat is ide sorolja.

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés idejére [Mt. 55. § (1) bekezdés b) pont]. Az Mt. e rendelkezésének hatálya nem szűkül kizárólag a női munkavállalókra, a mentesülés a feltételek fennállása esetén a férfiakat is megilleti. A mentesülés csupán az eljárás lefolytatására kiadott működési engedély alapján jogosult egészségügyi intézményben történő reprodukciós eljárásokhoz kapcsolódik, az azonban nem szükséges, hogy a kezelés állami intézményben történjen, engedéllyel rendelkező magánklinikák is igazolhatják a munkavállaló részvételét. E jog kizárólag az intézményben történő kezelés idején érvényesül, az eljárás intézmény falain kívül történő részére a munkavállaló az Mt. e pontja alapján már nem mentesülhet kötelezettségei alól. Ugyanakkor a munkavállaló erre az időre nézve is kérhet mentesítést, különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy egyéb elháríthatatlan körülményre hivatkozva [Mt. 55. § (1) bekezdés j) pont].

A munkavállalónak távolléti díj az emberi reprodukciós eljáráson való részvétel idejére nézve nem jár, a munkavállaló tehát erre az időre nézve nem részesül díjazásban, de a kezelésen töltött idő igazolt távollétnek minősül [Mt. 146. § (3) bekezdés]. Amennyiben a munkavállaló több, egymástól orvosi szempontból elkülönülő reprodukciós eljárásban vesz részt, őt az Mt.-ben meghatározottaknak megfelelően valamennyi kezelés vonatkozásában megilleti az igazolt távolléthez való jog. Ha tehát a munkavállaló első gyermekének megszületését követően újra emberi reprodukciós eljáráson vesz részt, a második kezelésre tekintettel is mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, a munkáltató ezt nem tagadhatja meg tőle arra hivatkozással, hogy korábban e kedvezménnyel már élt.

A munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek a megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt [Mt. 65. § (3) bekezdés e) pont]. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesüléssel szemben, e jog már csupán a női munkavállalókat illeti meg, a férfiak ilyen jellegű, akár huzamos ideig tartó kezelése felmondási tilalmat nem alapoz meg. A tilalom érvényesülésének további korlátja, hogy az csupán az eljárás megkezdésétől számított 6. hónap végéig érvényesül, ha ez alatt az idő alatt a kezelés nem jár sikerrel és a munkavállaló nem lesz várandós, a továbbiakban a törvény nem biztosít számára védelmet munkaviszonya megszüntetésével szemben. A felmondási tilalom tehát a munkavégzési kötelezettség alóli mentesüléssel szemben nem kizárólag a kezelés elvégzéséhez szükséges időhöz kapcsolódik, a jogalkotó az eljárás tartama alatt végig, de legfeljebb hat hónapig védelmet nyújt a gyermekre vágyó munkavállalónak.

Az eljárás kezdetének időpontját a kezelést végző orvos igazolja. A munkavégzés alóli mentesülés esetében leírtakhoz hasonlóan, a munkavállaló több elkülönülő eljáráson való részvétele esetén valamennyi eljárás tekintetében érvényesül a legfeljebb hat hónapos felmondási tilalom.

A munkavállaló az emberi reprodukciós eljáráson való részvételre, mint a munkaviszony jogellenes megszüntetését megalapozó körülményre csupán akkor hivatkozhat, ha arról a munkáltatót tájékoztatta [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Az Alkotmánybíróság 17/2014 (V.30) AB határozatában az Mt. egy korábbi rendelkezésével kapcsolatban megállapította, hogy a munkavállaló magánélethez való jogának mind teljesebb érvényesülésére tekintettel nem kötelezhető a munkáltató reprodukciós eljáráson való részvételt illető előzetes tájékoztatására. A munkavállalónak nem kötelessége, hogy a reprodukciós eljáráson való részvételt annak megkezdését követően jelezze a munkáltató felé, a felmondási tilalom érvényesüléséhez elegendő az is, ha a munkavállaló e körülményről legkésőbb a felmondás közlését követően tájékoztatja a munkáltatót. Ha a munkavállaló a felmondás vele való közlését követően hozza a munkáltató tudomására, hogy emberi reprodukciós eljárás részese, a munkáltató a tájékoztatást követő 15 napon egyoldalúan visszavonhatja felmondását [Mt. 65. § (5) bekezdés], ezzel elkerülheti a munkaviszony jogellenes megszüntetését. Ha a munkavállaló nem tájékoztatja a munkáltatót az eljárásról, a munkaviszony megszüntetése jogszerű.

A munkavégzés alóli mentesülés kapcsán a munkavállalót terhelő tájékoztatási kötelezettséget illetően a Kúria Mfv.I.10.551/2008/2. számú ítéletében kimondta, nem hivatkozhat a felmondási tilalom megsértésére az a munkavállaló, aki igazolatlan távollétét a munkáltató felszólítása ellenére sem mentette ki, a reprodukciós eljáráson való részévételét nem közölte, hiányzását nem a valós okkal igyekezett kimenteni. Ha tehát a munkavállaló kifejezetten titkolja, hogy emberi reprodukciós eljárásban vesz részt, így a munkáltató arról nem szerez tudomást, akár az eljáráson való részvételhez kapcsolódó igazolatlan távollétre alapozott jogszerű felmondás is közölhető a munkavállalóval.


Kapcsolódó cikkek:


Hurrá nyaralunk! – céges kalandok szerte a világban
2019. július 16.

Végre itt a nyár és ez mindenkit jó érzéssel tölt el, különösen, ha a munkahelyi fáradalmakat kis pihenés követheti - akár céges költségen. Még ennél is üdítőbb talán, ha valamilyen munka jutalmaként, ösztönzőjeként vehetünk részt egy-egy kiruccanáson…

Posting-irányelv: mi is a kiküldött fogalma?
2019. július 9.

Ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot is szem előtt kell tartanunk. Írásunkban most a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak összehangolásáról szóló Posting-irányelvet elemezzük.

Szabadság és munkaerőhiány
2019. július 8.

A munkaerőhiány miatt a vállalatoknak a korábbinál nagyobb figyelmet kell szentelniük a szabadságok tervezésére, már most célszerű felmérni, melyik munkavállalójuk hol tart az éves szabadságkeretének felhasználásában.