Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Nem csupán a munkavállalók, de a közalkalmazottak életében is jelentős változásokat hozott az új munka törvénykönyve, elég, ha csak például a fegyelmi eljárás eltörlésére vagy a kárfelelősség szabályainak módosulására gondolunk. 2013-tól tovább változtak a jogviszony megszűnésére, a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatására és az illetményre, valamint a nyugdíj melletti munkavégzésre vonatkozó szabályok is.
2012. végén két, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő törvényt is elfogadott az Országgyűlés: az egyik a „költségvetési salátatörvény” (egyes törvényeknek a központi költségvetésről szóló törvény megalapozásával összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról szóló 2012. évi CCVIII. törvény), a másik pedig az egyes foglalkoztatási tárgyú törvényeknek a Magyary Egyszerűsítési Programmal összefüggő, valamint egyéb célú módosításáról szóló 2012. évi CCXVI. törvény. – Számítsuk ki együtt a távolléti díjat! – szakmai rendezvény dr. Kártyás Gábor munkajogi szakértővel 2012. február 27-én
E jogszabályok alapvető koncepcionális változásokat nem hoznak, inkább csak tovább csiszolják, pontosítják, az Mt.-vel összhangba hozzák a Kjt. bizonyos rendelkezéseit, valamint következetesebben végigviszik a Kjt. belső logikáján az új Mt.-vel összefüggésben bevezetett változásokat. A fentiek mellett természetesen szót kell ejteni az éves költségvetési törvény [Magyarország 2013. évi központi költségvetéséről szóló 2012. évi CCIV. törvény (a továbbiakban: költségvetési törvény)], valamint a minimálbér-rendelet [a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 390/2012. (XII. 20.) Korm. rendelet] közalkalmazottakat érintő előírásairól is.
2012. december 30-án továbbá hatályba lépett a Kormány 1700/2012. (XII. 29.) Korm. határozata is, mely a közszférában alkalmazandó nyugdíjpolitikai elvekről szól. Bár ez nem jogszabály, mégis kötelező erővel bír azáltal, hogy a közszférába tartozó munkáltatóknak címzett, a munkáltatói jogok gyakorlását illető kötelező utasítá¬sokat tartalmaz.
Az alábbiakban téma szerint foglaljuk össze a legjelentősebb, közalkalmazottakat érintő változásokat.
A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
A gyakornokokat érintően hatályon kívül került a Kjt. 25.§ (2) bekezdés gb) pontja és a 33/A. §-a, azaz a jövőben a törvény nem tart fenn külön rendkívüli felmentési jogcímet csak a gyakornoki idő tartamára, amikor ezen idő alatt is alkalmazható az Mt. 78. §-ába foglalt azonnali hatályú felmondás jogintézménye (amely 2012. július 1-jétől a korábbi fegyelmi elbocsátást váltotta fel).
Felmentési korlátozások
Fontos változás továbbá, hogy a Kjt. módosított 38. § (1) bekezdése a közalkalmazottak tekintetében is alkalmazni rendeli az Mt. 68. §-át, nevezetesen azt a szabályt, amely a felmentési korlátozásokat tartalmazza. Eszerint a felmentési idő csak a betegség miatti keresőképtelenség megszűntekor (folyamatos hosszú időtartamú betegség esetén azonban legkorábban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltekor), a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, illetve a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnésekor kezdődhet el. Teljességgel indokolatlan volt ugyanis, hogy a közalkalmazottak – a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) felmondási tilalmakra vonatkozó mögöttes szabályának hatályon kívül kerülésével – ezeket a legfontosabb kedvezményeket ne élvezhessék, miközben egyéb, a Kjt.-ben megfogalmazott, kisebb jelentőségű kedvezmények továbbra is hatályban maradtak. A Kjt. 31. §-a által szabályozott felmentési korlátozások körébe tartozik a külföldi nemzetközi szervezetnél, idegen állami vagy egyéb intézménynél külföldön végzett munka, a tartós külföldi szolgálatot teljesítő személy fizetés nélküli szabadságban részesült házastársa, a külföldi ösztöndíjas tanulmányút, illetve a munkál¬tató hozzájárulásával a képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés esete: a felmentés ezek ideje alatt közölhető, de a felmentési idő nem kezdődhet el. 2013. január 1-jétől a közalkalmazottak, ha nem is az ¬eredeti, a felmentés közlését is megtiltó védelmet kapják vissza, de legalább a munkavállalókat megillető, a felmentési idő kezdetének elhalasztását jelentő védelmet élvezhetik.
Nők speciális nyugdíja
A nők 40 éves szolgálati idővel, életkori feltétel vizs¬gálata nélkül igénybe vehető speciális nyugdíjára vonatkozóan a Kjt. 30. § újonnan beiktatott (4)–(5) bekezdése egyértelművé tette, hogy a női közalkalmazottnak a nyugdíjjogosultságát hogyan – a szolgálati időt igazoló határozat bemutatásával – kell igazolnia, és hogy nyugdíjazási kérelme esetén a munkáltató nem mérlegelheti, hogy a felmentést kiadja-e vagy sem: ez számára akkor is kötelező, ha még szüksége lenne az adott hölgy munkájára. Megjegyezzük, hogy ez esetben a dogmatikailag helyes megoldás az volna, ha a közalkalmazottnak kellene lemondania, hiszen az ő jognyilatkozata dönt a jogviszony megszüntetése tekintetében; a jogalkotó ennek ellenére azért választhatta a kötelező felmentés előírását, hogy a felmentéshez kapcsolódó kedvezményeket (például munkavégzés alóli mentesítést) biztosítsa az érintett közalkalmazott számára. Ez a megoldás egyébként a közszolgálati alkalmazottakra vonatkozó szabályozással analóg.
Nyugdíj és munkabér
A bevezetőben említett 1700/2012. számú kormányhatározat azon intézkedések sorába tartozik, amelyek a nyugdíj és a munkabér egymással párhuzamos fizetésének megszüntetését célozták. A hatályos nyugdíjszabályok szerint az öregségi nyugdíjkorhatárt elért közalkalmazottak, ha a korhatárt követően tovább foglalkoztatják őket, nem részesülhetnek nyugdíjban. A kormányhatározat azonban még ennél is tovább megy: elvonja a munkáltató döntési jogát a jogviszony fenntartásával kapcsolatosan, és „fűnyíróelvet” alkalmazva kötelezővé teszi a közszférában dolgozók (nem csupán a közalkalmazottak, de többek között a közszolgálati tisztviselők) esetében a jogviszonyuk megszüntetését, azaz nyugdíjba küldésüket. Mindez az állami (nem önkormányzati) fenntartású intézményekre vonatkozik. A kormányhatározat 2013. január 31-éig írja elő, hogy a miniszterek irányítása vagy felügyelete alá tartozó költségvetési szervekkel ekkor közal¬kalmazotti jogviszonyban álló, a rájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött, az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkező közalkalmazottak jogviszonyának megszüntetése érdekében a munkáltatók tegyék meg a szükséges intézkedéseket, a fenntartók pedig gondoskodjanak arról, hogy a határozatban foglaltakat a munkáltatók végrehajtsák. Ezen időpontot követően pedig folyamatos feladat figyelemmel kísérni az egyes közalkalmazottak nyugdíjjogosultságának megszerzését. A munkáltatónak a jogviszonyt a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja alapján felmentéssel vagy közös megegyezéssel kell megszüntetnie.
Míg a törvény ilyen esetben a munkáltató mérlegelési jogába tartozó lehetőségként fogalmazza meg a felmentést, addig a kormányhatározat a munkáltató számára kötelezővé teszi e rendelkezés alkalmazását. Ezalól kivételt csak a központi költségvetési szervként működő felsőoktatási intézményekben oktatói, tanári vagy tudományos kutatói munkakörben foglalkoztatott személyek, valamint – bármely más ágazatban, így például az egészségügyben is – azok a közalkalmazottak képeznek, akik esetében maga a Kormány ad, testületi döntésével egyedi mentesítést a jogviszony megszüntetése alól.
Az érintetteket a munkáltatói jogok gyakorlója haladéktalanul köteles tájékoztatni a továbbfoglalkoztatás iránti kérelem benyújtásának lehetőségéről; felterjeszteni csak olyan személyt lehet, aki ezt kérte és emellett a munkáltató különösen fontos érdeke vagy alaptevékeny¬sége is indokolja, hogy munkájára továbbra is szükség van. Igen valószínű, hogy kormánydöntésre inkább a központi közigazgatásban foglalkoztatottak, és nem a közalkalmazottak esetében fog sor kerülni a gyakorlatban. Mindehhez pedig hozzátartozik az is, hogy a kormányhatározat megtiltja, hogy a megszüntetett jogviszonyú közalkalmazottak álláshelyeinek betöltésére sor kerüljön, tehát helyükre új közalkalmazott nem vehető fel, sőt, az általuk ellátott feladatra megbízási vagy vállalkozási szerződés sem köthető. Hogy mindez az egyes munkáltatóknál milyen működtetési, feladatellátási problémákat fog okozni, s hogyan módosítja a meg-maradó közalkalmazottak munkaterhét, a végrehajtás ¬során fog kiderülni. Ebből az előírásból ugyanakkor ¬nyilvánvaló, hogy az intézkedés célja nem csupán a „nyugdíj vagy illetmény” elv érvényesítése, hanem tényleges leépítés is a közszférában, amelyet központosított módon, a helyi szükségletek, sajátosságok érvényesítésére csak igen korlátozottan lehetőséget adva kerül sor.
Igazolás a jogviszony megszűnéséről
A közalkalmazotti jogviszony megszűnését érintő módosítások között utoljára arról teszünk említést, hogy a jogviszony megszűnésekor kiadandó igazolás tartalma kiegészül a Kjt. 36. § (2) bekezdésébe beillesztett új pontokkal. Ezek olyan adatokat tartalmaznak, amelyek az 1992. évi Mt. 2012. július 1-jétől hatályon kívül került szabályai alapján voltak részei a közalkalmazotti igazolásnak, tehát valójában nem jelentenek újdonságot. Mivel az új Mt. már e tekintetben sem mögöttes joganyaga a Kjt.-nek, így a Kjt. maga írja elő, hogy az igazolásban a közalkalmazott azonosító adatait, társadalombiztosítási azonosító jelét, magán-nyugdíjpénztárát, a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje tartamát, az illetményéből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, ennek jogosultját, vagy ilyen tartozás hiányát is fel kell tüntetni.
Besorolás, illetmény
A besorolás egyik tényezője a közalkalmazott iskolai végzettsége, szakképesítése. A 2008-as módosításkor egyes ágazatok – ideértve főként a szociális ágazatot – igényeire tekintettel a jogalkotó 2012-ig adott törvényes lehetőséget arra, hogy az ágazati végrehajtási rendelet a képzettségi feltétel alóli átmeneti felmentésre vagy végleges mentesítésre vonatkozó előírást fogalmazzon meg. A Kjt. erre vonatkozó szabályai, a 61. § (4)–(5) bekezdései a 2008. évi LXI. törvény alapján 2012. december 30-án hatályukat vesztették. Eredetileg a jogalkotó ugyanis azzal számolt, hogy ezen időpontig az érintett ágazatokban rendelkezésre fog állni a megfelelő képesítéssel rendelkező humán erőforrás. Ugyanakkor látható, hogy az ideiglenes felmentésre vonatkozó Kjt. 61. § (4) bekezdés 2013. január 1-je után is szerepel a törvényben; e rendelkezés értelmében végrehajtási rendelet rendelkezhet a képzettségi feltételek alól indokolt esetben lehetséges felmentésről. A felmentéssel egyidejűleg elő kell írni a szükséges iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség legfeljebb öt éven belüli megszerzését. Nem számítható be az ötéves határidőbe mindazon időtartam, amelyet a gyakornoki időnél figyelmen kívül kell hagyni. Új előírásként a törvény ehhez azt is hozzáteszi, hogy a felmentés időtartamának eredménytelen eltelte esetén a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva szűnik meg, tehát nem felmentésre kerül sor.
Változatlan bértábla
A közalkalmazotti bértábla 2013-ban is változatlan maradt, a 2013-as költségvetési törvény 7. melléklete a korábbiakkal azonos illetménytételeket és szorzószámokat tartalmaz. Mivel azonban a 390/2012. (XII. 20.) Korm. rendelet folytán 2013. január 1-jétől a minimálbér 93.000 forintról 98.000 forintra, a legalább középfokú iskolai végzettséget, szakképesítést igénylő munkakörök betöltőire vonatkozó garantált bérminimum pedig 108.000 forintról 114.000 forintra emelkedett, ez azt jelenti, hogy az illetménytáblának még több sávját „nyeli el” a minimálbér, illetőleg garantált bérminimum. Ez utóbbit először az E10 kategóriába sorolt közalkalmazottak garantált illetménye haladja meg; az ennél alacsonyabb besorolású közalkalmazottak – hacsak nem olyan ágazatban dolgoznak, ahol speciális illetményszabályok vonatkoznak rájuk – lényegében a minimálbéren (garantált bérminimumon) foglalkoztatottak táborát szaporítják.
Az illetménypótlék alapja sem emelkedett 2013-ban, az továbbra is 20.000 Ft [költségvetési törvény 54. § (1) bekezdés b) pont].
Egészségügyi tevékenység
A Kjt. 2. § új (2a) bekezdése kiemeli, hogy a Kjt. egyes rendelkezéseitől más – a közalkalmazottakat foglalkoztató ágazat szakmai sajátosságaira tekintettel – eltérhet. Erre példa az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (a továbbiakban: Eütev.tv.), amelynek 11/A. §-a – az egészségügyi tevékenységgel járó különös felelősségre és az egészségügyi dolgozók leterheltségére tekintettel – meghatározza az egészségügyi dolgozók, illetve egészségügyben dolgozók számára a sajátos egészségügyi ágazati előmeneteli szabályokat, az ezt követő szakaszai pedig egyebek mellett a munkaidőre vonatkozó szabályokat. E törvény szintén módosult 2013. január 1-jétől (lásd az egyes egészségügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2012. évi CCXII. törvényt). Legfontosabb változásai közé tartozik, hogy hatályba lépett az orvosok illetménytáblája [Eüterv.tv. 1/a. melléklet], és felhatalmazást kapott az egészségügyi miniszter, hogy rendeletével a törvényes mértékeknél kedvezőbb illetményt is megállapíthasson az egészségügyi dolgozók, illetve az egészségügyben dolgozók számára. Emellett az egészségügyi intézményben dolgozó közalkalmazottak összeférhetetlenségével kapcsolatos munkáltatói döntéseket a törvény elvonja a munkáltatótól, és fenntartói hatáskörbe utalja [Eütev.tv. 14/D. § (2)–(3) bekezdés].
Elmerült az új Mt. részleteiben?
|
 |
Kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása
Lapunk 2012. évi július-augusztusi számában (lásd Vékony jég. A közalkalmazotti törvény módosítása) felhívtuk a figyelmet arra, hogy további pontosításra szorul az a rendelkezés, amely a kölcsönzött munkaerő közalkalmazotti szférában való alkalmazhatóságára vonatkozik. A Kjt. 3. § (3) bekezdése munkaerő-kölcsönzés vagy iskolaszövetkezeti tagság keretében akkor tette lehetővé közalkalmazott (pontosabban: munkavállaló) foglalkoztatását a munkáltató alaptevékenysége körében, ha az alaptevékenység szerinti feladat más módon nem lett volna ellátható. Ez utóbbi fordulat tartalma nem volt meghatározott, így teljes körű szabad mérlegelést biztosított a munkáltatónak a tekintetben, él-e a munkaerő-kölcsönzés eszközével.
A szabály 2013. január 1-jétől kiegészült azzal a mondattal, miszerint e bekezdés alkalmazásában akkor nem biztosítható más módon az alaptevékenység szerinti feladat ellátása, ha a munkakör haladéktalan betöltése a tevékenység folyamatos ellátásának biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és az ehhez szükséges személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók. Mint látható, az új rendelkezés is meglehetősen általános megfogalmazású, annak tartalommal való kitöltése például ágazatonként változhat, mégis ad valamiféle elvi eligazítást arra nézve, a munkáltatónak milyen szempontokat kell mérlegelnie, mielőtt kölcsönzött munkaerőt vesz igénybe.
A szabály ugyanakkor nem határoz meg időbeli korlátot, vagy az intézkedés felülvizsgálatának kötelezettségét, így semmi nem készteti sem a munkáltatót, sem a fenntartót arra, hogy olyan – például belső átszervezési, költségvetési – intézkedéseket hozzon, amelyek révén olyan helyzetet teremt, melyben kizárólag közalkalmazottak láthatják el a közalkalmazotti feladatokat. Így csak az egyes kölcsönzöttek vonatkozásában áll fenn időkorlát, az Mt. 214. § (2) bekezdése szerint ugyanis a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet. Annak tehát továbbra sincs akadálya, hogy bár a kölcsönzött munkavállalók személyi köre változik, de a kölcsönzés maga a munkáltató működésének állandó elemét képezze.
Pontosítások
Hatályon kívül került a Kjt. 16. § (1)–(2) bekezdése, vagyis azok a szabályok, amelyek a közalkalmazotti tanács együttdöntési, véleményezési jogát rendezték. Ennek oka, hogy az Mt. 263. és 264. §-át, mely az üzemi tanács azonos jogairól szól, a Kjt. 19. §-a szerint egyébként a közalkalmazotti területen is alkalmazni kell.
Távolléti díj
A pontosító rendelkezések közé tartozik, hogy a Kjt. szövegében előforduló átlagkeresetre történő utalások helyére a távolléti díj kifejezés került, így például a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséhez kapcsolódóan [Kjt. 25/A. § (6) bekezdés, 27. § (2) bekezdés, 29. § (3) bekezdés, 37. § (6)–(7) bekezdés]. Mivel átlagkereset már 2012. július 1. óta nem létezik az Mt.-ben sem, az eddig sem volt alkalmazható a közalkalmazottakra, ezért a mostani változás nem érdemi, csupán egy jogalkotási pontatlanság kijavításának tekintendő. Ezzel kapcsolatosan megjegyzendő, hogy a távolléti díjat 2012. második felében még az 1992. évi Mt. szabályai szerint kellett számolni, 2013. január 1-jétől azonban már a közalkalmazottak vonatkozásában is az új Mt. 148–149., valamint 151–152. §-át kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a távolléti díjat a Kjt. 70–75. § szerinti bérpótlék, valamint a 77. § (1) bekezdése szerinti keresetkiegészítés figyelembevételével kell megállapítani [Kjt. 80. § (2) bekezdés].
A közszolgálati tisztviselők (kormányzati tisztviselők és köztisztviselők) jogállására vonatkozó szabályok többszöri változását is „leköveti” a Kjt.: egyértelművé teszi, hogy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.), a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény (Ktjv.) és a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) által szabályozott jogviszonyokat azonosan kell kezelni a besorolás szempontjából [Kjt. 87/A. § (1) bekezdés c) pont].
A nyugdíjasnak minősülés esetkörét korábban maga a Kjt. tartalmazta, a pontosított szabályozás mostantól több helyütt is az Mt. 294. § (1) bekezdés g) pontjára utal, amely a jelenleg hatályos nyugdíjrendszerben érvényesülő egyes nyugdíjformákat sorolja fel részletesen.
Pontosítást jelent az is, hogy az Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak (Mt. 208–211. §) alkalmazását a Kjt. 3. § (2) bekezdése már nem zárja ki, hiszen egyes ágazatokban 2008 óta működnek munkaviszonyban álló menedzser-vezetők is. Épp ezért a törvényben szerepel, hogy az Mt. e rendelkezéseit csak a Kjt.22/B. §-a szerinti magasabb vezetőkre lehet alkalmazni.
A cikk a HR&Munkajog szaklap 2013/2. számában jelent meg. A szaklap a Complex Kiadónál megrendelhető.
