A munkavállalók szerelmi kapcsolatának kezelése
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkavállalók ébrenlétük jelentős részét munkahelyükön, kollégáik társaságában töltik. Ennek következményeként gyakran előfordul, hogy a kollégák közt a munkatársi kapcsolatnál szorosabb viszony alakul ki, barátokká válnak, esetleg szerelembe esnek egymás iránt.
Addig, míg a munkavállalók kapcsolata nem válik kellően komollyá, amíg nem létesítenek egymással élettársi, bejegyzett élettársi kapcsolatot, esetleg nem kötnek házasságot, addig kapcsolatuk a munkajog szempontjából mondhatni irreleváns. A munkajogi előírások nem tartalmaznak olyan rendelkezést, amely alapján a munkáltatónak információt kéne szereznie munkavállalója párkapcsolatáról, illetve választottjának személyéről, esetleg a munkavállalónak ezekről be kéne számolnia. A munkavállaló szerelmi élete a munkavállaló magánéletének részét képezi, a munkáltatónak azzal foglalkoznia nem kell, sőt nem is szabad.
Ez alól némely tekintetben kivételt képez a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 211. § (2) bekezdés c) pontjában meghatározott kötelezés, mely szerint a vezető állású munkavállalók kötelesek a munkáltatónak bejelenteni, ha hozzátartozójuk tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. A munkavállaló tájékoztatási kötelezettsége kiterjed arra az esetre is, ha a hozzátartozó vezetőként létesít munkavégzésre irányuló jogviszonyt egy ilyen társasággal. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló házastársa és élettársa is hozzátartozónak minősül [Mt. 294. § (1) bekezdés b) pont], a vezető állású munkavállaló ebben az esetben köteles – ha csak közvetetten is –, de magánéletéről információt szolgáltatni a munkáltatónak. A tájékoztatási kötelezettség azonban az egyszerű szerelmi kapcsolatra nem terjed ki.
A fentieket erősíti meg a Kúria is a közelmúltban, az Mfv.I.10.261/2018. számú ügyben hozott döntésével, mely a munkáltató munkavállalói közti szerelmi kapcsolattal, az azzal kapcsolatos jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban tett megállapításokat. Az ítélet alapjául szolgáló ügy munkáltatója belső szabályzatában úgy rendelkezett, a szervezetében vezetői tisztséget betöltők kötelesek bejelenteni, ha hozzátartozójuk is a munkáltatónál dolgozik. A konkrét ügyben a vezetőnek minősülő HR igazgató, aki egyébként házas volt, szerelmi kapcsolatba bonyolódott egy másik munkavállalóval, mely kapcsolatról a munkáltatót nem tájékoztatta. Mikor a HR igazgató házastársa számára a viszony kiderült, nem késlekedett arról emailben értesíteni a munkáltató ügyvezetőjét, aki a szabályzaton alapuló bejelentési kötelezettség elmulasztására hivatkozással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A HR igazgató a felmondás jogellenességére, valamint az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozva bírósághoz fordult. Ítéletében a Kúria kiemelte, hogy a munkavállalónak a párkapcsolatára vonatkozó adat védelméhez, illetve a magánéletéhez való joga elidegeníthetelen személyiségi jogai, azokat a munkáltató csak az Mt.-ben meghatározott esetekben jogosult korlátozni. Ennek megfelelően a munkavállalótól csupán olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése (megszüntetése), valamint az Mt.-ből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bekezdés]. A munkavállaló személyiségi joga csupán akkor és annyiban korlátozható, amennyiben az a kívánt cél eléréséhez szükséges és azzal arányos [Mt. 10. § (2) bekezdés]. Az ügy kapcsán a Kúria megállapította, a szerelmi kapcsolat a hozzátartozói minőséget még nem alapozza meg, a munkavállalót így a szabályzatban foglalt bejelentési kötelezettség erre nézve nem terhelte, magánéletéről nem volt köteles információt szolgáltatni a munkáltatónak, a felmondás így jogellenesnek minősült.
A fentiek alapján a munkavállalók nem kötelezhetők arra, hogy bevallják, tájékoztassák a munkáltatót párkapcsolati státuszukról. Ennek megfelelően nem szankcionálható a munkavállaló, ha nem tájékoztatja munkáltatóját szerelmi életének alakulásáról, illetve a munkáltató ezt érintő kérdéseire megtagadja a válaszadást, ugyanígy nem részesíthető hátrányos jogkövetkezményben a munkavállaló akkor sem a munkáltató szervezetén belülről választ párt, hiszen ez a magánéletének része, melyre a munkáltatónak nem lehet befolyása, utasítási joga erre nem terjed ki. Ez alól a konkrét körülmények függvényében kivételt képezhet az az eset, ahol két olyan munkavállaló bonyolódik szerelemi kapcsolatba, akik egymással irányításra, ellenőrzésre, elszámoltatásra irányuló jogviszonyban vannak, minek köszönhetően a munkáltató részéről felmerülhet a részrehajlás vagy visszaélés gyanúja.
Ha a munkáltatónak mégis tudomására jut, hogy dolgozóikat szoros szálak fűzik egymáshoz, célszerű ezzel kapcsolatban semleges hozzáállást tanúsítania. Az egyenlő bánásmód követelményének szem előtt tartásával kell a munkavállalókat továbbra is egyénileg, az addig megszokottak szerint kezelni. A munkavállalók méltányolható személyes körülményeinek figyelembevétele ugyanakkor a munkaviszony teljesítésének egyoldalú meghatározása során kötelező [Mt. 6. § (3) bekezdés]. Ennek megfelelően, ha például a szerelmes munkavállalók azt kérik, szabadságukat a munkáltató nászút céljából egyidőben adja ki, úgy a munkáltató köteles a döntés során törekedni arra, hogy nekik aránytalan sérelmet ne okozzon, és lehetőség szerint egy időpontban kiadni a kért szabadságot.
