A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény

Szerző: dr. Kártyás Gábor
Dátum: 2016. október 4.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az érdek-képviseleti tevékenység előmozdítására a Munka Törvénykönyve fizetett munkaidő-kedvezményt biztosít a szakszervezet tevékenységében részt vevő munkavállalók számára. A munkaidő-kedvezmény idejére a munkavállalót távolléti díj illeti meg.


A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény célja annak biztosítása, hogy a munkavállalónak ne a szabadidejében kelljen az érdekképviseleti munkával foglalkoznia. A munkaidő-kedvezmény felhasználása ebből eredően célhoz kötött: csak a szakszervezeti munkával összefüggő célra vehető igénybe, például megbeszélések, képzések idejére, a munkavállalókkal való konzultációra stb. 

A munkaidő-kedvezmény mértéke naptári évenként legfeljebb a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január 1-jei taglétszáma alapján kell kiszámolni, és ez a mérték lesz irányadó az adott év minden hónapjában. A felek a kollektív szerződésben ettől eltérő számításban is megegyezhetnek. A szakszervezet jogosult meghatározni, hogy a munkaidő-kedvezmény mely tagját és milyen mértékben illeti meg. Például ha a szakszervezetnek a munkáltatónál 100 tagja van, úgy havonta 50 óra munkaidő-kedvezményt oszthat fel tagjai között. A szakszervezet jogosult meghatározni, hogy mely tagját hány óra munkaidő-kedvezményben részesíti. Ha kellően sok órával gazdálkodhat, az is lehetőséges, hogy a szakszervezet vezetőjét a teljes havi munkaideje alól tudja mentesíteni, aki így „főállásban” csak a szakszervezet ügyeivel tud foglalkozni. 

A munkaidő-kedvezmény felhasználása havonta egyenlőtlen mértékben is történhet, azonban a tárgyévre járó mértéket később igényelni nem lehet. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – rendkívüli esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni a munkáltató felé. A munkáltató nem tagadhatja meg a távollét biztosítását.

 

A munkajogi védelmet élvező szakszervezeti tisztségviselők emellett a munkáltatóval való konzultáció tartamára mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól. Ennek a mentesülésnek nincs időbeli korlátja. Ha tehát a munkáltatóval való tárgyalások elhúzódnak (pl. egy kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás hetekig eltarthat), akkor annak teljes idejére munkaidő-kedvezmény jár. Ez a mentesülés azonban csak a munkajogi védettségre jelölt tisztségviselőknek jár, akik létszáma a törvény szerint korlátozott. 

A munkaidő-kedvezmény vonzó lehet a munkavállalók számára, hiszen általa munkaidőben, távolléti díj mellett foglalkozhatnak valami mással, mint a munkakörükbe tartozó feladatokkal. Az érdekképviseleti munka miatti távollétnek persze vannak árnyoldalai is. Egyrészt, ez alatt az idő alatt a munkavállaló nem halad a munkaköri feladataival, ami a teendő feltorlódásával járhat. Ez a munkáját lelkiismeretesen ellátó munkavállaló számára frusztráló lehet. Másrészt, noha a munkaidő-kedvezmény ideje fizetett távollét, a teljesítményhez kötődő juttatások erre az időre nem járnak. Így például a teljesítménybérben, jutalékban részesülő munkavállaló anyagilag ellenérdekelt lehet a kedvezmény igénybe vételében.

A korábbi szabályozás kötelezővé tette a szakszervezet kérelmére munkaidő-kedvezmény fel nem használt részének, de legfeljebb felének pénzbeli megváltását, ami komoly bevételt jelentett a szakszervezeteknek, azonban kétségessé tehette a munkáltatótól való függetlenségüket. Ma a törvény kifejezetten úgy fogalmaz, hogy a munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet. Ettől azonban kollektív szerződés eltérhet, ezért érvényes a szakszervezet és a munkáltató megállapodása, amely a fel nem használt munkaidő-kedvezmény megváltásáról rendelkezik. Ilyen kikötés hiányában viszont a szakszervezetnek elemi érdeke, hogy a munkaidő-kedvezményt teljes mértékben ki is használja, a természetben igénybe nem vett órák ugyanis elvesznek. 

Egy konkrét esetben a Kúria úgy foglalt állást, hogy az érdekvédelmi tisztségviselőket illető munkaidő-kedvezmény nem közvetlenül, hanem a szakszervezet rendelkezése alapján, a szakszervezeteken keresztül illeti meg a szakszervezeti tisztségviselőt. Ezért az érintett munkavállaló közvetlenül nem vitathatja, ha megítélése szerint kevesebb munkaidő-kedvezményben részesült, mint amennyi járna. A munkaidő-kedvezmény mértékének meghatározásával kapcsolatos munkáltatói intézkedést csak az érintett szakszervezet kifogásolhatja. 

Ez egyben azt a vitát is eldönti, hogy vajon a kollektív szerződés kötelmi, vagy normatív részébe tartozó kérdés a szakszervezeti munkaidő-kedvezmény szabályozása. Jóllehet, a jogosultság haszonélvezője végső soron a munkavállaló, az a szakszervezetet illeti meg, ezért a kötelmi részhez tartozik. Ennek azért van jelentősége, mert a kollektív szerződés kötelmi részének hatálya csak az aláíró felekre terjed ki. Ezért az abban – a Munka Törvénykönyvéhez képest eltérően – szabályozott szakszervezeti munkaidő-kedvezmény nem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező valamennyi szakszervezetet, hanem csak a kollektív szerződés aláíróját (aláíróit).


Kapcsolódó cikkek:


Még igényelhető a K+F bértámogatás 2.0
2021. január 21.

A tavalyi évben a koronavírus-járvány első hulláma után bevezetett úgynevezett K+F bértámogatás ismét elérhető a kutatás-fejlesztési és innovációs (KFI) munkakörben (is) foglalkoztatottak számára - írja az RSM blogja.

Munkajogi aktualitások 2021 januárjában
2021. január 21.

A 2021. év elejét sok tekintetben továbbra is a COVID19 járványügyi helyzet, illetve annak következményei határozzák meg. A munkavállalók, amennyiben ez lehetséges, otthon végzik munkájukat. Abban a körben pedig, ahol ez nem megoldható, s az aktuálisan ellátandó feladatok mennyiségére tekintettel ez a célravezető megoldás, a munkavállalók szabadságot kapnak, vagy a munkáltatóval fizetés nélküli szabadságban állapodnak meg. Bizonyos esetekben a munkaviszony fenntartása sem lehetséges, ilyenkor annak megszüntetésére is sor kerül. Végül a járvány következtében a munkáltatók új típusú egészségügyi ellenőrzési módokat vezetnek be, illetve ebbéli kötelezettségeket írnak elő sok esetben. Jelen cikk ezen körülmények jogi aspektusait mutatja be.