A szülési szabadság ideje alatt járó juttatások

A munkáltatók hajlamosak úgy tekinteni kismama munkavállalóikra, mintha szülési szabadságon létük helyett, egyszerűen csak kiléptek volna a szervezetből, pedig rájuk a távollétük során is folyamatosan gondolni kell, ami nem csupán álláshelyük fenntartását, de az őket érintő kifizetések figyelembevételét is jelenti.

Vonatkozó jogszabály:

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.)

Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. Kivételesen előfordulhat, hogy a szülési szabadságot nem az anya, hanem az apa veszi igénybe. Erre akkor kerülhet sor, ha a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján ő gondozza [Mt. 127. § (1) bekezdés].

A szülési szabadság jogszerző idő a végkielégítés és a felmondási idő szempontjából is, ezt az időtartamot tehát e szempontokból úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló dolgozott volna [Mt. 69. § (4) bekezdés és 77. § (2) bekezdés]. A szülési szabadság időtartamára jár a fizetett szabadság is, amelyet a munkavállaló majd a munkába való visszatérése után tud ténylegesen igénybe venni [Mt. 115. § (2) bekezdés c) pont]. A szülési szabadság tartama alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 65. § (3) bekezdés b) pont].

Fontos szabály, hogy a szülési szabadság tartama – a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve – munkában töltött időnek minősül [Mt. 127. § (5) bekezdés]. A szülési szabadság munkában töltött idővé való minősítésnek célja elsősorban az egyenlő bánásmód követelményének érvényre juttatása, ez a szabály ugyanis a gyermekével otthon lévő nőt ugyanolyan helyzetbe hozza, mint azt az összehasonlítható helyzetben lévő munkatársát, aki továbbra is dolgozik. A gyakorlatban ez úgy érvényesül, hogy a szülési szabadság időtartama alatt a munkavállaló részére minden olyan juttatást biztosítani kell, aminek a feltétele a felek közötti munkajogviszony fennállása. Tipikusan ilyen juttatás lehet a cafeteria, a hűségbónusz, vagy az év végi kifizetések is, amennyiben azok a munkában töltött idő alapján járnak a munkavállalóknak és nem a mérhető teljesítményhez vannak kötve.

Ezzel összefüggésben az Egyenlő Bánásmód Hatóság (amely 2021. január 1-jétől beolvadt az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalába) elé még 2017-ben került ügyben a kérelmező azzal fordult a Hatósághoz, hogy munkáltatója szülési szabadságának időtartama alatt megvonta tőle az Erzsébet-utalványt, valamint a munkáltatónál való vásárlásból járó dolgozói 5%-os kedvezményt is. A munkáltató az eljárás során azonban sikeresen védekezett, ugyanis bizonyítani tudta, hogy a béren kívüli juttatások nem alanyi jogon járnak a munkavállalóknak, hanem azt a társaság vezetői – a gazdasági eredménytől is függően – mérlegelési jogkörükben állapítják meg. A Hatóság az elé tárt bizonyítékok alapján megállapította, hogy a kérelmező védett tulajdonsága és a bekövetkezett sérelem között nem állapítható meg ok-okozat összefüggés, a béren kívüli juttatások „megvonására” nem a munkavállaló anyaságára tekintettel került sor.

A szülési szabadságon lévő dolgozónak járó kifizetések esetén tehát mindig azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató az adott juttatást mire tekintettel adja; amennyiben a juttatás „alanyi jogon jár”, vagyis annak pusztán a felek közötti jogviszony fennállása a feltétele, akkor az az anyát is megilleti, azonban, ha a munkavégzésre tekintettel történik a kifizetés akkor már nem, és ez feltehetően nem is fogja sérteni az egyenlő bánásmód követelményét.

A munkavégzésre tekintettel adott juttatás tipikusan a munkába járási költségtérítés, a távmunka költségtérítése vagy a cégautó használati jogosultsága, illetve a munkahelyi telefon vagy laptop használata, amennyiben azt kizárólag a munkavégzéshez szabad (vagy volt szabad) használni. Ebből következik az is, hogy a munkáltató felszólíthatja a szülési szabadságon lévő munkavállalóját, hogy az ezen feltételek mellett részére biztosított eszközöket adja vissza, legalábbis addig, amíg vissza nem jön dolgozni.

A fentiek alapján tehát a munkáltatóknak nemcsak az aktív, de a passzív állományban lévő munkavállalók kapcsán is figyelniük kell a megfelelő juttatási csomagokra. Éppen ezért érdemes alaposan körül járni és rendezni azt a kérdést, hogy milyen feltételek mellett, milyen mértékű kifizetésekre, juttatásokra tarthatnak igényt a dolgozók. Ezzel ugyanis elkerülhető egy vitás helyzet, valamint biztosítható, hogy a szülési szabadságon lévő munkavállalók is tudják, hogy mit várhatnak és mit nem ezen időszak alatt.