A vétkes visszatér: munkakezdés igazolatlan távollét után

Szerző: Kártyás Gábor
Dátum: 2018. március 27.
Rovat:

Ha nem is számíthat meleg fogadtatásra, az igazolatlan hiányzás után újra munkára jelentkező munkavállaló munkaviszonyát nem feltétlenül szünteti meg a munkáltató. A mulasztás összes körülményei alapján célszerű mérlegelni, milyen szankció lehet indokolt a munkavállalóval szemben.


Az igazolatlan távollét az egyik legsúlyosabb munkavállalói kötelezettségszegés, hiszen a munkavállaló a munkaviszonyból eredő főkötelezettségeit szegi meg. Nem végez munkát, illetve nem áll rendelkezésre az előírt helyen és időben. A legtöbb esetben ehhez további kötelezettségszegések társulnak. Így például a munkavállaló megszegi a tájékoztatási kötelezettségét is, ha nem jelzi haladéktalanul, miért nem jelenik meg munkavégzésre. Megfelelő értesítés hiányában ugyanis a munkáltató nem tud kalkulálni azzal, hogy vajon meddig tart a munkavállaló távolléte, számíthat-e még rá a napi munkaidő hátralévő részében, másnap vagy egyáltalán bármikor a jövőben. A nem tervezett kiesés komoly károkat is okozat a munkáltatónak, például a munkafolyamatok megakadása, kényszerű átütemezése miatt.

Ha az igazolatlanul távol maradó munkavállaló soha többet nem jelentkezik, az a munkaviszony megszüntetését vonja maga után (lásd ezzel kapcsolatos korábbi írásunkat). A legtöbb esetben azonban a hiányzó munkavállaló előbb-utóbb újra munkába kíván állni. Ilyenkor merül fel a kérdés, hogyan kezelje a munkáltató a munkavállaló kötelezettségszegését, és milyen jogkövetkezményeket alkalmazhat vele szemben.

[htmlbox mt_kommentar]

 

Az igazolatlan távollét magával hoz bizonyos objektív szankciókat, amelyekkel a munkáltató az igazolatlan távollét körülményeitől függetlenül élhet. Így magától értetődően nem jár munkabér az alapos indok nélkül nem teljesített munkaidőre. Ebből következően viszont a munkavállaló erre az időre nem fizet társadalombiztosítási járulékokat sem, azaz az igazolatlan távollét idejére biztosítási jogviszonya szünetel. Ennek akkor lehet jelentősége, ha később a munkavállaló olyan ellátást igényel, amelynek feltétele egy bizonyos időtartamú járulékfizetési idő. Más kérdés, hogy a munkáltató – méltányosságból – e jogkövetkezményektől is eltekinthet, tehát fizethet munkabért az igazolatlan hiányzás idejére is (mintegy utólag igazoltnak tekintve azt), és ezzel fenntarthatja a munkavállaló biztosítotti státuszát is.

A további szankciók szempontjából már jelentősége van annak, hogy pontosan melyek az igazolatlan hiányzás körülményei, elsősorban mi az indoka. Előfordulhat ugyanis, hogy noha a munkavállaló nem tudja kimenteni a távolmaradását, ebben mégis csak (enyhe) gondatlanság terheli. Például, úgy ítélte meg, hogy betegség miatt nem tud dolgozni, meg is jelent a háziorvosa rendelésén, ám az orvos végül mégsem vette keresőképtelen állományba. Hasonló eset, ha a munkavállaló elnézi a beosztását, vagy a szabadságolás rendjét. Tévedhetett abban is, hogy nem a megfelelő módon, vagy nem a hatáskörrel rendelkező felettesének jelezte, hogy szabadságot kíván igénybe venni a szóban forgó napra. Mindezekben az esetekben természetesen annak is jelentősége van, hogy a tévedése felismerése után nyomban munkába állt-e (pl. a munkáltató telefonhívására).

[htmlbox kjt_kommentar]

 

A fentiekhez hasonló „enyhítő körülményeken” kívül az igazolatlan távollét az esetek többségében súlyos kötelezettségszegésnek minősül. Ha van erre felhatalmazást adó kollektív szerződés, vagy ennek hiányában munkaszerződés, akkor emiatt sor kerülhet fegyelmi büntetés alkalmazására. Sok esetben előfordul, hogy a munkáltató az igazolatlan távollétet formális fegyelmi eljárás és határozat nélkül, azzal bünteti, hogy ezt negatív feltételévé teszi egyes juttatásoknak. Például, nem jogosult jutalomra, prémiumra, cafetériára az, aki az adott időszakban igazolatlanul hiányzik. Amennyiben a munkáltató egyoldalú juttatásáról van szó, úgy álláspontom szerint ennek a kikötésnek nincs akadálya.

Az igazolatlan távollét természetesen megalapozhatja a munkaviszony megszüntetését is. Egyrészt szóba jöhet a munkavállaló magatartására alapozott felmondás, amely esetben ugyan végkielégítés nem, de felmondási (és ezen belül felmentési) idő megilleti a munkavállalót. Másrészt, alkalmazható rendkívüli felmondás is, feltéve, hogy a munkavállaló igazolatlan távolléte jelentős mértékű és abban legalább súlyos gondatlanság, vagy szándékosság terheli. Hangsúlyozni kell, hogy az igazolatlan távollétnek nincs jogszabályban meghatározott „jelentős mértéke”. Semmi alapja nincs ezért annak az álláspontnak, hogy csak a legalább három napos igazolatlan hiányzás után van helye rendkívüli felmondásnak. Minél súlyosabb ugyanis a kötelezettségszegés, annál rövidebb időtartam is elég ahhoz, hogy a ki nem mentett távollét jelentős mértékű legyen. Így véleményem szerint akár pár óra is megalapozza az azonnali hatályú felmondást, ha a munkavállaló a munkáltató többszöri jelzése ellenére, a távolmaradásával okozott károk tudatában, menthető indok nélkül nem hajlandó felvenni a munkát.


Kapcsolódó cikkek:


Csökkenhet-e a szabadság?
2018. szeptember 21.

A munkavállaló éves fizetett szabadsága a legtöbb esetben évről évre növekszik. Előfordulhat azonban, hogy az egyik évben kevesebb szabadság jár, mint korábban. Sőt, év közben is bekövetkezhet olyan változás, ami miatt a januárban megállapított éves szabadságnál csak kevesebb illeti meg a munkavállalót.

A munkáltatók keveset tudnak a béren kívüli juttatásokról
2018. szeptember 20.

A munkáltatók további információkat és útmutatást igényelnek ahhoz, hogy felelős döntést hozhassanak a béren kívüli juttatásokról a szabályok januárban életbe lépő változásai miatt - közölte az Edenred Magyarország reprezentatív felmérése alapján.

A szakképzés megújítására tesznek javaslatot a gyáriparosok
2018. szeptember 19.

Komplex javaslatcsomagot dolgozott ki a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) a szakképzés megújításához, a tudásalapú innovatív gazdaság szakképzésének stratégiájához - mondta Futó Péter, a szervezet elnöke sajtótájékoztatón szerdán Budapesten.

Magyar munkavállalókat is érintene egy új brit javaslat
2018. szeptember 19.

A brit EU-tagság megszűnése (Brexit) után már nem lenne különösebb ok arra, hogy a brit kormány eltérő letelepedési és foglalkoztatási szabályokat alkalmazzon az Európai Unióból és az unión kívülről érkező munkavállalók esetében - áll a brit belügyminisztérium mellett működő, de hivatalosan független testületként tevékenykedő bevándorlási tanácsadó szervezet (Migration Advisory Committee - MAC) jelentésében.