Apás szülés: el kell-e engedni a munkavállalót?

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Joggal maradhat-e távol a munkától a leendő apa, ha szeretne ott lenni gyermeke születésénél? A kérdés és az alábbi eset két fontos szabályra is felhívja a figyelmünket.

Egy jogsegélyszolgálat diszpécserénél bukkant fel az alábbi megdöbbentő eset. Egy összeszerelő üzemben dolgozó munkavállaló telefonált vezetőjének, hogy nem tud bemenni az éjszakai műszakra, mivel feleségénél megindult a szülés, és a kórházban vannak. A munkáltató fizetés nélküli távollétet engedélyezett neki. Ám amikor a munkavállaló újra telefonált, hogy a vajúdás elhúzódása miatt a következő este sem tud munkába állni, a munkáltató kötelezte a megjelenésre, arra hivatkozva, hogy több szabadságot csak a gyermek megszületése után kell biztosítania.

Az eset kapcsán elsősorban nem a szabadsággal kapcsolatos rendelkezések érdekesek. Ez a konkrét ügyben nem is merült fel, a munkavállaló ugyanis már felhasználta éves szabadságát. Van azonban két olyan törvényi rendelkezés, amelyek alapján a munkavállalót a szabadságtól függetlenül is mentesíteni kellett volna a munkavégzés alól a szülés apropóján.

Az első a Munka Törvénykönyve egyik új alapelve, a méltányosság elve. Eszerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A munkaviszony egyik sajátossága, hogy a munkáltató – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a munkaszerződés keretei között, de – egyoldalúan jogosult előírni, hogy a munkavállaló mikor, hol, kivel, milyen eszközökkel, meddig és pontosan milyen feladatot végezzen. Számos konkrét munkajogi szabály igyekszik biztosítani, hogy ez az egyoldalú teljesítés meghatározás ne sértse a munkavállaló érdekeit. Például, a munkaidő-beosztása során a munkáltató számos előírást köteles tiszteletben tartani a munkavállaló pihenőidejére vonatkozóan.

A méltányosság elve ezeket a garanciákat emeli általános, alapelvi szintre. A tételesen rögzített szabályok megtartása mellett is figyelembe kell vennie a munkáltatónak, hogy intézkedése a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. A méltányos mérlegelés, illetve az aránytalan sérelemokozás tilalma kapcsán figyelembe veendő munkavállalói érdekek körében kiemelt helye van a családi, szülői kötelezettségeknek.

Például, a munkáltató utasíthatja munkavállalóját, hogy egy hétig a budapesti cégközpont helyett a debreceni kirendeltségen dolgozzon. Ha azonban a munkavállaló felesége éppen az adott hétre várja első gyermekét, a kiküldetés teljesítése számára aránytalan sérelemmel járhat. Természetesen szinte mindig jár valamilyen sérelemmel, ha valakit kimozdítanak szerződéses munkaköréből, vagy megszokott munkahelyéről. Nem a sérelemokozás tilos, hanem az, ha ez már aránytalan mértékű.

A méltányosság elve alapján tehát a munkáltatónak akkor is tekintettel kell lennie a munkavállaló családi körülményeire, ha a tételes szabályozás kifejezetten nem korlátozza munkáltatói mozgásterét. A jelen esetben, ha nincs is olyan törvényi szabály, amely távollétet biztosítana kifejezetten a gyermek születése idejére, a gyermeke világrajöveteléről lemaradó munkavállaló joggal hivatkozhat az aránytalan sérelemokozás tilalmára. Személy szerint nem tudok olyan munkahelyi feladatot elképzelni, amely fontosabb volna, mint ott lenni a születés pillanatában. Megoldás lehetett volna, ha a végig fizetés nélküli távollétet engedélyez a munkavállalónak, vagy közös megegyezéssel módosítják a munkaidő-beosztást, és a kieső időt a munkavállaló később ledolgozza.

Egy másik szabály a méltányosság elvétől függetlenül, szintén elvezet minket oda, hogy a munkavállaló jogszerűen van távol a kérdéses esetben. A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi ok miatt indokolt távollét tartamára. „Igazolt” távollétnek minősül tehát, ha a munkavállaló valamilyen rendkívüli családi ok miatt nem tud munkát végezni. Erre az időre munkabér nem jár a munkavállalónak.

HR & Munkajog
Havonta megjelenő jogi szaklap, amely munkajoggal foglalkozók, munkaügyi és HR szakemberek számára nyújt segítséget. A lap nem csak nyomon követi a gyakran változó munkajogi, foglalkoztatáspolitikai, adójogi, valamint társadalombiztosítási jogszabályok változásait, de értelmezi is azokat. Lapozzon bele májusi számunkba>>                                         Bővebb információk és megrendelés

Ennek a távollétnek nincs időbeli korlátja, tehát mindaddig fennáll a mentesülés, amíg a családi körülmény „különös méltánylást” érdemel. A gyermek születése mindenképpen ide sorolható. A mentesülés pedig mindaddig fennáll, amíg a helyzet rendkívülisége is. Ha vajúdás elhúzódik, akkor ez akár több munkanapos távollétet is jelenthet. Természetesen a munkáltató kérheti annak igazolását, hogy a munkavállaló e jogcímen pontosan milyen okból és milyen tartamban maradt távol a munkavégzéstől.

Persze a vizsgált eset pusztán a humánpolitika oldaláról is megoldható. Képzeljük el, milyen hatékonysággal, pontossággal dolgozik az a munkavállaló, aki vajúdó párja mellől jön a munkahelyre, és milyen hangulatot kelt majd a munkavállalók között, ha híre megy, a munkáltatónak az apás szülés nem volt elég indok a munkából való távolmaradásra.

---