Át kell nézni a munkáltatói utasításokat

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Júliustól a munkáltató által egyoldalúan kiadott szabályzatok, utasítások tartalma is összhangba kell kerüljön az új Munka Törvénykönyvével. Ezek felülvizsgálata valamivel egyszerűbb lehet, mint a megállapodásoké, de az új szabályok alapján bizonyos esetekben a munkáltató egyoldalú nyilatkozatának módosításához is szükséges lesz a munkavállaló beleegyezése – írja blogbejegyzésében dr. Kártyás Gábor.

Napjainkban egyre gyakoribb, hogy a munkaügyi működés részleteit a munkáltatók nem a szakszervezettel kötött kollektív szerződésben és nem is az egyéni munkaszerződésekben szabályozzák. Számos részletkérdés rendezése átkerült a munkáltató által kiadott egyoldalú szabályzatokba, utasításokba, vagy divatos kifejezéssel: a policy-kba. Különösen szembeötlő ez a díjazás tekintetében. Míg korábban a kollektív tárgyalások legfontosabb témaköre volt a munka díjazása, manapság a munkáltatók erről a legritkább esetben állapodnak meg a szakszervezettel, ehelyett egyoldalúan szabályozzák a kérdést (pl. egy javadalmazási- vagy cafetéria-szabályzatban).

Többet szeretne tudni az új Munka Törvénykönyvéről? Augusztus 29: Az új Munka Törvénykönyve gyakorlati alkalmazása Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád Az összes Rodin-konferenciát itt találja. Munkajogi e-kommentár Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez A CompLex Kiadó friss kiadványai: Az új munka törvénykönyve – munkáltatóknak Az új munka törvénykönyve – munkavállalóknak

Az egyoldalú munkáltatói nyilatkozatok felülvizsgálata első látásra egyszerűnek tűnik. Egyrészt, szemben a megállapodásokkal, az egyoldalú munkáltatói nyilatkozat mindig csak a munkavállaló javára térhet el a törvénytől, a hátrányos eltérés viszont tilos. Másrészt, ha a munkáltató jogszerűségi vagy célszerűségi megfontolásból ezek tartalmán változtatni kíván az új Munka Törvénykönyvére tekintettel, ezt egyoldalúan meg is lépheti. Legfeljebb az érdekképviseletek előzetes véleményezési, konzultáció kezdeményezési jogára kell tekintettel lennie.

Az új Munka Törvénykönyvét hatályba léptető törvény alapján azonban ez nem feltétlenül ilyen egyszerű. A jogszabály ugyanis úgy rendelkezik, hogy a kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra vonatkozó szabályokat az új Mt. hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell. Ennek azért van jelentősége, mert az új törvény szerint a kötelezettségvállalás csak a munkavállaló (a címzett) hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. Ez alól csak akkor van helye kivételnek, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Ilyen esetben a kötelezettségvállalás a jogosult terhére egyoldalúan is módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható.

Ez tehát azt jelenti, hogy a 2012. július 1-je előtt kiadott munkáltatói kötelezettségvállalás (pl. egy cafetéria vagy jutalom szabályzat), vagy ilyen kikötést tartalmazó utasítás általában csak a munkavállalók hozzájárulásával vonható vissza, illetve módosítható. A munkáltató egyoldalúan csak akkor érintheti ezek tartalmát, ha ez vagy a munkavállalóra kedvezőbb változást jelent, vagy meg tud jelölni egy a fentiek szerinti lényeges változást a körülményeiben. Ilyen eset lehet például, ha a munkáltató megrendelései idő közben számottevően visszaestek, vagy működésének pályázati finanszírozása lejárt stb.

Egy kötelezettségvállalást tartalmazó nyilatkozat szólhat határozott időre is. Például, a munkáltató mindig az adott adóévre adja ki cafetéria szabályzatát, fenntartva ezzel a lehetőséget arra, hogy a következő évi adószabályok ismeretében azt felülvizsgálja. Ennek nem mond ellent a fent említett új szabály. A munkavállaló (illetve a címzett) beleegyezését csak az adott nyilatkozat hatálya alatt bekövetkező módosítások igénylik. Annak nincs akadálya, hogy a szóban forgó szabályzat időbeli hatályának lejárta után a munkáltató azt újra kiadja, de már más (akár a munkavállalókra kedvezőtlenebb) tartalommal.

Végül, nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy a szabályzatok és más, egyoldalú munkáltatói nyilatkozatok a kollektív szerződéssel, illetve a munkaszerződéssel sem lehetnek ellentétesek, illetve csak a munkavállaló javára szóló eltérés a megengedett. A munkaügyi működés felülvizsgálata során a munkáltatóra alkalmazandó, esetleg éppen most módosított kollektív szerződésnek ugyanolyan hatálya van, mint magának a törvénynek. Hasonlóan, a munkaszerződésekben kikötött rendelkezések is korlátozzák a munkáltató mozgásterét. Az egyoldalúan kiadott nyilatkozatok áttekintését ezért arra figyelemmel kell elvégezni, hogy a munkáltató miben egyezett meg szakszervezeti partnereivel, illetve a munkavállalókkal.

dr. Kártyás Gábor blogja az új Munka Törvénykönyvéről a HR Portálon olvasható.

---