Az elbocsátásban rejlő lehetőségek

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Napjainkban a munkaerőpiac a változásokról szól. A változások következtében megváltozik a szervezet munkaerőigénye is, és a feladatok csökkenése, vagy a folyamatok praktikusabbá tétele miatt a szervezetnek kevesebb munkaerőre van szüksége. Ez gyakran leépítéseket eredményez. Kérdés, hogy mit lehet ezekből a helyzetekből kihozni. Milyen lehetőségeket kínál a munka világa az elbocsátottaknak, a leépítés után a szervezetben maradóknak, vagy magának a leépítő szervezetnek?

Az elbocsátás pszichológiai hatásai

Életünket a ciklikusság jellemzi. Az építkezés, a leépülés, majd az újraépülés folyamatosan része az életünknek. Az építkezés során valami újat engedünk be a hétköznapjainkba, a leépülés során viszont elengedünk valamit, ami addig része volt mindennapjainknak, de valami miatt a jövőben már nem kaphat teret. Ez az elengedés azonban nemcsak negatív felhangú, hiszen ezáltal teret kaphat valami új, valami más.
Átlagos körülmények között az ember alapvető tevékenysége a munkavégzés. A munka egyfajta struktúrát ad az egyén életének, és ez a jól megszokott ismerősség tűnik el az elbocsátás hatására. Éppen ezért lesz ez egyfajta sokkhatás. Nem beszélve arról a tényről, hogy a „dolgozói lét” az egyén identitásának része, és elbocsátáskor az identitás egy szelete is sérülhet, amit később újra kell építeni.

A munka elvesztésének hatására az egyén végeredményben egy gyászfolyamaton megy keresztül. Elveszít valamit, ami addig nagyon természetes volt az életében. Emellett hirtelen fölöslegesnek, szükségtelennek érzi magát, olyannak, aki már semmire nem jó. Emellett frusztrációt és kiábrándultságot élhet meg, sőt dühössé válik, hogy miért pont ő az, aki ilyen helyzetbe került. Sérül önbecsülése, csökken önbizalma. Kisebbrendűnek érzi magát, és azt az élményt éli meg, hogy a környezete is másnak látja őt, olyannak, aki értéktelen, aki „nem kell”, és ez bizony tovább ronthatja önértékelését.

Segítünk megismerni az új munkajogi szabályokat Augusztus 29: Az új Munka Törvénykönyve gyakorlati alkalmazása Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád Az összes Rodin-konferenciát itt találja. Munkajogi e-kommentár – Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez A CompLex Kiadó friss munkajogi kiadványai: Az új munka törvénykönyve – munkáltatóknak Az új munka törvénykönyve – munkavállalóknak

A munkahely mint második otthon

Az ember életének igen nagy részét tölti a munkahelyén kollégái társaságában. Sokan több időt tölt munkatársaikkal, mint családjukkal, barátaikkal. A munka életünk részévé válik, és a munkahelyhez, a kollégákhoz a dolgozó egyén valamilyen formában kötődik.

Amikor az ember a munkájáról beszél, akkor az alatt nemcsak a feladatokat érti, hanem azokat az embereket is, akikkel együttdolgozik. És minél intenzívebb ez a közös dolgozói lét, annál erősebb kötődés alakul ki az egyénben. Kötődünk továbbá ahhoz a fizikai környezethez is, ami életünk színtere, ahol nap mint nap sok időt töltünk. Ilyen a munkahely is. Ehhez az ún. szociofizikai környezethez való kötődés egy összetett jelenség. Biztonságérzést, bejósolhatóságot, a formális szabályok alól való kikapcsolódás lehetőségét, kreativitást és kontrollt nyújt mind a napi, mind a hosszú távú folyamatok szintjén. Ennek a helynek fontos szerepe van az egyén öndefiniálási folyamatában, abban, hogy miként tesz szert önismeretre és milyennek ismeri meg önmagát. A munkahely mint környezet szimbolikusan összekapcsolja az embereket (a „mi cégünk”, a „mi csapatunk”) az egyéni, a csoport- és kulturális folyamatok -manifesztálódásán keresztül (pl. a „mi irodánk”, a mi íróasztalunk, 13 órakor közös vonulás az ebédlőbe). A környezetünkhöz tehát kognitív és érzelmi szinten is kötődünk, és bármiféle változás ebben a struktúrában megérinti az embert mind gondolati, mind érzelmi szinten.

Ilyen változás az is, amikor a munkahelyi környezet társas struktúrája átalakul, és dolgozók mennek el. Ez a helyzet bizony nem könnyű senkinek. Nehéz az egyénnek, akit elküldenek, nehéz az ott maradóknak, és nehéz a szervezetnek, annak a vezetőnek is, aki ezt a döntést meghozza. Más-más feladat hárul viszont a különböző szereplőkre annak érdekében, hogy a folyamat a lehető legkevesebb sérülést okozza bármelyik érintettnek.

…
Az elbocsátások kezelése szervezeti szinten

A leépítés szükségességének felmerülése egyik fél szemszögéből sem jó. A szervezeti szintű változások a legtöbb esetben érintik a szervezet humánerőforrás-szükségleteit is, és a piaci trendeknek megfelelően szükséges a munkaerő-állomány növelése vagy csökkentése. Nagyon fontos szempont lenne, hogy a szervezet gondoskodó attitűddel viszonyuljon dolgozóihoz, és a működésért felelős vezetők ne csak a feladatokra figyeljenek, hanem törődjenek a dolgozókkal is. Ezt persze nem tudja kivitelezni minden szervezet, de szemléleti szinten mégis ez az, ami alapvető kellene hogy legyen.

1. Helyzetként értelmezés
Az elbocsátás ugyanúgy egy fordulópont a dolgozó életében, mint a belépés, és a szervezetnek éppúgy vannak teendői mindkét helyzetben. Az, hogy a szervezet gondoskodó módon viszonyuljon az elbocsátott dolgozókhoz, fontos az egyén szintjén, ugyanakkor fontos a szervezet jó hírneve miatt is. Az embertelen elbocsátás ugyanis ritkán marad kendőzetlenül, és bizony a szervezet jövőbeli haladása szempontjából egy ilyen információ igen kellemetlen körülményeket teremthet.

2.Őszinte kommunikáció
A legfontosabb teendők között van, hogy törekedni kell a bizonytalanságok gyors feloldására, a felmerülő kérdések korrekt és nyílt megválaszolására. Sok szervezeti vezető elköveti azt a hibát, hogy hallgat, titkolózik, visszatart információkat, és ezzel dolgozóiban bizonytalanságérzést gerjeszt, ami feszültségeket szül. Ennek következtében bizony sok dolgozó akár maga is feladja, elkötelezettsége csökken. A bizonytalan helyzetbe kerülő egyén legfőbb célja a biztonság megteremtése, ami cselekvésre készteti. Ennek érdekében szüksége van a megfelelő mennyiségű és minőségű információ megszerzésére még akkor is, ha kellemetlen információkról van szó. Ezáltal nő az észlelt kontroll és csökken a frusztráció. A kommunikált változások kiszámíthatóvá válnak, így az egyén biztonságosabbnak érzi a helyzetet, hiszen van felette kontrollja.
Az őszinte és nyílt kommunikációnak része az is, hogy a dolgozóval személyesen közlik az elbocsátás tényét és ¬körülményeit, és nem sms-ben vagy e-mailben. Ez sokkal emberségesebb, és lehetőséget ad a dolgozó számára arra, hogy kérdezzen, visszajelzést adjon. (Magát a felmondást azonban mindig írásba kell foglalni, a hatályos munkajogi szabályok szerint ugyanis nem elegendő az sms vagy az e-mail.)

3. Indoklás
Az elküldött dolgozó megérdemli, hogy pontosan tisztában legyen azzal, miért vált szükségessé elbocsátása. Fontos, hogy olyan személy beszéljen a dolgozóval, aki ismeri őt, tisztában van erősségeivel, gyengeségeivel, és képes számára érdemi információt adni az elbocsátás körülményeiről, és nem csak rébuszokban beszél.

4.A lehetőségek vázolása
A gondoskodóan leépítő szervezetek segítik a dolgozókat abban, hogy meglássák a lehetőségeket, és el tudjanak kezdeni újraépítkezni. Ez a legtöbb esetben egy külső szolgáltató által kivitelezett outplacement szolgáltatásban valósul meg, melynek keretei között a dolgozók megismerik azokat a lehetőségeket, amelyek a munkaerőpiacon jelen vannak, és számukra perspektívaként funkcionálhatnak.

Az elbocsátás kezelése egyéni szinten

A dolgozó számára elbocsátva lenni mindenképpen egy sokkoló élmény. Így van ez akkor is, ha már érzi e helyzet előszelét, de akkor még inkább, ha hirtelen szembesül ezzel a ténnyel. Egy ilyen jellegű változás érintettjeként a régi, megszokott helyzettől az egyénnek el kell búcsúzni, el kell engednie egy olyan valamit, ami szervesen része volt az életének.

A munka az egyén életében anyagi biztonságot teremt, keretet ad a mindennapoknak. Amikor az egyén elveszti munkáját, hirtelen minden átrendeződik. A régit el kell engedni, és ez a búcsúfolyamat több szempontból hasonlít a gyász klasszikus folyamatához, hiszen munka nélkül maradva az egyén életében egyik napról a másikra eltűnik a régi rutin, aminek következtében megváltozik a napi aktivitás. Hirtelen nagyon sok szabadideje lesz, több idő jut alvásra, tévézésre. Ez egy ideig persze akár jó is lehet, de ha életmóddá válik, az mindenképpen hátrányos. Ha ez az állapot sokáig fennmarad, az egyén önbecsülése romlani kezd, csökken önbizalma, és ezzel csak rontja saját esélyeit az újrakezdés szempontjából.

Amikor azonban túljut ezen az igencsak kritikus fázison, az egyén már képessé válik arra, hogy szembenézzen a veszteséggel, és „tiszta lapot” nyisson. Ebben támogatást nyújthat a környezet, a kapcsolatok. A lehetőség benne van a helyzetben, és ha az egyén jól használja fel az erőforrásokat, a feldolgozást követően egy magasabb önismereti és életminőségi szintre juthat el. Ennek érdekében nagyon fontos az, hogy az egyén képes legyen pozitívan hozzáállni a helyzethez, másrészt pedig, hogy megkapja azt a támogatást, ami neki segítség lehet az újrakezdéshez. E tekintetben pedig az érzelmi támogatás és a releváns információk nyújtása az, ami kulcsfontosságú lehet, és ami egy outplacement folyamatnak is feltétlenül része kell hogy legyen.

Regenerálódás szervezeti szinten

Az elbocsátási szituáció akut kezelését követően elkezdődik egyfajta regenerálódási periódus mind a szervezet, mind az elbocsátott egyén szintjén. Ilyenkor a megoldásorientált szemlélet és a szándék a helyzet aktív kezelésére nagymértékben segítheti az újrakezdést.

A gondoskodó leépítések lebonyolítását követően a szervezetnek újra kell építkeznie. A leépítéseket követően kialakult helyzet egy új szituáció a szervezet minden tagja számára, és a lezajlott átrendeződés számtalan új feladatot hoz. A szervezet irányításáért felelős vezetőknek fel kell mérniük a lehetőségeket és tisztázni az új célokat. Mindehhez nem nélkülözhető az ott maradt dolgozók elkötelezése, ami nem egyszerű feladat, hiszen az ott maradt dolgozókat is érintette a lezajlott krízis, ami számukra sajátos kihívással járt.

Egy leépítési szituációban az „elküldöttek” megélik a düh, a kétségbeesés, a fölöslegessé válás élményét, majd regenerálódva ebből az állapotból, idővel elkezdik keresni az újabb lehetőségeket, a megoldást az előállt helyzetre, problémára. Lezárnak valamit, és nyitnak az új felé.

De mi van azokkal, akik bennemaradnak a lecsökkentett létszámmal tovább tevékenykedő, kiüresedett szervezetben? Az ő helyzetük könnyű abban az értelemben, hogy végül is a munkájukat nem veszítik el. De kérdés az, hogy elveszítenek-e valami mást. Hiszen az a hely, ahonnan egy vagy több embert leépítenek, már nem lesz ugyanaz. Más lesz a felállás, másként szerveződnek az emberi kapcsolatok és a munkafolyamatok is. A szervezeti struktúra átalakításával, a létszámcsökkenéssel egy új munkahely jön létre. Az ott maradók számára is előáll egy új helyzet, amit szervezeti szinten kezelni kell.

Az ottmaradók esetében a szervezet akkor tud hatékonyan beavatkozni, ha ismeri a dolgozókat, és tisztában van képességeikkel, készségeikkel, motivációikkal, céljaikkal. Az a kompetenciamátrix, ami mindezt rögzíti, nagyon hasznos lehet elbocsátások idején is, hiszen abból egyértelműen látszik, mi az a humánerőforrás-struktúra, amire szükség van az eredményes szervezeti működéshez. A mátrix alapján az is nyilvánvaló, milyen állománnyal rendelkezik aktuálisan a szervezet. Így a mátrix egyfajta alap-adatbázisként szolgálhat a leépítések hatékony megtervezéséhez, majd a későbbi struktúra kialakításához. Egy ilyen mátrix segíthet abban, hogy szervezeti szinten megfogalmazható legyen, mely munkavállalókra, milyen feltételekkel és fejlesztésekkel van szüksége a szervezetnek. Tudatossá tehető ezzel továbbá az egyén útja is a szervezetben, és lehetővé válik a szervezeti és az egyéni célok összehangolása, mely minden szervezet hosszú távon sikeres működésének alapja.

Az ott maradó dolgozóknak szervezeti szinten elsősorban az átalakult belső struktúra kezelésében kell segítséget nyújtani, másrészt abban, hogy a leépítések kapcsán felszaporodó feladatmennyiséget is képesek és motiváltak legyenek ellátni. Egy ilyen helyzetben ugyanis a dolgozóknak – túl azon, hogy újdonságokat kell megtanulni mind a feladatok, mind a szerepek szintjén is – az esetleges túlterheltséggel is meg kell küzdeniük. A munkáltató sok esetben csupán a gazdaságosságot veszi figyelembe szempontként, és nem foglalkozik azzal a ténnyel, hogy az addig egy adott munkaköri feladatcsoportot ellátó dolgozó nem fog tudni ellátni két vagy több munkakört. A leépítés következtében üresen maradó munkakörök mindegyike tartalmaz olyan feladatokat, amiket valakinek muszáj ellátni, legalább alapszinten megtanulni. Elkerülhetetlen azonban, hogy bizonyos feladatok kivitelezése elmaradjon, vagy azok csupán egy alacsonyabb minőségi szinten kerüljenek kidolgozásra.

Az ott maradó, többletfeladatot ellátó dolgozó időszakosan bizonyosan frusztrálttá válik azáltal, hogy nem tudja olyan szinten ellátni feladatait, mint amit magától elvár. Ez egy kudarcélmény, ami addig megszokott énképének megkérdőjelezéséhez vezet. Az egyén ezáltal negatív visszajelzést kap munkájáról, sokszor önmagáról, képességeiről, amely negatív visszajelzések klasszikus stresszforrásnak minősülnek. Amikor az egyén úgy érzi, olyasmit kell tennie, amit nem akar, nem szeret, vagy aminek nem tud megfelelni, képességeit megkérdőjelezve érzi, amiből kifolyólag lelki egyensúlya felborul: stresszt él át.

Hangsúlyoznunk kell azonban, hogy a fentiek mellett a leépítés és az azt követően előálló új helyzet a szervezetben maradt dolgozók számára is lehet egy lehetőség. Egy lehetőség arra, hogy elkezdjenek új irányban fejlődni, új dolgokat megtanulni. Mert azon túl, hogy ez kényszer is, fennáll annak lehetősége, hogy a dolgozó olyan dolgokat kezdjen el megtanulni, elsajátítani, amelyek már korábban is érdekelték.

Előállhat olyan helyzet is, hogy az egyén többletenergia befektetésével ugyan, de képes alkalmazkodni az előálló helyzethez, meg tud küzdeni a többletfeladatokkal is, és a korábbihoz hasonló minőségi szinten dolgozza ki mind a korábbi, mind az újonnan kapott feladatokat.

Így olyan helyzetben kerül, amelyben lehetősége nyílik próbára tenni önmagát, megtapasztalja saját kompetenciáját, saját értékességét, ezáltal sikerélményt él át, amely önmagában is motiváló erővel bír.

Lehetőséget nyújthat ez az új helyzet arra is, hogy a dolgozó karrierje vertikálisan vagy horizontálisan irányt váltson, és egy másik szakterületen próbáljon meg kibontakozni, vagy esetleg vezetőként egyéb kompetenciáit tegye próbára.

Regenerálódás az elbocsátott egyén szintjén

A krízis lezajlását követően az egyénnek komoly feladatai vannak az újrakezdés érdekében. Az alapos önismeret igen fontos. Át kell gondolnia, melyek azok az értékek, amikhez a jövőben igazodni akar, és milyen irány az, ami felé karrierjét a jövőben terelni akarja. Fontos annak tisztázása, mi az, ami az egyén számára vonzó és motiváló lehetőség mind anyagi, mind szakmai szempontból.

Fontos az újrakezdés szempontjából releváns információk begyűjtése. Az egyén céljaitól függően lehet, hogy a tanulási lehetőségeket kell feltérképezni, lehet, hogy a potenciális munkahelyeknek kell utánajárni, de az is elképzelhető, hogy első lépésként a kapcsolati hálót kell aktivizálni. Ez mindenkinek a lehetőségeitől függ, de valószínűleg minden elemet mozgósítani kell más-más arányban.

Az elbocsátás után a továbblépéshez számos eszközre is szükség lesz, úgy mind önéletrajz, motivációs levél, ajánlások. Ezeket érdemes összeállítani, begyűjteni, hogy amikor az egyén megtalálja a megfelelő lehetőséget, azonnal tudjon pályázni a rendelkezésére álló eszközöket felhasználva. Ezen anyagok összeállítása igényel tudatosságot és önismeretet, ezért ha az egyén úgy érzi, ezen anyagok összeállítása számára nehézséget okoz, érdemes szakemberhez fordulnia.

Fontos hangsúlyozni, hogy egy ilyen újrakezdési időszakban az egyénnek át kell rendezni életét a kitűzött célnak megfelelően. Az álláskeresés egy nagyfokú aktivitást kívánó, időigényes tevékenység, amire rá kell készülni, és elszántan, kitartóan lehet csak számítani a kitűzött cél elérésére.
Ahogy lehetőségeket, úgy pofonokat is hozhat egy ilyen új helyzet, fontos, hogy az egyén megtanulja ezeket rugalmasan, nagy magabiztossággal kezelni. Minden egyes kudarc magában rejti a tanulás lehetőségét, és azt, hogy abból tanulva az egyén ugyanazt a hibát már ne kövesse el, és növelje hatékonyságát.

Répáczki Rita cikke teljes terjedelemben a Lex HR-Munkajog szaklap 2012/4. számában olvasható. A szakpszichológus szerző cikkében részletesen kitér a az életünk során megfigyelhető ciklikusságra és az annak során akár többször is előforduló krízisekre is. A havonta megjelenő szaklap előfizetési lehetőségeiről itt tájékozódhat.

---