Bérpótlékok számolás nélkül, avagy a havi átalány és a pótlékot magában foglaló alapbér

Szerző: Kozma-Fecske Ivett
Dátum: 2020. augusztus 11.
Címkék: , , ,
Rovat:
Ha a munkavállalók nem az általános munkarendet követve, hétfőtől péntekig, ugyanabban a napközbeni időtartamban, napi 8 órát végeznek munkát, a munkáltatónak a beosztás meghatározása során a bérpótlékokkal is sok esetben számolnia kell. A bér megfizetésekor pedig nem maradhat el a műszak- vagy éjszakai pótlék, a rendkívüli munka vagy a vasárnapi munkavégzés után járó, sem a készenlét és ügyelet esetén fizetendő bérpótlék sem. A bérpótlékok jelentős többletköltséget eredményeznek a munkáltatónak, összegük havonta, a beosztástól függően változó. Az egyes bérpótlékokat magában foglaló alapbér vagy a havi átalány alkalmazásával azonban ezeket az összegeket fixálhatjuk, így a költségek előre ismertek, és a számfejtés is egyszerűbb.

A havi átalány és a pótlékot is magában foglaló alapbér közös jellemzője, hogy mindkettő egy olyan összeg, amely már tartalmazza a felek által meghatározott pótlékokat. Ezáltal, a munkavállaló minden hónapban ugyanakkora összegre lesz jogosult, függetlenül attól, hogy egyébként milyen hosszan végzett az adott pótlékra jogosító időtartamban munkát.

A havi átalány vagy a bérpótlékot is magában foglaló alapbér alkalmazására kizárólag akkor van lehetőség, ha arról a felek megállapodtak. Az alapbér összegébe csak a műszakpótlék, az éjszakai pótlék, továbbá a vasárnap és a munkaszüneti napon történő munkavégzés után járó pótlék foglalható bele [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 145. § (1) bekezdés]. Ha a felek bérpótlékot is magában foglaló alapbért kívánnak megállapítani, megállapodásukban meg kell jelölni, hogy az így meghatározott összeg mely pótlékot vagy pótlékokat tartalmazza. Lehetőség van tehát arra, hogy például a két műszakban dolgozó munkavállalók esetében a műszakpótlék az alapbérbe belefoglalásra kerüljön, arra is tekintettel, hogy annak körülbelüli összege a heti műszakváltást alkalmazó munkáltatónál ismert. Ebben az esetben, ha olyan munkavégzés történik, amely alapján valamelyik másik pótlékra válik jogosulttá a munkavállaló, azt a munkáltató a pótlékot magában foglaló alapbéren felül köteles kifizetni. Mivel a pótlékok számítási alapja az alapbér, ilyen esetben a többi pótlék alapja a már, a fenti példánál maradva műszakpótlékot is magában foglaló alapbér [Mt. 139. § (2) bekezdés]. Lehetőség van azonban arra, hogy a felek a pótlékszámítás alapját tekintve a jogszabályban foglaltaktól eltérően állapodjanak meg, így a munkaszerződésben kiköthetnek egy olyan alacsonyabb összeget a pótlékok alapjának, amely a műszakpótlékot nélkülöző alapbért tükrözi.

A havi átalány alkalmazása során a felek a munkaszerződésben megállapodnak egyrészt az alapbérben, másrészt ettől elkülönülő összegként a havi átalányban. A havi átalányban történő megegyezés esetén már nincsen korlát, abba bármely bérpótlék belefoglalható, sőt, készenlét vagy ügyelet esetén mind a munkavégzés díjazását, mind a bérpótlékot magában foglaló havi átalány is megállapítható [Mt.145. § (2) bekezdés]. A havi átalányra is igaz, hogy pontosan meg kell jelölni, az a bérpótlékok mely típusát vagy típusait foglalja magában, és ettől eltérő pótlékra való jogosultság esetén azt az alapbéren és a havi átalányon felül kell kifizetni a munkavállaló részére. Míg tehát az alapbér nem foglalhatja magában például a rendkívüli munka után járó pótlékokat, a havi átalány már igen, legyen szó akár a beosztás szerinti munkanapon elrendelt, akár hétvégi túlórákról. Természetesen a rendkívüli munka esetén a havi átalánnyal csak a pótlékok és nem a ledolgozott túlóra kerül kifizetésre. Arra az alapbért, az esetlegesen rá járó egyéb pótlékokkal együtt, még ki kell fizetni.

A bérpótlékot is magában foglaló alapbér és a havi átalány célja természetesen nem az, hogy ezáltal a munkavállaló részére kisebb összegek kerüljenek kifizetésre. Az így megállapított értékeknek tehát tükrözniük kell a valóságot, és közelíteniük azt az összeget, amelyre a munkavállaló ezen lehetőségek alkalmazása hiányában, az általános szabályok szerint jogosult lenne. Így tehát a bérpótlékot is magában foglaló alapbér és a havi átalány megállapítása előtt meg kell vizsgálni, hogy az adott munkáltatónál az egyes hónapokban átlagosan milyen összegek kerülnek kifizetésre az egyes bérpótlékok címén, és ehhez igazodni. Amennyiben néhány hónap elteltével az látható, hogy a pótlékot is magában foglaló alapbér vagy a havi átalány és az általános pótlékszabályok szerinti számolás között csupán kisebb eltérések vannak, hol a munkavállaló előnyére, hol hátrányára, akkor helyesen került megállapításra az összeg. Ha azonban a munkavállaló rendszeresen jóval magasabb díjazásra lenne jogosult az általános szabályok szerint, mint a pótlékot is magában foglaló alapbér vagy a havi átalány alkalmazásával, akkor a megállapított összegek felülvizsgálata szükséges. Ez igaz arra az esetre is, ha a munkáltatónál olyan körülmények változnak hosszabb távon, amelyek miatt a megállapított összegek már nem közelítik a valóságot, az általános szabályok szerint megállapítandó pótlékok nagyságát.

A bérpótlékot is magában foglaló alapbér esetében igen kirívó és jogellenes hiba, ha az alapbér a kötelező legkisebb munkabérben vagy garantált bérminimumban kerül megállapításra. Amennyiben tehát az alapbérbe kívánjuk belefoglalni a pótlékot, annak mindenképpen meg kell haladnia egy ésszerű összeggel a minimálbért vagy garantált bérminimumot.

Ha a havi alapbérnek nem teljes hónapra, csak meghatározott időszakra járó részének kiszámítása szükséges, a havi átalány is arányosítandó az általános szabályok szerint [Mt. 145. § (3) bekezdés]. Azt tehát úgy tudjuk kiszámítani, hogy a havi átalánynak a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét megszorozzuk az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával [Mt. 136. § (3) bekezdés].


Kapcsolódó cikkek:


Munkavállaló díjazása munkavégzés hiányában
2019. szeptember 3.

Munkavállaló díjazása munkavégzés hiányában

Előfordulhatnak olyan esetek, amikor a munkavállalók valamilyen okból kifolyólag nem tudnak munkát végezni, azonban ugyanúgy jogosultak a törvényben meghatározott díjazásra.