Engedély alapján történő foglalkoztatás
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A munkajog területén is érvényesül a szerződéses szabadság, a munkáltatók a választásuk szerinti, igényeiknek leginkább megfelelő munkavállaló jelöltekkel létesítenek munkaviszonyt. A foglalkoztatási jogviszony engedélyeztetése a legtöbb munkáltatónál nem bevett napi gyakorlat, pedig egyes munkavállalói csoportok, így a harmadik országbeli állampolgárok esetében erre az idegenrendészeti szabályok alapján legtöbbször szükség van.
Amennyiben a jogalkotó a foglalkoztatás feltételeként szabja, hogy a felek a munkavállaláshoz, illetve az adott munkakör ellátásához szükséges engedélyt beszerezzék, munkaviszonyt a felek egymással csak akkor jogosultak létesíteni, ha ezzel az engedéllyel rendelkeznek. Harmadik országbeli állampolgárok vonatkozásában az országba érkező külföldi jelöltnek kell beszereznie – az engedélymentesség bizonyos eseteit kivéve – az őt keresőtevékenység folytatására jogosító engedélyt, amely alapján aztán az engedélyben meghatározott vagy általa választott munkáltatóval (összevont és munkavállalási engedély) munkaviszonyba léphet. Az irányadó, engedélyeztetési eljárás szükségességéről és az engedélyeztetés során irányadó szempontokról szóló idegenrendészeti szabályozást jelen cikk azok összetettsége és kiterjedése miatt nem részletezi.
Az engedélyezési folyamat során az azt végző hatóság megvizsgálja a foglalkoztatás törvényi előfeltételeinek teljesülését, majd az engedély kiadásával határoz a foglalkoztatás megengedhetőségéről. A munkáltató csupán az engedélyben meghatározott foglalkoztatási feltételek megtartásával foglalkoztathatja a munkavállalót. Érdemes figyelni arra, hogy az ilyen engedélyek legtöbbször csupán Magyarországon történő munkavégzésre jogosítják a munkavállalót, külföldi kiküldetésre, kirendelésre, külföldre történő kikölcsönzésre annak alapján nincs lehetőség.
A felek a határozott időre szóló engedély alapján csupán határozott, legfeljebb az engedélyben meghatározott időre szóló munkaszerződést jogosultak egymással kötni [Mt. 192. § (3) bekezdés]. Harmadik országbeli állampolgárok esetében, ha a foglalkoztatás engedélyezésére a munkáltató és a külföldi között létrejött előzetes megállapodás alapján került sor, munkaviszony csak az előzetes megállapodásban, illetve engedélyben meghatározott időszakra köthető, annál rövidebb időre az nem szólhat [a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban Flt.) 7. § (7) bekezdés]. Engedély alapján történő foglalkoztatás esetén tehát a felek közt mindig határozott időre szóló munkaviszony jön létre.
Az engedélyben meghatározott határozott idő lejárta nem jelenti feltétlenül a felek közti munkaviszony végét is, a foglalkoztatás alapjául szolgáló engedély újbóli kiadása, annak meghosszabbítása kérhető. Míg az azonos felek között egymás után többször létrejövő határozott idejű munkaszerződések az ún. láncszerződések vonatkozásában a gyakorlat szükségessé teszi a jogos érdek vizsgálatát, addig e tekintetben az engedély alapján létrejött, egymást követő újabb és újabb határozott idejű szerződések ez alól kivételt képeznek. Engedély alapján kötött határozott idejű szerződés esetén nem vizsgálandó, hogy a munkáltató visszaélésszerűen, a határozatlan időre szóló szerződéssel járó munkavállalói előnyök elkerülése céljából köt-e újra határozatlan idejű szerződést, hiszen annak oka egyértelműen az engedélyezési eljárás szükséges megismétlése.
Az engedély alapján történő foglalkoztatás specialitását erősíti az Mt. azon rendelkezése is, mely szerint engedély alapján történő foglalkoztatás esetén a határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet is meghaladhatja. Míg tehát az engedélyeztetéshez nem kötött határozott idejű munkaviszony teljes tartama nem lehet 5 évnél hosszabb, addig engedély alapján a munkavállaló időbeli korlát nélkül foglalkoztatható határozott idejű munkaviszonyban. Ha a munkavállaló foglalkoztatását a hatóság mindig csupán 2 évre engedélyezi – hiszen ennyit enged meg számára a törvény – elképzelhető akár az is, hogy 10-20 évig, a felek minden két évben kötelesek az engedély meghosszabbítása iránt intézkedni.
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése fejtörést okozhat a munkáltatónak, hiszen annak feltételei máshogy alakulnak, mint az azonos munkakörben foglalkoztatott magyar vagy EGT állampolgár határozatlan idejű munkaviszonya esetében. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással csupán felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő elháríthatatlan külső ok következtében szüntetheti meg [Mt. 66. § (8) bekezdés]. A munkáltató mozgástere tehát szűkebb, a munkavállaló kifogásolható magatartása vagy a működésével összefüggő ok nem lehetnek jogszerű felmondás indokai. Különösen kell erre figyelni munkaerő-kölcsönzés esetében, hiszen a kikölcsönzés megszűnése, mint a munkáltató működésével összefüggő ok [Mt. 220. § (1) bekezdés] a szokásostól eltérően nem jelent megfelelő felmondási okot, arra hivatkozva csupán akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a foglalkoztatás a kikölcsönzés megszüntetésével ténylegesen ellehetetlenül és a munkavállaló meglévő engedélye szerint, pl. a munkavégzési hely változása miatt.
A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát köteles megindokolni, felmondásra a munkavállalónak akkor van lehetősége, ha a munkaviszony fenntartása számára lehetetlen vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés]. A határozott idejű munkaviszony megszüntetésének különös feltételeit megérteni és elfogadni a munkavállalónak is nehézséget okozhat, hiszen határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását indokolnia sem kéne. Emiatt gyakori a határozott idejű munkaviszony jogellenes munkavállalói megszüntetése. A munkáltatónak érdemes szem előtt tartani, hogy ilyenkor a munkavállaló a szokásosnál magasabb, a határozott időből még hátralévő időszakra, de legfeljebb három hónapra járó távolléti díjának megfelelő összeg munkáltató részére történő megfizetésére köteles [Mt. 84. § (2) bekezdés].
