Felmondani, azonnal! Hogyan távozhat a leggyorsabban a munkavállaló?

Szerző: Kártyás Gábor
Dátum: 2017. október 31.
Rovat:

Legtöbbször egy jobb állásajánlat miatt merül fel a kérdés, hogy a munkavállaló hogyan tud a leggyorsabban szabadulni a fennálló munkaviszonyából. Mit lehet tenni, ha az új helyen pár napon belül kezdeni lehetne? Áttekintjük a lehetőségeket és az elkerülendő buktatókat.


Abból kell kiindulni, hogy eltérő szabályok vonatkoznak a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére. Míg az utóbbi esetben viszonylag egyszerűen kiléphet a jogviszonyból a munkavállaló, a határozott idejű munkaszerződés lejárat előtti felmondása jóval nehezebb.

A határozatlan idejű munkaviszonyát a munkavállaló indokolás nélkül felmondhatja, néhány kivétellel bármikor, ám 30 nap felmondási időt még le kell töltenie. A munkaszerződés (vagy kollektív szerződés) ennél hosszabb felmondási időt is előírhat. A felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik, naptári napban van megállapítva, tehát abba nem csak a munkanapok számítanak bele. Sőt, akkor sem hosszabbodik meg a felmondási idő, ha annak tartama alatt a munkavállaló valamilyen okból nem tud munkát végezni (pl. keresőképtelen beteg). E 30 nap letöltése után a munkavállaló tehát szabadulhat a munkaviszonyból.

Ha ennél gyorsabban szeretne váltani, ahhoz már szükséges a munkáltató beleegyezése. Nincs akadálya ugyanis, hogy a felek közös megegyezéssel lerövidítsék a felmondási időt. Erre azonban a munkáltató nem kötelezhető. Megegyezés hiányában megoldás lehet, ha a munkavállaló még fel nem használt szabadságát kiveszi a felmondási idő utolsó napjaiban, és ennyivel is előbb távozhat. Annak ugyanis nincs akadálya, hogy két munkaviszony egyszerre álljon fenn (a most megszűnőben szabadságon van a munkavállaló, az újabban pedig elkezd dolgozni). A szabadság iránti igényt ugyanakkor 15 nappal korábban kell bejelenteni, a munkavállaló pedig évente hét nap szabadsággal rendelkezik. E kereteken felül a szabadság kivételéhez már ismét csak a munkáltató beleegyezése kell (pl. ha a munkavállaló 15 napnál hamarabb, vagy hét napnál több szabadságról szeretne rendelkezni).

 

Nem javasolt megoldás ugyanakkor, ha a munkavállaló a felmondási idő tartamára beteget jelent, majd a keresőképtelensége alatt kezd el dolgozni az új munkahelyén. Bár a keresőképtelenséget munkakörönként kell elbírálni, így elképzelhető, hogy az egyik munkaviszonyban keresőképtelen, míg a másikban nem, ez meglehetőségen ritka eset. A munkáltató jogosult a munkavállaló keresőképtelenségének felülvizsgálatát kezdeményezni, és legalábbis gyanús, ha a „papíron” beteg munkavállaló egy másik munkáltatónál munkába áll.

A munkavállaló felmondási idő nélkül, azonnali hatállyal csak a próbaidő alatt szüntetheti meg a munkaviszonyt, vagy rendkívüli felmondással, amelyhez viszont a munkáltató súlyos szerződésszegése szükséges. Ezért ha a gyors távozást a munkahelyváltás motiválja, az azonnali hatályú felmondás e két esete aligha jöhet szóba.

Ha a munkavállaló határozott idejű munkaszerződést kötött, akkor azt a fentiekhez képest nehezebb felmondania. Túl azon ugyanis, hogy a felmondási idő letöltése ekkor is kötelező, a felmondás ebben az esetben még indokoláshoz is kötött. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Véleményem szerint megfelel ennek a feltételnek, ha a munkavállaló egy sokkal jobb ajánlat miatt szeretné felmondani a határozott idejű munkaviszonyát. E körben nem csak a magasabb munkabért kell mérlegelni, hanem jelentősége lehet a munkába járási idő lerövidítésének, a kedvezőbb munkaidő-beosztásnak, vagy annak, hogy a munkavállaló az új munkahelyen a tanult szakmájában tudna dolgozni, vagy új munkaköre előrelépést, vezetői pozíciót jelentene stb.

[htmlbox mt_kommentar]

 

A felmondási idő letöltése alól tehát általában csak a munkáltató beleegyezésével mentesülhet a munkavállaló. Ha viszont nem tartja tiszteletben a felmondási időt, akkor jogellenes szünteti meg munkaviszonyát, még ha csak egyetlen nappal is rövidíti azt le. Ilyen esetben a munkáltató kártérítést követelhet a munkavállalótól. A törvény szerint a munkáltató a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget, mint átalány kárigényt akkor is érvényesítheti a munkavállalóval szemben, ha az csak a felmondási idő egy részét nem töltötte le, és/vagy ha a munkáltatónak egyébként bizonyítható, tételes kára nincs is. Megelőzendő ezeket a jogvitákat, a feleknek mindenképpen egyeztetnie szükséges, ha a munkavállaló a felmondási idő lejárta előtt szeretne távozni.


Kapcsolódó cikkek:


Az első tapasztalatok a GDPR-ról
2018. szeptember 18.

Az első tapasztalatok a GDPR-ról

A technológiai innovációk a közeljövőben nem a munkahelyek elvesztését, hanem a cégek által alkalmazott munkavégzési struktúrák, munkakörök és munkaköri feladatok átalakulását fogják eredményezni – hangzott el többek között a Deloitte Legal Erdős és Társai Ügyvédi iroda üzleti reggelijén.

Bérpótlékok, párhuzamosan
2018. szeptember 18.

Számos olyan eset elképzelhető, amikor egy időszakra a munkavállalót többféle bérpótlék is megilleti. Ám olyan kombinációk is vannak, amikor egyes bérpótlékok kizárják egymást. Az alábbiakban segítünk eligazodni a pótlék-halmozódással járó helyzetekben.

Fogyasztói szemmel is feltűnő a munkaerőhiány
2018. szeptember 17.

A lakosság is tisztán érzékeli már, hogy a szolgáltató szektorokban sok a hiányszakma és jelentős a munkaerőhiány - derült ki a Cofidis Hitel Monitor országos reprezentatív kutatásának friss adataiból.

Nagyot nőttek a munkaerőköltségek az EU-ban
2018. szeptember 14.

Éves összehasonlításban Romániában emelkedett legnagyobb mértékben, 15,6 százalékkal az óránkénti munkaerőköltség április-júniusban, a második helyezett Lettországban 11,7 százalékkal, majd Magyarország következik 10,2 százalékkal.