Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Mit jelent a felmondási tilalom, s mit a felmondási korlátozás, s mi a különbség a kettő között? Cikkünkből részletes képet kaphat a munkavállaló abszolút és relatív védelméről.
A felmondási tilalom és a felmondási korlátozás különbsége abban áll, hogy míg felmondási tilalom esetén a munkáltató nem is gyakorolhatja a felmondás jogát (tehát abszolút védelem alatt áll a munkavállaló), addig a felmondási korlátozásokra okot adó körülmények fennállása esetén vagy többletfeltételeknek kell teljesülniük, ahhoz, hogy a munkáltató élhessen a felmondás lehetőségével, vagy a közölt felmondást követő felmondási idő csak meghatározott idő elteltével kezdődhet meg (ez a relatív védelem).
Felmondási tilalmak
Az Mt. 65.§ (3) bekezdésében foglalt jelenlegi szabályozás szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, tehát nem közölheti a felmondást
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. |
Az Mt. 65§ (4) bekezdése szerint abszolút védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal történő írásbeli tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
Mindezekből következően a felmondás jogellenes, ha a fenti körülmények fennállása alatt közlik a munkavállalóval.
Az Mt. 65.§ (5) bekezdés szerint a várandósság valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés körülményére a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.
Meg kell jegyezni, hogy 2014. május 30. napját megelőzően az Mt. 65.§. (5) bekezdése a felmondási védelem alapjául szolgáló várandósság illetve reprodukciós eljárásban való részvétel tényének a munkáltatóval való közlésének időpontjához kötötte a védelem beálltát. Eszerint a terhességre valamint a reprodukciós eljárásban való részvételre munkavállaló csak akkor hivatkozhatott, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
E szabályozás a munkavállaló magánszférájába való beavatkozásnak minősült, kvázi bejelentési kötelezettséget róva a munkavállalóra olyan tényekre vonatkozóan (várandósság, reprodukciós eljárás), amelyet bizonyos ideig nem szívesen közöl egyébként senki harmadik személyekkel, így a munkáltatójával sem. Ezzel a törvény az állapota elhallgatását kockázatként terhelte a munkavállalóra.
Az Alkotmánybíróság 17/2014. (V.30.) AB határozatában utólagos normakontroll keretében megállapította, hogy fenti rendelkezések „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alaptörvény-ellenes, ezért azt megsemmisítette. Határozatának indokolásában az Alkotmánybíróság kimondta, hogy „Méltóságsértő önmagában az is, hogy a várandós illetve a reprodukciós eljárás alatt álló nőt döntési kényszerhelyzet elé állítja a szabályozás: vállalja-e akár az utólagos tájékoztatást a terhesség megszakadásáról, illetve az eljárás sikertelenségéről, vagy azt kockáztatja, hogy a bejelentés nélkül az állását is elveszítheti.”[1]
„Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az érintett törvényi rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze a tájékoztatást a munkaviszony megszüntetése munkáltatói szándékának bármilyen formájú megnyilvánulásától függetlenül teszi kötelezővé”[2], valamint hogy a gyermekvállalás szándéka, mindkét esetben – amíg annak nincsenek külső jelei – az intim szférához tartozik, és mint ilyen ki van zárva minden állami beavatkozás alól.
Szülési szabadságra az Mt. 127.§. (1) bekezdése szerint az anya, valamint a gyermeket örökbefogadás szándékkal nevelésbe vevő nő egybefüggő 24 hét időtartamban jogosult, és ebből 2 hetet köteles igénybe venni. Ezen idő alatt szintén nem élhet a munkáltató a felmondás jogával.
A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságra az Mt. 128.§. alapján a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig jogosult, amelynek ideje alatt szintén nem közölheti a munkáltató a felmondást a munkavállalóval.
Az Mt. 65.§. (6) bekezdése szerint abban az estben, ha mindkét szülő igénybe veszi a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot, a védelem az anyát illeti meg.
Hasonlóan az előző esethez, megilleti a munkavállalót a felmondás védelem az Mt. 130.§. alapján a munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében igénybe vett, a gyermek tizedik életéve betöltéséig tartó fizetés nélküli szabadság idejére a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt.
Felmondási korlátozások
Fontos megjegyezni és az előzőekhez képest kiemelni, hogy már nem áll fenn az abszolút felmondási védelem az Mt. 66.§ (4)-(6) bekezdése szerint, ha az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vagy a munkavállaló a szülési szabadságot nem veszi igénybe. Ebben az esetben a munkaviszony a gyermek hároméves korának betöltése előtt is megszüntethető a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, az azonnali hatályú felmondás szabályai szerint, vagyis akkor, ha a munkavállaló munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ezt meghaladóan megszüntethető a munkaviszony a szülési szabadságot vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő munkavállaló esetén a gyermek hároméves korának betöltése előtt akkor is, ha a felmondás indoka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok és ezt meghaladóan a munkáltatónál a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen vagy ahol munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Ugyanezek a felmondási korlátozások irányadóak a nyugdíjasnak nem minősülő, de a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belüli, úgynevezett védett korú munkavállalókra is.
A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát az Mt. 66.§. (7) bekezdésében foglaltak szerint a munkáltató a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Az 1992. évi XXII. törvényhez, azaz a régi Mt.-hez képest az abszolút felmondási tilalom már nem érvényesül a betegség miatti keresőképtelenség, beteg gyermek ápolása illetve hozzátartozó otthoni ápolása esetében.
Ez a három élethelyzet a jelenlegi Mt.-ben átkerült a relatív felmondási védelem, azaz a felmondási korlátozások körébe, melyet a felmondási idő kezdetének szabályozásánál találunk a törvény 68.§. (2) bekezdésében, az alábbiak szerint:
Az Mt. 68. § (1) bekezdése szerint felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
Az Mt. 68.§. (2) bekezdése szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
Ezek a szabályok csoportos létszámleépítés esetén akkor irányadóak, ha e körülmények a felmondás közlését megelőző 30 nappal közölt írásbeli tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.
Ebből következik, hogy a felmondás mindhárom esetben megtörténhet, közölhető. A felmondási idő a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség és a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság esetén ezen állapotok megszűnését követően kezdődik el. A betegség miatti keresőképtelenség esetén a felmondási korlátozás a betegség miatti keresőképtelenség megszűnéséig, de legfeljebb azonban a betegszabadság – ami naptári évenként 15 munkanap lehet – lejártát követő egy évig tart.
További korlátozás vonatkozik a munkavállalói képviselőkre, tisztségükhöz kapcsolódóan, így az üzemi tanács elnöke illetve az üzemi megbízott munkaviszonyának megszüntetése is korlátozás alá esik, ahogyan a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése is.
Az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez az Mt. 260.§. (3) bekezdése szerint az üzemi tanács egyetértése szükséges, amely védelem azonban csak a megbízatása idején valamint az azt követő 6 hónapban áll fenn, amennyiben a tisztséget legalább 12 hónapon át betöltötte.
A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez az Mt. 273.§. (1)-(2) bekezdése szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges megbízatásának idején és annak megszűnését követő hat hónapban, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.
[1] 17/2014. (V.30.) AB határozat [2] 17/2014. (V.30.) AB határozat
