Gyermekvállalás vs. karrier

Szerző: Hanyu Henrietta
Dátum: 2014. február 21.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A diplomásgyed és a gyed extra bevezetése kiemelt kampánytéma, amelytől a kormányzat a gyermekvállalási hajlandóság növekedését várja. Nem lényegtelen ebből a szempontból, hogy másfél évvel ezelőtt – 2012 nyarán – lépett hatályba az új Munka Törvénykönyve, amely a kismamák munkajogi védelmét jelentősen gyengítette. Kétségtelen, hogy a munkavállalói visszaéléseknek gátat kellett szabni. Kérdés azonban, hogy a fürdővízzel együtt a gyermeket nem öntöttük-e ki és vajon a gyed extra igénybevétele valós lehetőség-e a kismamák számára?


A védelem szintje a korábbi szabályozás alapján

A „régi” Munka Törvénykönyve – az 1992. évi XXII. törvény – 90.§ alapján a munkáltató nem szüntethette meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát (egyebek mellett) a

  • a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, valamint
  • a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság – illetve fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is a gyermek hároméves koráig terjedő időtartamban.

Ez a gyakorlatban azt jelentette, hogy a kisgyermekes édesanyák a gyermekük harmadik születésnapjáig abszolút védelmet élveztek a munkáltatói felmondással szemben, függetlenül a munkáltatói szervezetben lezajló folyamatoktól és külső gazdasági kényszerektől.

A felmondási védelem alatt álló munkavállaló munkaviszonya csak a beleegyezése esetén (közös megegyezéssel), illetve súlyos kötelezettségszegés esetén azonnali hatállyal, rendkívüli felmondással volt megszüntethető, amely feltételezte a munkába való tényleges visszatérést.

A korábbi szabályozás szerinti magas védelmi szint ugyanakkor sok problémát generált, illetve munkavállalói visszaéléseknek nyitott teret. A kismamák által távol töltött évek alatt ugyanis a munkáltatói szervezetekben többnyire jelentős változások történtek, munkakörök, osztályok szűntek meg és jöttek létre. A kismamák a visszatérésüket sokszor úgy élhették meg, mintha egy teljesen új munkahelyre csöppentek volna vissza és a munkáltató sem tudta már beilleszteni őket az új szervezetbe, eredeti munkakörükbe.

Amennyiben azonban a munkáltató nem tudott a visszatérő munkavállalónak a képzettségének és a végzettségének megfelelő betöltetlen munkakört felajánlani, vagy azt a munkavállaló nem fogadta el és a közös megegyezést sem írta alá, a gyermek három éves koráig az alapbérét tényleges munkavégzés nélkül ki kellett fizetni (állásidő), amely jelentős anyagi terhet rótt a munkáltatókra.

A fenti összefüggést felismerve sok kismama élt azzal a módszerrel – hogy a munkahelyükön bekövetkezett átszervezést, munkakörük megszűnését megneszelve – a gyermek három éves kora előtt jelezték visszatérési szándékukat, sokszor nyíltan az állásidőre járó bérre, vagy jelentős összeget tartalmazó közös megegyezésre pályázva.

A védelmi szint csökkentése 2012 nyarán

A 2012. július 1-jén hatályba lépett új Munka Törvénykönyve – a 2012. évi I. törvény (Mt.) – a felmondási tilalmat a várandósság, a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság idejére korlátozta (Mt. 65.§ (3) bek. a-c).

A jelenleg hatályos törvényi előírások szerint tehát a fizetés nélküli szabadságot megszüntető és a munkahelyére visszatérő munkavállaló munkaviszonya bizonyos esetekben felmondható a gyermek három éves kora előtt is. Fontos ugyanakkor megjegyezni, hogy a munkáltatói felmondási jog nem korlátlan ebben az esetben.

A három év alatti gyermeket nevelő anya, illetve az ilyen korú gyermeket egyedül  nevelő apa munkaviszonya munkáltatói felmondással csak a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése esetén, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból (pl. átszervezés, munkakör megszűnés stb.) szüntethető meg. Utóbbi esetben csak akkor, amennyiben nincs a szervezetben a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen munkakör, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el (Mt. 66.§ (6) bek.).

A jelenlegi gazdasági körülmények között azonban egyáltalán nem ritka jelenség, hogy a munkáltatók a gyermeket vállaló munkavállaló által távol töltött idő alatt költség-, illetve létszámcsökkentésre kényszerülnek, és a gyermek gondozása után visszatérő munkavállalót az eredeti munkakörében nem tudják foglalkoztatni és objektíve nem tudnak neki másik munkakört sem felajánlani.

Számviteli változások 2014
  • Először alkalmazzuk a mikrogazdálkodói beszámolót
  • A hibajavításokkal kapcsolatos gyakorlati tudnivalók
  • Milyen változásokat kell figyelembe vennünk a 2014-es üzleti évben?
  • Milyen hatása van  az új Ptk. hatályba lépésének  a számvitelre?

Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak dr. Andor Ágnesnek és Tomcsányi Erzsébetnek, jöjjön el 2014. február 25-én szakmai konferenciánkra!

A továbbképzésen való részvétel mérlegképes könyvelőknek, vállalkozási szakterületen, számviteli témakörben 8 kreditpontot ér.

Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

Bővebb információk és jelentkezés itt

2012 júliusát megelőzően ugyanakkor a munkáltatók kénytelenek voltak a gyermek három éves kora előtt visszatérő kismamák foglalkoztatására valamilyen stratégiát kialakítani, amennyiben tényleges munkavégzés nélkül nem kívántak bért fizetni. Jelenleg azonban – utóbbi probléma elhárulásával – a munkáltatók már nem érdekeltek az átmeneti megoldások, a kismamák által ellátható munkakörök kialakításában. Egyszerűbb a jellemzően továbbképzésre szoruló és a kisgyermek miatt rugalmatlanabb, illetve kevésbé terhelhető munkavállalóktól megválni.

A fentiek következtében a munkáltatók a szülési szabadságra távozó munkavállalókkal a jövőre nézve már eleve nem számolnak. Sok esetben határozottan közlik is a szülés előtt a munkakör megszüntetésére vonatkozó döntést.

Munkaügyi és tb-nyilvántartás, adatszolgáltatás 2014

Bizonytalan az új szabályok alkalmazásában? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak Farkasné Gondos Krisztina OEP osztályvezetőnek, dr. Kártyás Gábor munkajogásznak és dr. Kovács Ferenc adószakértőnek – jöjjön el 2014. március 20-án szakmai konferenciánkra

Ízelítő a tematikából:

  • A bejelentési szabályok módosulásai
  • A bevallások változásai, különös tekintettel a járulékbevallásokra
  • Nyilvántartási és adatszolgáltatási kötelezettség
  • A munkaidő-nyilvántartás törvényi követelményei
  • A szabadság és egyéb távollétek kezelése a nyilvántartásban

Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

Bővebb információk és jelentkezés itt

A gyermeket vállaló munkavállaló ez esetben tudatosan a munkakeresésre készülhet, amennyiben azonban a munkahelyén bekövetkezett változásokról nincs megfelelő információja, a fizetés nélküli szabadság megszüntetésével gyakorlatilag az elküldését kockáztatja. Egyes statisztikák szerint tízből csak egy kismamát vár vissza a munkáltatója.

Januártól a munkabér mellett a gyed is jár

Az idén január 1-jétől nyílt meg az a lehetőség, hogy a munkavállaló a gyermek egy éves kora után időkorlátozás nélkül, napi nyolc órában visszamehet dolgozni, a gyed folyósítása mellett (1997. évi LXXXIII. törvény 42/A.§ – 42/E.§) A munkajogi védelem és azzal összefüggésben a munkáltatói stratégiák fent ismertetett változása miatt ugyanakkor aggályos, hogy ez valóban esélyt teremt-e a kismamáknak a többletjövedelemre.

A kismamák bizonyára mérlegelni fogják a munkaviszonyuk megszüntetésének kockázatát, amelyet a munkába való visszatérésük potenciálisan magában hordoz, amelynek folytán ráadásul egy következő gyermek vállalása esetén már a gyed sem járna.

Nem a gyed extra várható népszerűségére utal az az adat sem, miszerint 2013. első félévében a gyes mellett mindössze az édesanyák néhány százaléka dolgozott, a gyes összegének csekély volta (28.500.-Ft/hó) ellenére. A gyed magasabb összege mellett a munkába való visszatérési szándék vélhetőleg még alacsonyabb lesz.

Aggályos, hogy a munkabér melletti gyed csak egy hangzatos ígéret és jelen jogszabályi környezetben és gyermek elhelyezési feltételek mellett nem valós lehetőség az édesanyák számára.


Kapcsolódó cikkek: