Határozott idejű munkaviszony alkalmazása

Szerző: Dr. Pintér Miriam
Dátum: 2019. február 5.
Címkék: , ,
Rovat:
Az Európai Bíróság 2018 novemberében két spanyol tanár határozott idejű munkaviszonyának tanév végén történő megszűnésekor megváltott szabadsága ügyében hozott ítéletet. Határozatában a Bíróság kitért az egyenlő bánásmód követelménye és a határozott, illetve határozatlan idejű munkaviszony kapcsolatára is. Az ítélet következtetése, miszerint a határozott idejű munkaviszony sajátosságaiból eredő különbségtétel nem jogellenes, a magyar jog szempontjából is érdekes.

A Bíróság C-245/17. számú ítéletének ténybeli alapja szerint két spanyol tanár munkáltatóival a spanyol közszolgálati alkalmazottakra vonatkozó jogszabályoknak megfelelően, kifejezetten igazolt szükségességi és sürgősségi okból határozott időre, egy meghatározott tanévre szóló munkaszerződést kötött. A vonatkozó spanyol jogszabály és a munkaszerződések alapján, ha a határozott idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló munkáltatója úgy látja, a szükségesség és sürgősség körülménye már nem áll fenn, jogosult a munkaviszony megszűnéséről határozatot hozni. A kérdéses ügyben a munkáltató oktatási intézményeknek voltak a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezők mellett olyan alkalmazottai is, akik határozatlan idejű munkaviszonyban dolgoztak.

Az adott tanév júniusában az ügyben szereplő két oktatási intézmény úgy látta, a tanév végeztével a szükségesség és sürgősség követelménye már nem igazolható, ezért határozatot hoztak a határozott idejű munkaviszonnyal rendelkező tanárok munkaviszonyának megszüntetéséről, a megszüntetéshez kapcsolódóan a munkavállalók ki nem adott szabadságait is megváltották. A munkáltatóval határozatlan idejű munkaviszonyban állók munkaviszonya nem került megszüntetésre, ők szabadságukat nyáron kihasználhatták. A két volt munkavállaló a munkaviszony megszüntetését bíróság előtt támadta meg, hiszen álláspontjuk szerint határozott idejű munkaviszonyuk alapján őket hátrányos megkülönböztetés érte, munkaviszonyukat legalább szeptemberig fenn kellett volna tartani, hogy a határozatlan munkaviszonyban állókkal egyenlő elbánásban részesüljenek. Az illetékes spanyol bíróság előzetes döntéshozatali eljárás keretében az Európai Bírósághoz fordult.

Az Európai Bíróság döntésének meghozatala során a határozott idejű munkaviszonyról szóló 1999/70 EK irányelv és a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseit alkalmazta, az ítéletben foglaltak elsősorban e jogforrások értelmezésére vonatkoznak. Az uniós jog szerint, a határozott idejű munkaviszony meghatározott körülmények között a munkáltató és a munkavállaló igényeinek egyaránt megfelel. Az irányelvben a jogalkotó célt is állít maga elé: a határozott idejű munkaviszony minőségének javítását a megkülönböztetés tilalma elvének érvényesülése által érné el. Mindezeknek megfelelően a határozott idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók nem részesülhetnek hátrányosabb elbánásban, mint a határozatlan idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók, az eltérő bánásmódot objektív alapon kell igazolni. A munkaidő-irányelvben meghatározottak szerint a munkavállalónak járó szabadság nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, erre csupán a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A Bíróság ítéletében kiemelte, hogy noha az uniós jog célja, hogy a határozott idejű munkaviszony minőségét javítsa, valamint megakadályozza a határozott idejű munkaviszony visszaélésszerű, a munkavállalót a határozatlan idejű munkaviszony esetén megillető jogoktól célzottan megfosztó alkalmazását, az irányelv nem határozza meg a határozott idejű munkaszerződés alkalmazhatóságának eseteit. Mi több, annak kihangsúlyozásával, hogy a határozott idejű munkaviszony esetenként a munkáltató és a munkavállaló igényeinek egyformán megfelel, kifejezi, hogy a felek önkéntes döntése, hogy egymással határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyt kötnek.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a Bíróság nem tartotta megállapíthatónak, hiszen a határozatlan idejű munkaviszonyban állók, mint összehasonlítható csoport és a két kérdéses tanár közti különböző elbánás egyedül a határozatlan idejű és a határozott idejű munkaviszony sajátosságaiból fakadt. A két határozott idejű munkaviszonyban álló tanár a megszüntetés jogszerűségét nem is vitatta, a szabadságmegváltás oka pedig ezesetben egyszerűen az volt, hogy a határozott idejű munkaviszonyokat a munkáltatók megszüntették, míg a határozatlan idejű munkavállalóké folyamatos maradt. Ha ezt az eljárást jogellenesnek tekintené, azzal a határozott és határozatlan idejű jogviszony sajátosságait eliminálná a Bíróság, ezáltal a munkaviszony e két formájának általánosságát tagadná meg. A Bíróság tehát az alapul fekvő ügyben nem tartotta megállapíthatónak az egyenlő bánásmód megsértését, a helyzetet lehetővé tévő spanyol jogszabályt nem tartotta az uniós jogba ütközőnek.

A magyar jogalkalmazás szempontjából tehát kiemelendő, hogy amennyiben a határozott idejű jogviszony preferálásának nem a munkavállaló jogainak csorbítása a célja, annak sajátosságai a munkáltató és a munkavállaló érdekeit egyaránt szolgálják, a határozott idejű jogviszony alkalmazását – ahogy ez az ítéletből is kitűnik – az uniós jog támogatja. A határozott idejű jogviszony megkötését nem kell indokolni, a felek szabad választásának kérdése, hogy egymással milyen tartamú jogviszony kötnek, amíg ez a fentiek szerinti, rendeltetésszerű joggyakorlás keretei között marad.


Kapcsolódó cikkek:


Felmérik a munkavállalók sztrájkkészségét
2019. február 15.

A követelések megfogalmazása után megkezdte a munkavállalók sztrájkkészségének felmérését a Szakszervezetek Együttműködési Fórumának (SZEF) keretén belül megalakult Országos Közszolgálati Sztrájkbizottság - jelentette be a SZEF elnöke pénteki budapesti sajtótájékoztatóján.

A minimálbér betartását is ellenőrzi a NAV és a Munkaügyi Hatóság
2019. február 15.

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) ellenőrei és a Munkaügyi Hatóság területi szervezeti egységei februárban országszerte közösen ellenőrzik, hogy a gazdálkodók betartják-e a 2019. január 1. óta hatályos kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló szabályokat.

Átlagosan 15 százalékkal emeli dolgozói bérét a Lidl
2019. február 15.

Újabb, átlagosan 15 százalékos béremelést hajt végre a Lidl Magyarország március 1-jétől, csaknem 4600, az üzletekben és a raktárakban dolgozó munkavállaló fizetése nő - közölte a társaság csütörtökön.

A Tesco idén két lépésben emeli a dolgozók alapbérét
2019. február 14.

A Tesco Global Áruházak Zrt. idén két lépésben emeli dolgozói alapbérét, a legalacsonyabb keresetűek fizetése így januárban bruttó 197 ezer forintról 207 ezer forintra, szeptemberben pedig bruttó 215 ezer forintra nő - olvasható a társaság és a munkavállalókat képviselő két szakszervezet közös közleményében.