Határozott idejű munkaviszony alkalmazása

Szerző: Dr. Pintér Miriam
Dátum: 2019. február 5.
Címkék: , ,
Rovat:
Az Európai Bíróság 2018 novemberében két spanyol tanár határozott idejű munkaviszonyának tanév végén történő megszűnésekor megváltott szabadsága ügyében hozott ítéletet. Határozatában a Bíróság kitért az egyenlő bánásmód követelménye és a határozott, illetve határozatlan idejű munkaviszony kapcsolatára is. Az ítélet következtetése, miszerint a határozott idejű munkaviszony sajátosságaiból eredő különbségtétel nem jogellenes, a magyar jog szempontjából is érdekes.

A Bíróság C-245/17. számú ítéletének ténybeli alapja szerint két spanyol tanár munkáltatóival a spanyol közszolgálati alkalmazottakra vonatkozó jogszabályoknak megfelelően, kifejezetten igazolt szükségességi és sürgősségi okból határozott időre, egy meghatározott tanévre szóló munkaszerződést kötött. A vonatkozó spanyol jogszabály és a munkaszerződések alapján, ha a határozott idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló munkáltatója úgy látja, a szükségesség és sürgősség körülménye már nem áll fenn, jogosult a munkaviszony megszűnéséről határozatot hozni. A kérdéses ügyben a munkáltató oktatási intézményeknek voltak a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkezők mellett olyan alkalmazottai is, akik határozatlan idejű munkaviszonyban dolgoztak.

Az adott tanév júniusában az ügyben szereplő két oktatási intézmény úgy látta, a tanév végeztével a szükségesség és sürgősség követelménye már nem igazolható, ezért határozatot hoztak a határozott idejű munkaviszonnyal rendelkező tanárok munkaviszonyának megszüntetéséről, a megszüntetéshez kapcsolódóan a munkavállalók ki nem adott szabadságait is megváltották. A munkáltatóval határozatlan idejű munkaviszonyban állók munkaviszonya nem került megszüntetésre, ők szabadságukat nyáron kihasználhatták. A két volt munkavállaló a munkaviszony megszüntetését bíróság előtt támadta meg, hiszen álláspontjuk szerint határozott idejű munkaviszonyuk alapján őket hátrányos megkülönböztetés érte, munkaviszonyukat legalább szeptemberig fenn kellett volna tartani, hogy a határozatlan munkaviszonyban állókkal egyenlő elbánásban részesüljenek. Az illetékes spanyol bíróság előzetes döntéshozatali eljárás keretében az Európai Bírósághoz fordult.

Az Európai Bíróság döntésének meghozatala során a határozott idejű munkaviszonyról szóló 1999/70 EK irányelv és a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseit alkalmazta, az ítéletben foglaltak elsősorban e jogforrások értelmezésére vonatkoznak. Az uniós jog szerint, a határozott idejű munkaviszony meghatározott körülmények között a munkáltató és a munkavállaló igényeinek egyaránt megfelel. Az irányelvben a jogalkotó célt is állít maga elé: a határozott idejű munkaviszony minőségének javítását a megkülönböztetés tilalma elvének érvényesülése által érné el. Mindezeknek megfelelően a határozott idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók nem részesülhetnek hátrányosabb elbánásban, mint a határozatlan idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók, az eltérő bánásmódot objektív alapon kell igazolni. A munkaidő-irányelvben meghatározottak szerint a munkavállalónak járó szabadság nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, erre csupán a munkaviszony megszűnése esetén van lehetőség.

A Bíróság ítéletében kiemelte, hogy noha az uniós jog célja, hogy a határozott idejű munkaviszony minőségét javítsa, valamint megakadályozza a határozott idejű munkaviszony visszaélésszerű, a munkavállalót a határozatlan idejű munkaviszony esetén megillető jogoktól célzottan megfosztó alkalmazását, az irányelv nem határozza meg a határozott idejű munkaszerződés alkalmazhatóságának eseteit. Mi több, annak kihangsúlyozásával, hogy a határozott idejű munkaviszony esetenként a munkáltató és a munkavállaló igényeinek egyformán megfelel, kifejezi, hogy a felek önkéntes döntése, hogy egymással határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyt kötnek.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a Bíróság nem tartotta megállapíthatónak, hiszen a határozatlan idejű munkaviszonyban állók, mint összehasonlítható csoport és a két kérdéses tanár közti különböző elbánás egyedül a határozatlan idejű és a határozott idejű munkaviszony sajátosságaiból fakadt. A két határozott idejű munkaviszonyban álló tanár a megszüntetés jogszerűségét nem is vitatta, a szabadságmegváltás oka pedig ezesetben egyszerűen az volt, hogy a határozott idejű munkaviszonyokat a munkáltatók megszüntették, míg a határozatlan idejű munkavállalóké folyamatos maradt. Ha ezt az eljárást jogellenesnek tekintené, azzal a határozott és határozatlan idejű jogviszony sajátosságait eliminálná a Bíróság, ezáltal a munkaviszony e két formájának általánosságát tagadná meg. A Bíróság tehát az alapul fekvő ügyben nem tartotta megállapíthatónak az egyenlő bánásmód megsértését, a helyzetet lehetővé tévő spanyol jogszabályt nem tartotta az uniós jogba ütközőnek.

A magyar jogalkalmazás szempontjából tehát kiemelendő, hogy amennyiben a határozott idejű jogviszony preferálásának nem a munkavállaló jogainak csorbítása a célja, annak sajátosságai a munkáltató és a munkavállaló érdekeit egyaránt szolgálják, a határozott idejű jogviszony alkalmazását – ahogy ez az ítéletből is kitűnik – az uniós jog támogatja. A határozott idejű jogviszony megkötését nem kell indokolni, a felek szabad választásának kérdése, hogy egymással milyen tartamú jogviszony kötnek, amíg ez a fentiek szerinti, rendeltetésszerű joggyakorlás keretei között marad.


Kapcsolódó cikkek:


Hurrá nyaralunk! – céges kalandok szerte a világban
2019. július 16.

Végre itt a nyár és ez mindenkit jó érzéssel tölt el, különösen, ha a munkahelyi fáradalmakat kis pihenés követheti - akár céges költségen. Még ennél is üdítőbb talán, ha valamilyen munka jutalmaként, ösztönzőjeként vehetünk részt egy-egy kiruccanáson…

Posting-irányelv: mi is a kiküldött fogalma?
2019. július 9.

Ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot is szem előtt kell tartanunk. Írásunkban most a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak összehangolásáról szóló Posting-irányelvet elemezzük.

Szabadság és munkaerőhiány
2019. július 8.

A munkaerőhiány miatt a vállalatoknak a korábbinál nagyobb figyelmet kell szentelniük a szabadságok tervezésére, már most célszerű felmérni, melyik munkavállalójuk hol tart az éves szabadságkeretének felhasználásában.