Ilyen volt a 12. Personal Hungary konferencia

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

12. alkalommal rendezték meg a kétnapos, szakkiállítással egybekötött Personal Hungary rendezvény, ahol színvonalas előadásokkal, kerekasztal beszélgetésekkel tájékoztatták a résztvevőket. Az eseményen interaktív tárgyalások közben moderátorok segítségével kérdeztek ügyvezető igazgatókat, döntéshozókat a HR szakma újdonságairól, aktuális problémáiról.

HR Kontrolling jövője, innováció

A HR szervezetek egyik feladata, hogy a kontrollingon keresztül összevessék a cég költségvetését és eredményeit, erről megfelelő tájékoztatást adjanak a vezetőségnek hatékonyabbá téve ezzel a vállalat működését. Az alapvető feladatnál azonban felmerülnek olyan problémák, mint a hatékonyság és transzparencia hiánya, valamint az úgynevezett black boksz eljárás, amikor mérik a teljesítményt, azonban mégsem világos, hogy mi történik – hangzott el Fehér András, a Login Autonom Kft. vezetőjének előadásában. A Login Kft. az itt említett problémák kiküszöbölésére fejlesztette ki a TTWA humán kontrolling szoftveres keretrendszert, mely hatékonyan támogatja a humánügyviteli és egyéb vállalati nyilvántartásokat, algoritmusokat és folyamatokat. A webes alapú szerethető rendszer egy – két kattintással választ ad és igény szerint lefedi az összes HR folyamatot, időben lehetővé téve a beavatkozást, hangzott el az előadáson. Alapvető célunk, hogy a szoftver felhasználó barát legyen és a dolgozók szeressenek vele dolgozni – tájékoztatott Fehér András, valamint kitért a szoftver széleskörű használatára, mint például a szabadság, távolléttervező és engedélyező felületre, kompetencia, képzés és munkaidő nyilvántartó oldalak tulajdonságaira. Kihangsúlyozta, hogy a fejlesztésben minden, a döntéshez fontos információ megtalálható, és olyan valós felületeket hoztak létre, amik lehetővé teszik az elvárt funkciók gyors elérhetőségét. Példaként említette, hogy az integrált rendszer alkalmas a bérszámfejtő és HR rendszerek, vállalatirányítási rendszerek, tevékenységek, munkaruha és védőeszközök nyilvántartására is. Jelentős újításként hozta fel, hogy a fejlesztéssel megvalósították a vállalatoknál már meglévő rendszerek integrációját, kompetenciatársító felületet alakítottak ki, amelyek alkalmasak a valós kompetenciák figyelésére és összevethetők a teljesítményértékeléssel. A beosztás (létszám) tervező oldallal kompetencia alapú átsorolást, tervezést tudnak készíteni, mellyel akár napon belül is át lehet sorolni egy munkavállalót. Előadása végén a cégvezető kihangsúlyozta, hogy a rendszer nagyon felhasználó barát és a használata kevés óraszámban, gyorsan elsajátítható.

A toborzás – kiválasztás és közösségi média kapcsolata

A kerekasztal résztvevői Lipcsei András, a Pend&Piswanger Int. Vezetői és tanácsadó Kft., ügyvezető moderálásában vitatták meg a HR és a közösségi médiák használatát, kapcsolatát. A fókuszban a Linkedin és Facebook social média eszközök kiválasztásban betöltött szerepe állt. Közös állásponton voltak abban, hogy a LinkedIn mindenképpen jó forrás a HR tevékenység kiegészítésére, információgyűjtésre és háttér adatok feltárására. A social média másik előnye, hogy megfelelő eszköz a munkáltatói márka építésére, a kommunikáció fejlesztésére. Pályakezdők esetében a toborzója válogatja, hogy mennyire használható a LinkedIn, mivel még nincs olyan szakmai háttér a fiatalok mögött, ami megfelelő képet adna a szakmai tudásukról. Csak annyira nézik meg a közösségi oldalt, hogy megtudják, kivel fognak interjút készíteni. Sághy András, a  Kienbaum Executive Consultants Kft. ügyvezetője, a talent akvizíciót emelte ki, ők ezen a téren fejlesztik magukat. Bíró Noémi, a PwC Magyarország Kft. Közép-Európa HR igazgatója szerint ezeken az oldalakon nem megfelelő az adatvédelmi szabályozás, nem ad elegendő kapaszkodót a döntéshozatalban.

Lipcsei András következő kérdése a közösségi oldalakon fellelhető adatok ellenőrizhetőségére irányult. Az adatok verifikálásánál Bíró Noémi kiemelte, hogy a PwC elvárja a dolgozóitól és erről belső tájékoztatót adott ki, hogy a vállalat imaget rongáló adatokat ne posztoljanak ki még a Facebookon sem. Bába – Szabó Magda, a Generali Biztosító Zrt. humánerőforrás, marketing és kommunikációs igazgatója a szakmai profilokat tartja igaznak, tapasztalata szerint például a Facebookon megjelenő információk különböző minőségűek, inkább családi hangulatúak, a Linkedinen viszont professzionális adatokhoz lehet jutni. Hátrányként említi, hogy a tagok nem túl gyakran frissítik az adataikat. Sokkal hasznosabb – mondja, ha személyesen felvesszük a kapcsolatot ezekkel az emberekkel és megerősítésként referenciákat kérünk be.

Régóta fennálló kérdés, hogy a cégek engedik-e a dolgozóiknak munkaidőben a közösségi portálok használatát A Kienbaum Kft.-nél külön csoport figyeli a social média megjelenéseket, a szakmai munkát végző dolgozók egy belső, úgynevezett Yammer programot használnak az információk megszerzésére. Ezzel szemben Varjas Gábor Monsanto Közép-Európa HR igazgató úgy nyilatkozott, hogy a vezérigazgatójuk még buzdítja is őket, használják ki ezeket a lehetőségeket, bloggoljanak, írják meg a véleményüket, hogy mit gondolnak a cégről, mivel ez megfelelő képet adhat a leendő kollégáknak is.

Kiválthatja – e a közösségi média a külső toborzók munkáját? Bíró Noémi szerint talán részben, de ez attól függ, hogy mik az igények. Az egész hr munka digitalizálódik, újabb és újabb technikai módszerek, megoldások jelennek meg, amelyek segítik a diagnosztikát, azonban az ember nem spórolható meg és ez már önmagában is külső segítséget igényel. Bába Szabó Márta is azon a véleményen van, hogy lényeges hol építi fel a kompetenciát, szegmentálni kell, azonban vannak olyan bizalmas keresések, amikor nem lehet kikerülni a személyzeti tanácsadó segítségét.

Milyen lesz a jövő? – kérdezte Lipcsei András. A digitalizáció korában a közösségi média jó kiegészítő szerepet tölt be, felgyorsítja, tényszerűvé teszi a folyamatokat, azonban ügyelni kell arra, hogy a minőség megfelelő legyen és ehhez jó külső toborzó gárdára van szükség. A jövőben, mikor elkerülhetetlen a globális működés és a recruiterek ellátják az egész világot, a működés csak digitális eszközökkel valósítható meg, hiszen a cégek profilváltása is elősegíti ezeknek az eszközöknek a fejlődését. Fontos a szegmentáció – hangsúlyozták a résztvevők, melyek azok a pozíciók, amik regionálisan is megoldhatók.

Bíró Noémi kitért arra, hogy aki nem követi a social média eszközök fejlődését, a Linkedint, Twittert, aki nem fog ezekkel az eszközökkel élni, lemarad. A kanadai cégüknél például mindenki az Instagrammon kereszül mutatkozik be. Tudomásul kell venni, hogy akinek fontos a munkáltatói márka, nem kerülheti meg ezeket az eszközöket – hangzott el zárszóként.

A munkaerő közvetítés jövője – lehulló csillag vagy átalakuló környezet?

A recruitment szakma átalakulásával a munkaerő közvetítő szolgáltatás is átalakul, megváltoznak az elvárások úgy a vállalati, mint a személyzeti tanácsadókkal szemben.  A piac is átalakul és olyan új megoldások látnak napvilágot, mint például a HR outsourcing. A gyakorlati fórumon kérdésként fogalmazódott meg, hogy a megváltozott környezetben van-e jövője a munkaerő közvetítő cégeknek. Komássy Zsófia, Vodafone Recruitment manager elmondása szerint, ha olyan partnerekkel dolgoznak együtt, akik tényleg partnerek, jó a közvetítés, akkor van jövője. Amit lehet, megpróbálnak belülről megoldani, de mivel SSB-be toboroznak, ahol a több nyelvismeret alapvető elvárás, többször fordulnak külső segítséghez, közvetítő partnerhez.

Ha részletesen szeretné megismerni a helyi adók változásait,
akkor ezt most szakértő előadókkal konzultálva teheti meg képzésünkön. Részletekért kattintson >>>

Stratégiai partnereket választottunk – mondta Bajor László, a Flextronics HR Igazgatója, 15 céggel dolgoztunk együtt, azonban amikor már két hét is eltelt és egy jelölt sem jött, megnéztük az elmúlt évek személyzeti tanácsadókra fordított költségeit és a szám milliós nagyságrendű volt. Az elmúlt évben egy belső recruitment csapatot építettünk fel, mivel több közvetítő céggel dolgoztunk eredménytelenül. Kitért arra is, hogy verseny alakult ki a belső kollégák között, ami nem mindig jó.

Meg kell nézni a tanácsadók minőségét, több cég akár öt munkaközvetítőnek is kiadja ugyanazt a keresést, valamint hirdető oldalakon is hirdet. Én abban hiszek, hogy válasszuk meg a csatornákat amin dolgozunk, válasszunk egy-két partnert és nézzük meg, hogy megéri-e velük dolgozni – mondta Bajor László. Meghatározó a partnerhez fűződő viszony és a vállalat tudatossága.

Mi határozza meg, hogy egy tanácsadó jó? Elsősorban a piac ismeret és fontos az értékrend. Amennyiben partneri kapcsolatot épít ki a vállalat a tanácsadó céggel, a folyamatok tisztázódnak, kialakul egy szabályrendszer és segítségül még ott a technológiai támogatás is.

Az értékrendhez kapcsolódóan Polgár Zita, a Trenkwalder munkaerő-közvetítés üzletágvezetője kitért a saját recruiterek motiváltságára. Jónak kell lennie az „ember anyagnak” – mondta, fontos a belső csapat kiválasztása. Arra a kérdésre, hogyan motiválják a recruitereket több dolgot emelt ki. Elvárja, hogy a dolgozónak legyen alapvető munkamorálja, legyen etikus és tisztességes, akarja megoldani a problémát, ne panaszkodjon, hogy ezt nem lehet, valamint legyen pozitív, jókedvű hozzáállása.

A Flextronicsnál elvárják az ügynököktől, hogy ha két hét alatt nem vezet eredményre a keresésük, jöjjenek vissza és tanácskozzák meg, hogy mit lehet tenni, min lehetne változtatni. Bajor László kitért a vállalatnál lévő generalisták és recruiterek közötti ellenérdekeltségre. Vannak generalisták, akik az üzleti résszel foglalkoznak, a recruiter pedig úgy viselkedik, mint egy fejvadász. A kapcsolatoknak harmonikusan kell működni, ne legyen „én jelöltem, te jelölted”. Amennyiben kiadjuk a pozíciót egy tanácsadónak, a vállalaton belüli versengés megszűnik. A kollégáikat mérőszámokkal, mutatókkal minősítik. Mióta kialakították a belső recruiter csapatot, a számaik jobbak lettek, a jelöltek közül 40%-ot a belső csapat talál meg és körülbelül 10-20 százalék jön a tanácsadóktól.

A közösségi portálok megjelenésével szükség van -e munkaerő közvetítőkre, hangzott el a kérdés. A fórum résztvevői egybehangzó véleménye volt, hogy csökkent a tanácsadó cégek igénybevétele, azonban például a Linkedin az adatbázist nem helyettesíti, ráadásul van egy olyan réteg, aki még nem is használja.

További problémaként merült fel, hogy van olyan tanácsadó cég, aki nem is találkozik a jelölttel, kommentár nélkül küldik ki a jelöltet. Mennyiben jellemző a személyes kontaktus? Egy jó ügynökség behívja a jelöltet, felméri a személyiség jegyeit, azonban kritika a vállalati oldalnak, hogy ezt nem mindig igénylik. Az emberi tényezőn múlik, megkérdezik a partnert, hogy melyek a fontos szempontok, az ügyfélnek viszont meg kell tudnia válaszolni ezeket a kérdéseket. Alapvetően vannak olyan vezetők, akik bizonytalanok abban, hogy milyen jelöltet akarnak felvenni, itt jön be a tanácsadó szerepe. Ebben az esetben hiába küld a személyzeti tanácsadó egy short listet, a nyílt kommunikáció számít, és ez mutatja, a partnerrel való jó együttműködést.

Megoldás lehet – mondja Komássy Zsófia, hogy a HR vezető bevonja a szakmai vezetőt is, hogyan lehet-e változtatni a pozíción.

Végül a jövő kérdéseit boncolgatva felmerült a referral rendszer hasznossága. Ebben a rendszerben mindenki lehet recruiter, azonban óvatosan kell ezzel is bánni, figyelmeztetnek a résztvevők, nehogy a remélt közvetítői díj ellenében a jó kollégák adják el egymást.

Toborzási toolkit, azaz hogyan tovább a „post and pray” recruitment korszaka után?

Blaski Judit, HVG HR Center igazgató moderálásában tartották a második nap utolsó gyakorlati fórumát, melynek keretében az álláspiaci szolgáltatók és a vállalati vezetők a toborzás lehetséges legújabb eszközeiről beszélgettek. A hatékony toborzás érdekében a vállalati HR vezetőknek olyan új innovatív módszereket kell alkalmazniuk, hogy megfeleljenek az egyre változó piaci igényeknek. A tudatos pozícionálás, egyedi megoldások, keresőoptimalizálás, illetve a mobil felületek használata volt a beszélgetés fő témája. Az Avis Groupnak a toborzási tevékenység kiszervezésével regionálisan kell megoldania a munkaerő utánpótlását, mivel a tevékenységükhöz olyan szakemberekre van szükségük, akik anyanyelvi szinten beszélnek két-három nyelvet. Jelentős probléma, hogy itthon ilyen jelölt kevés van, ezért külföldről próbálnak ide csábítani embereket. Ezzel a problémával áll szemben a Prezi is – mondta Radnai-Tóth Judit, a Prezi.com sourcing team leadje. Nincs olyan szaktudás Magyarországon, ezért ők is a világ minden részéről hívják a kollégákat. Olyan kommunikációs eszközöket vetnek be, hogy a külföldiek akarjanak ide jönni dolgozni. Odafigyelnek a brand építésre, blogirásra bátorítják a mérnökeiket és blog poston keresztül ezt küldik szét a jelölteknek. Jelentkezés esetén Skypon keresztül beszélnek a jelölttel egy HR-es és mérnök jelenlétében, remélve, hogy így elkötelezettebb lesz a jelölt. A munkatársaik létszámának már a 40 százaléka külföldi.

Vitaris Anetta, Manpower Group Solutions RPO igazgató, a cégnél bejárta a ranglétrát, arról a többször hangsúlyozott módszerről beszélt, hogy a neki az segít a legjobban az ideális jelöltek megtalálásában, ha partnerként bánik az üzleti oldallal és a problémákat őszintén tárják fel. Somogyi András, a Bosch HR igazgatója a gyakornoki program hasznosságát emelte ki és a keresések alatt a közösségi oldalakon a passzív munkavállalókat szólítják meg. Ezen felül a diákoknak kreatív programokat szerveznek, de hirdetik is az aktuális pozíciókat. A közösségi médiát és a figyelő szoftvereket is megemlítette, melynek segítségével már figyelhetik a szakemberek aktivitását, például valaki hányszor frissíti az önéletrajzát a Linkedinen, hányszor adja be a jelentkezését a meghirdetett pozíciókra. A leghatékonyabb eszköznek a munkatársi ajánlást tartja. Szmolinka Zsolt, a Merlin-IT Hungary vezetője egyedül építette fel a csapatát és „ékszerként” kezeli az embereit, valamint ő neveli ki a későbbi vezetőket. Open door policyt folytatnak, együttműködők, a célokat rendszeresen közzéteszik, megosztják az információkat. Ezzel a módszerrel a dolgozók szinkronba kerülnek a vállalati kultúrával.

Melyik lehet az a módszer, ami az előbbi gondokra megoldás lehet? – tette fel a kérdést Blaski Judit. Szmolinka Zsolt véleménye szerint már a középiskolában kötelezővé kellene tenni két-három nyelv elsajátítását.

Adómozaik 2016 – 2015.11.23-24

Ismerje meg részletesen a jövő évi adóváltozásokat! Az adózás rendjéről szóló törvény változásai – Dr. Kovács Ferenc  Társasági adó változásai – Dr. Németh Nóra   Személyi jövedelemadó változásai – Dr. Andrási Jánosné          Járulékok változásai – Széll Zoltánné                   Általános forgalmi adó változásai – Sike Olga Az első nap részletes programját itt, a másodikét itt találja.          További információ és jelentkezés >>

Köztudott a szakember hiány – mondta Somogyi András. Ennek kiküszöbölésére duális képzést vezettek be, valamint Miskolcon Lean Akadémiát hoztak létre, és helyi szakképzésekkel támogatják a dolgozókat.

Bogdán Szilvia szerint a megoldás a nemzetközi mobilitás és ennek érdekében külföldre mennek toborozni. A Prezinél is a leghatékonyabb eszköz a dolgozói ajánlás, de emellett megnézik, hogy ki a célcsoport és ők hol a legaktívabbak.

Vitaris Anetta tapasztalata szerint az adatbázis kutatás már nem annyira jó, külföldi jelöltekre van szükség és ennek kulcsa a párbeszéd, elkötelezetté kell tenni a jelölteket.

Végül arra a kérdésre, hogy öt év múlva milyen eszközök lesznek, a résztvevők a virtuális toborzást, mesterséges intelligenciát és a referral programot emelték ki, de mind emellett fontos az eredményes leadership oldal kialakítása.

---