Megtagadható a szabadság igénybevétele?
A legtöbben alig várjuk, hogy szabadságra mehessünk és előszeretettel számoljuk vissza az addig hátralévő napokat, ennek ellenére mégis előállhat olyan élethelyzet, amikor nem tudunk vagy nem akarunk vakációzni. A szabadság márpedig „kötelező”, pénzben megváltani azt nem lehet, így valamilyen kompromisszumos megoldást kell találni arra az esetre, ha pihenés helyett inkább a munka hősei szeretnénk lenni.
A szabadság célja és rendeltetése az, hogy a dolgozók egy hosszabb munkában töltött időszak után elszakadjanak a mindennapok monotonitásától, szellemileg és testileg is kipihenjék magukat és végső soron újult erővel térjenek vissza munkahelyükre. A szabadság így nemcsak az alkalmazottaknak, hanem a munkáltatóknak is előnyös, hiszen a fáradt és kimerült munkaerő hatékonysága jelentősen csökken, ami több hibához vezethet és hátrányosan érintheti a munkáltató működését.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) éppen ezért alap- és pótszabadságot biztosít a munkában töltött idő alapján, minden naptári évben [Mt. 115. § (1) bekezdés]. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap (Mt. 116. §), amely a munkavállaló életkorára, valamint egyéb személyes körülményeire (például gyermekei száma, megváltozott munkaképessége, munkakörének speciális jellege) tekintettel, pótszabadság jogcímén, további munkanapokkal egészülhet ki.
Nem túlzás az a kijelentés, hogy a dolgozók többsége izgatottan várja, hogy végre szabadságra mehessen, mégis előfordulhat, hogy arra nem legideálisabb időpontban kerül sor, vagy éppen a munkavállaló nem akar szabadságra menni, aminek számos személyes és szakmai oka is lehet (például fontos projekt van folyamatban vagy a munkavállaló nem érzi magát fáradtnak, esetleg nincs családja, akivel tölthetné szabadságát). Egy ilyen helyzetben jogosan merül fel a kérdés, hogy milyen jogszerű lehetőségek állnak a munkáltató rendelkezésre, hogy „a kecske is jóllakjon és a káposzta is megmaradjon”.
Az alapvetés az, hogy a szabadság kiadásának joga a munkáltatót illeti meg [Mt. 122. § (1) bekezdés], vagyis neki kell döntenie arról, hogy beosztottja mikor megy szabadságra, ezt a döntését pedig a szabadság megkezdése előtt legalább 15 nappal közölnie kell [Mt. 122. § (4) bekezdés]. A szabadságot – néhány kivételtől eltekintve – az esedékességének évében kell kiadni [Mt. 123. § (1) bekezdés] és hét munkanap kivételével a teljes szabadság beosztásával a munkáltató sáfárkodik [az Mt. 122. § (2) bekezdése alapján a munkáltató ugyanis hét munkanap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles biztosítani]. Ebből a megközelítésből tehát irreleváns, ha a munkavállaló nem szeretne szabadságra menni, ennek ellenére is kiadhatja azt főnöke (sőt, ki is kell adnia), annál is inkább ugyanis, hogy ha ezt nem tenné meg, akkor munkaügyi bírsággal kellene szembenéznie egy potenciális foglalkoztatás-felügyeleti ellenőrzés következményeként.
Ha azonban a munkáltató semmiképp sem akar túl szigorú lenni a szabadság kiadása tekintetében, akkor érdemes egyeztetni a dolgozójával és olyan időpontot találni az adott naptári évben, ami a munkavállaló számára is megfelelő, akár egy-egy napot is, de végeredményben kerüljön sor a pihenésre. A szabadság kiadása tekintetében vannak részletszabályok is, amelyek adnak némi mozgásteret a munkaviszony alanyai számára a tervezés tekintetében. Főszabály szerint például a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól [Mt. 122. § (3) bekezdés], azonban, ha a felek ettől eltérően megállapodnak – akár a munkaszerződésben –, akkor a szabadság kiadása tekintetében nem kell figyelembe venni ezt az előírást. Ilyen „könnyítő” szabály az életkor alapján járó pótszabadság kapcsán az is, amely szerint lehetőség van arra, hogy azt az esedékességét követő év végéig adja ki a munkáltató [Mt. 123. § (6) bekezdés]. Ezen rendelkezéseknek a munkaviszonyba történő beépítésével könnyebben alakítható a szabadság kiadása, ezért mindenképpen érdemes az alkalmazásukat megfontolni.
Bár logikus megoldásnak tűnhet az igénybe nem vett szabadság pénzbeli megváltása is, az Mt. ennek lehetőségét egyértelműen kizárja [Mt. 122. § (5) bekezdés], kivéve a munkaviszony megszűnésekor, ekkor ugyanis kötelező a szabadságot megváltani, ha a munkáltató annak arányos részét még nem adta ki (Mt. 125. §).
Általános gyakorlat, hogy a cégek már év elején elkezdik a szabadságok ütemezését, egyrészt azért, hogy mindenki megkapja azt, ami neki jár, másrészt pedig, hogy a munkáltató is tudja, hogy mikor kit kell helyettesíteni, hogyan kell a feladatokat ütemezni. Éppen ezért egyre gyakoribb, hogy a szabadság kiadása előtt már hónapokkal tudják a felek, hogy mikor ki megy az éves vakációra. A pontos tervezéssel, a munkavállalók előzetes meghallgatásával, a munkateher megfelelő elosztásával pedig egészen biztosan található olyan megoldás, amely mindenki számára elfogadható.
