Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
A törvény szerint a munkavállaló a munkaszerződése szerinti óraszámon felül is igénybe vehető munkavégzésre, egy bizonyos éves határig. Mi a teendő, ha ezt a határt év közben, akár már nyáron eléri a munkáltató? Aligha érdemes a korlátok tágítgatásában gondolkodni.
A Munka Törvénykönyve szerint teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre, vagy részmunkaidőre jött létre, akkor ez a mérték arányosan alkalmazandó. Fontos, hogy a rendkívüli munkaidő éves korlátja a munkavállalóval kötött egyéni megállapodással nem emelhető fel! Akkor sem, ha ezt a munkavállaló kezdeményezné. Ennek az az oka, hogy a munkavállaló beleegyezésének megszerzése sok esetben nem lenne érdemi korlát a munkáltatók számára, és erősen kétséges lenne, a munkavállaló mennyire szabad akaratából járul hozzá a többlet munkaórákhoz.
A szakszervezettel kötött kollektív szerződés azonban a rendkívüli munkaidő éves mértékét felemelheti, de legfeljebb 300 órára. Ez a megállapodás – kollektív szerződés, illetve annak megkötésére jogosult szakszervezet hiányában – az üzemi tanáccsal is megköthető. 300 óránál több rendkívüli munkaidő azonban az érdekképviseletek beleegyezésével sem alkalmazható.
Munkajogi kiskönyvtár sorozat |
|---|
|
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta |
A korlát szempontjából a rendkívüli munkaidő valamennyi típusát egybe kell számítani. Tehát nincs jelentősége, hogy a rendkívüli munkavégzés a munkaidő-beosztástól való eltérésből, vagy a munkaidőkereten (elszámolási időszakon) felül elrendelt órákból adódott. Különösen fontos, hogy az ügyelet teljes időtartama is rendkívüli munkaidőnek számít. Így ha a munkavállaló rendszeresen teljesít ügyeletet, például hétvégénként 48 órát, akkor nagyon hamar elfogyhat a rendkívüli munkaidő éves kerete.
Le kell szögezni, hogy a 250, illetve kollektív megállapodás alapján előírható 300 óra felett további rendkívüli munkaidő elrendelésére semmilyen jogi lehetőség nincs. A munkaidő mértékre vonatkozó szabályoknak ugyanis éppen az a célja, hogy egy bizonyos limit felett ne lehessen igénybe venni ugyanazt a munkavállalót. Ennek egyrészt munkavédelmi okai vannak. A 250 óra nagyjából másfél hónap alatt teljesítendő munkaidőnek felel meg. Ezért ha valaki 250 órát túlórázik, az azt jelenti, hogy abban az évben 13 és fél hónapot dolgozott le. El lehet képzelni, hogy ez a fokozott igénybevétel mit jelent a munkavállaló egészsége szempontjából. Különösen veszélyes, ha a rendkívüli munkavégzés a heti pihenőnapok elvesztésével, vagy a szabadság megszakításával jár. Az sem kevésbé megterhelő, ha a munkavállalónak „szezonban” rendszeresen kell napi 12 órát dolgoznia, akár hosszabb megszakítás nélkül.
A munkaidő szabályok megszegésének kockázata formálisan az, hogy ezért a munkaügyi hatóság bírságot szabhat ki. Ennél azonban fontosabb veszélynek látom az erején felül igénybe vett munkavállaló kifáradása okozta egészségügyi és munka-hatékonysági kockázatokat. Hozzá kell tennünk, az viszont nem korlátozott, hogy a munkavállaló maga létesítsen egy másik munkaviszonyt „főállása” mellett. A munkaidő mértékek ugyanis csak egy munkaviszonyon belül alkalmazandóak, a munkavállaló így könnyen dolgozhat napi 14-16 órát is, ha ezt saját elhatározásából, különböző munkaviszonyokban, más és más munkáltatóknak teszi.
| Munkajogi kérdés-válasz szolgáltatás |
|---|
|
Használja kérdés-válasz szolgáltatásunkat és kérdezzen szakértőinktől, akik egyénre szabott segítséget nyújtanak az Ön számára 5 munkanapon belül. A kérdezési lehetőség mellett hozzáférést biztosítunk adatbázisunkhoz is, ahol több száz munkajogi kérdés-válasz közül böngészhet. |
Másrészt, a rendkívüli munkavégzés korlátozása munkaerő-piaci célokat is szolgál. Arra kívánja sarkallni a munkáltatókat, hogy ne a meglévő munkavállalóikat dolgoztassák az egészséget veszélyeztető intenzitással, hanem ha a feladatok mennyisége megkívánja, vegyenek fel új embert. E cél érdekében nem csak az elrendelhető rendkívüli munkaidő mértéke korlátozott, hanem a bérpótlék szabályok a megengedett rendkívüli órákat is költségessé teszik a munkáltató számára. Más kérdés, hogy a beléptetés, betanítás költségei miatt a munkáltatók sokszor így is inkább a meglévő állomány túlóráztatását választják, semmint a létszám bővítését.
A rendkívüli munkaidő éves korlátját jogszerűen megkerülni tehát nem lehet. A magas túlóraszám önmagában hibát jelez a munkaügyi működésben, amit vagy a munkaidő jobb megszervezésével, vagy a létszám bővítésével lehet megoldani. Az azonban csak mélyíti a problémát, ha a munkáltató – félig sem jogszerű – trükkökkel igyekszik újabb és újabb plusz órákat elrendelni munkavállalóinak.
