Mit változtat a béreken az új Mt?

Szerző: Ado Online
Dátum: 2012. június 14.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaadóknak kedvez az új Mt legtöbb, munkadíjra vonatkozó szabálya. A bérezés rendszerét például a munkáltató állapítja meg, arra a munkavállalónak nincs befolyása. Egyéb egyezség hiányában csak az alapbér lesz a pótlékszámítás alapja, ráadásul a pótlékok rendszere is a munkavállaló számára károsan módosul: például vasárnapi munkavégzés után 100 helyett 50 százalékos pótlékot fizet majd a munkaadó július elsejétől.


Már az Alaptörvény viszonya is más a munkabérhez, mint az Alkotmányé volt: utóbbiban szerepelt az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve, valamint az is, hogy a dolgozónak joga van olyan jövedelmemhez, amely megfelel munkája mennyiségének és minőségének. E két kikötést sokszor nehéz volt a valóságban alkalmazni: képzeljünk el egy céget, amely valamennyi munkavállalóját kiszervezi, vagyis nincs saját alkalmazottja: esetében mit is jelenthet pontosan az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve? A munka mennyiségét és minőségét „megfelelő” jövedelemhez kötni talán még ennél is nehezebb a gyakorlatban értelmezni.

A január elsejétől hatályos Alaptörvényben ezzel szemben nincs a munka díjazására vonatkozó rendelkezés, vagyis nem lehet betarthatatlan követeléseket számon kérni a jogszabály alapján.

A munkabér nem piaci tényező

A díjazás az új Mt szerint is a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme; nélküle a kontraktus semmis. Választhatott volna más utat is a jogalkotó: számos európai országban nem az. Ilyen esetekben a „helyben szokásos díjazásért” cserébe dolgozik a munkavállaló. Ha vita támad az összegről, a bíróság meghatározza, mit is jelent pontosan földrajzilag és iparágilag a helyben szokásos díjazás. A szabályozás nyomán kimondható: a munkabér nem piaci tényező, mértéke kizárólag a munkaadó és a munkavállaló megállapodásán múlik, abba bíróság nem szólhat bele a helyben szokásos munkadíj elve alapján.

Az új Mt szerint a munkaviszony alatti minden kifizetést bérnek kell tekinteni. A szabály az átlagkereset-számításkor nyeri el jelentőségét: senkinek nem mindegy például, hogy az elbocsátott dolgozó hány havi átlagkeresetét kapja meg végkielégítésként.

Bérmegállapítás: előny a munkaadónál

A munkadíj három fajtáját különbözteti meg az új szabályozás: az időbért, a teljesítménybért, és a kettő kombinációjából származó vegyes rendszert. Az új Mt szerint a munkáltató állapítja meg a bérezés rendszerét azzal a kikötéssel, hogy az alapbért időbérben (például órabérben) kell meghatározni, amely később – egyéb egyezség hiányában – a pótlékszámítás alapját jelenti majd. Ha a munkáltató kizárólag teljesítménybért kíván megállapítani, akkor legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező számára.

További kedvezmény a munkaadónak, hogy az új törvény hatálya alatt lehetősége lesz az egyoldalú nyilatkozattal megállapított munkadíj(emelés) visszavonására, ha közben megváltoztak a körülmények, vagy aránytalanul nagy terheket róna rá korábbi kötelezettségvállalása. Az új Mt átmeneti rendelkezései szerint ráadásul erre visszamenőlegesen is jogosult lesz a munkaadó.

A munka díjazásába az EU semmilyen formában nem szólhat bele: ezért fordulhat elő, hogy számos uniós tagállam nem ismeri a minimálbér intézményét. Mindebből az is következhet, hogy ha például Németországban bevezetnék a minimálbért, már nem lenne olyan népszerű kelet-európai munkásokat foglalkoztatni.

Rodin-konferenciák az új Munka Törvénykönyvéről a közeljövőben:
Június 27: Munkaviszony megszüntetése 2012
Június 28: Az új Mt-vel kapcsolatos feladatok a közszférában
Július 5: Hatályban az új Munka Törvénykönyve
Október 9-11: IX. Magyar Munkajogi Konferencia Visegrád – előjelentkezés június 30-ig!

Az összes Rodin-konferenciát itt találja.

Munkajogi e-kommentár Online kommentár az új Munka Törvénykönyvéhez – már előrendelhető

Pótlékok: a dolgozó rosszul jár

A pótlék számításának alapja a személyi alapbér 100 százalékánál kisebb lehet, például akkor, ha rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztatják a dolgozókat. Rövidebb teljes munkaidőben dolgoznak például a vasutasok, mert béremelésüket korábban úgy abszolválták, hogy nem a fizetésüket emelték, hanem a munkaidejüket csökkentették. Nagyon fontos új szabály még, hogy a pótlék alapja a munkaszerződésben szereplő alapbér – már ha van benne ilyen.

Az új Mt-ben – csakúgy, mint elődjében – a túlmunka minden egyes típusa külön szabályozott, és a pótlékszámítás új rendszere alapján a dolgozók döntően rosszabbul járnak. Például vasárnapi munkavégzés után 50 százalékos pótlék jár, a munkaadónak nem kell kifizetnie a heti pihenőnapot 100 százalékos pótlékkal. A munkával töltött munkaszüneti napért a korábbi 200 helyett csak 100 százalékos pótlék jár.

Régiós minimálbér: most is működik

Az új Mt valóban lehetőséget teremt regionális és ágazati bér- és minimálbér-megállapodásra. Elvileg helyi minimálbér-kijelölésre a kormánynak is lesz jogosultsága, de vélhetően a minimálbért ágazati vagy régiós egyezségek fogják eltéríteni.

Jogi szempontból az új szabályozás csak törvénybe foglalja az eddigi gyakorlatot: most is számos cég működik, amely például két telephelyen két bértábla alapján fizeti a dolgozóit, akik ugyanazt a munkát végzik. Az Alkotmánybíróság ráadásul a gyakorlatot alkotmányosnak minősítette, mondván: az belefér a piacgazdaság viszonyaiba. Ezen túl számtalan multinacionális cég tesz hasonlóan különbséget EU-tagállamok között, bár mint említettük, az unió a bérezésbe nem szólhat bele.

Fontos újdonság: összevonható a szabadság

Csak részben kapcsolódik a bérezéshez, de az új Mt egyik legfontosabb újdonsága, hogy a felek megállapodása alapján a ki nem adott szabadságot és fel nem használt szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-éig kell kiadni, vagyis az eltérő minőségű szabadidőket össze lehet vonni.

Első ránézésre ez is inkább a munkaadónak hasznos, bár korántsem biztos, hogy a foglalkoztató jól jár, ha sokáig dolgozó alkalmazottját hosszú ideig nem látja.

(A cikk a Rodin Felnőttképzési Üzletága által szervezett 2012. június 13-i konferencián elhangzottak alapján készült.)


Kapcsolódó cikkek:


Még mindig a munkaerő-problémák miatt álmatlanok a vezérigazgatók
2019. július 16.

Még mindig a munkaerő-problémák miatt álmatlanok a vezérigazgatók

Hogyan hidalnák át a vezérigazgatók világszerte a munkavállalóik szakképzettségi hiányosságait? Miként segítheti a technológia a munkahelyi produktivitást? Ki a felelős az automatizálás miatt elbocsátott munkavállalókért? Ezekre a kérdésekre is választ ad a PwC Talent Trends 2019: Upskilling for a Digital World tanulmánya, amely 3200 első számú vezető válaszai alapján készült.

A megváltozott munkaképességűek több mint harmadának van állása
2019. július 16.

A megváltozott munkaképességűek több mint harmadának van állása

A megváltozott munkaképességűek elhelyezkedési lehetőségeinek folyamatos javítását célzó intézkedések, valamint a munkaerőhiány együttes hatására a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási rátája a 2011-ben mért 18 százalékról mára 35 százalék körüli szintre emelkedett a Trenkwalder becslése szerint.

Hurrá nyaralunk! – céges kalandok szerte a világban
2019. július 16.

Végre itt a nyár és ez mindenkit jó érzéssel tölt el, különösen, ha a munkahelyi fáradalmakat kis pihenés követheti - akár céges költségen. Még ennél is üdítőbb talán, ha valamilyen munka jutalmaként, ösztönzőjeként vehetünk részt egy-egy kiruccanáson…