Mobbing: mit tehet a munkáltató és a munkavállaló?


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

 A mobbing (más néven pszichoterror) olyan cselekedetek sorozata egy egyén vagy egy közösség részéről, amelyek egy vagy több egyén ellen irányulva azoknál mentális vagy fizikális kórtani jelenségekhez vezetnek.


Megjelenési formájában igen változatos jelenségről van szó, amely testet ölthet többek között:

  • a kommunikációs lehetőségek beszűkítésében (a vezetők nem adnak lehetőséget a munkavállaló számára az érdemi kommunikációra)

  • a szociális kapcsolatok ellehetetlenítésében (a munkavállalóval nem állnak szóba a kollégái)

  • a jó hírnévvel kapcsolatos magatartásokban (pletykák, gúnyolódás, az elvégzett munka minőségének becsmérlése stb.)

  • munkautasításokban (lényegtelen feladatok végzésére utasítás, munkakör kiüresítése, vagy éppen ellenkezőleg a legnehezebb, leginkább megterhelő feladatok folyamatosan egy személy részére történő kiadása stb.).

Megjelenési formájában nagymértékben hasonlít az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előremozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) szerinti zaklatáshoz. E törvény szerint zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.

Alapvető különbség azonban munkahelyi zaklatás és mobbing között az, hogy utóbbi esetben nincs védett tulajdonság (pl. nem, faji hovatartozás, bőrszín, vallás, szexuális irányultság stb.) ami miatt a zaklatás történik. Azaz, amennyiben a fenti magatartás alapja valamely vélt, vagy valós védett tulajdonság, úgy az Ebktv. szerinti zaklatásról, egyéb esetben mobbingról beszélhetünk. Ezzel összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy a büntetőjog is ismeri a zaklatás fogalmát, az azonban jellemzően a mobbingnál, Ebktv. szerinti zaklatásnál súlyosabb magatartásokat szankcionálja.

Amennyiben tehát a zaklató magatartást nem védett tulajdonsággal összefüggésben tanúsítják, hanem egyéb okból (pl. irigységből, puszta ellenszenvből, vagy éppen „szórakozásból”), akkor nem minősül az Ebktv. szerint zaklatásnak, így azzal szemben az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulni sem tud érdemben a sérelmet szenvedő munkavállaló.

A munkáltató kötelezettségei

A mobbing számos esetben vezethet a sérelmet szenvedő munkavállaló keresőképtelenségéhez (idegi kimerültség, stressz stb.), illetve hosszú távon a munkavállaló munkaviszonyának, ilyen vagy olyan módon történő megszűnéséhez. A jelenséggel szemben a munkáltatónak annak indokától függetlenül fel kell lépnie, és aktívan be kell avatkoznia annak megszüntetése érdekében.

Ez történhet akár a munkavállalók, munkavállalói csoportok képzésén, vagy munkautasításokon keresztül, de sor kerülhet akár a mobbingban résztvevő munkavállalók, azt eltűrő vagy éppen hallgatólagosan támogató vezetők fegyelmi felelősségre vonásán keresztül is. Legsúlyosabb esetben pedig a résztvevők munkaviszonyának felmondással, illetve akár azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésével is. A mobbinggal ugyanis a munkavállaló biztosan megsérti azt az alapvető munkajogi kötelezettségeit, amelyek szerint munkája során köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő megatartást tanúsítani, illetve munkatársaival együttműködni.

 

A munkavállalói jogérvényesítés lehetőségei

A mobbing szenvedő alanyaként a munkavállaló számára, amennyiben a „hagymományos” kommunikációs eszközök már csődöt mondtak, vagy ellehetetlenültek, az alábbi lehetőségek kínálkoznak.

Egyrészt a munkavállaló személyiségi jogsértés esetén bírósághoz fordulhat és sérelemdíjat követelhet az őt zaklató kollégától (vagy éppen a munkáltatótól), másrészt tételes kárai megtérítését is követelheti (pl. orvosi ellátás költségei, kiesett munkabér).

Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kérésére sem lép fel a pszichoterrorral szemben, vagy azt éppen a munkáltató vezetője „követi el” és ezzel olyan körülményeket teremt, amelyek a munkaviszony fenntartását vállalhatatlanná teszik a munkavállaló számára, úgy a munkavállaló akár azonnali hatályú felmondással is élhet. Ennek feltétele, hogy a munkáltató lényeges kötelezettségszegésére szándékosan vagy súlyos gondatlansággal kerüljön sor és az jelentős mértékű legyen. Azaz, önmagában egy-egy rosszízű tréfa, cél tévesztett megjegyzés miatti azonnali hatályú felmondás szinte bizonyosan nem lesz jogszerű, de abban az esetben, ha a munkavállaló többszöri jelzése ellenére a munkáltató semmilyen lépéseket nem tesz a mobbing megfékezésére, vagy azt éppen a munkáltató vezetője tovább folytatja, úgy a munkavállal már jogszerűen folyamodhat ehhez az eszközhöz.

A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén – amennyiben arra jogszerűen kerül sor – őt megilleti a felmondás esetén rá irányadó felmentési időre (felmondási idő fele) járó munkabér, valamint végkielégítés is. (Ennek érvényesítése érdekében, amennyiben azt a munkáltató „önként” nem teljesíti, bírósághoz kell fordulni.)

A munkaviszony indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással, vagy felmondással (tehát indokolás nélkül) történő megszüntetése nem zárja ki azt, hogy a munkavállaló kártérítési igényét a munkáltatóval szemben érvényesítse. Arra azonban mindenképpen figyelemmel kell lennie, hogy mobbing esetén – ellentétben az egyenlő bánásmód megsértésével – nem fordul meg a bizonyítási teher, azaz a munkavállalónak kell bizonyítania mind az azonnali hatályú felmondás indokolásában foglaltakat, mind a kártérítési igényének jogszerűségét.



Kapcsolódó cikkek

2022. augusztus 9.

Távmunkába fektet a legtöbb cég

A rövid távú innovációk kerültek fókuszba a magyar vállalkozások körében, míg a hosszabb távra szóló fejlesztések háttérbe szorultak. A járvány következtében bevezetett home office miatt a vállalatok legnagyobb része, 37 százaléka az elmúlt két évben a legtöbb fejlesztést annak érdekében végezte, hogy az informatikai rendszereket felkészítsék a biztonságos és hatékony távmunkára – derült ki a K&H innovációs indexből. A kutatás szerint szinte minden digitális fejlesztési terület aránya emelkedett 2022 első félévében, a legkevesebb innováció viszont a big data és a mesterséges intelligencia irányában történt. Azok, akik mégis foglalkoznak ezzel , kockázatelemzésre, csalásfelismerésre használják. Az IoT-eszközök kihasználtsága is alacsony, ezek közül az idei első félévben még kevesen, a vállalkozások mindössze 9 százaléka vett igénybe az energiafelhasználás optimalizálása érdekében okosmérőket.

2022. augusztus 8.

Munkaerő-kölcsönzési szolgáltatás az áfa rendszerében

A munkaerő-kölcsönzési szolgáltatás helyes áfa-rendszerbeli kezeléséhez elengedhetetlen, hogy az ügyletben részt vevő felek tisztában legyenek a szolgáltatás alapját képező munkaerő-kölcsönzésre irányuló jogviszonnyal, majd a jogviszony minősítését követően a fordított adózás, valamint a – szolgáltatás jellegéből adódóan – az időszakos elszámolású ügyletek szabályaival. Megjegyzendő, hogy ugyan elméletileg a munkaerő-kölcsönzés tipikusan az átmeneti jellegű, ideiglenes munkaerő-igények kielégítésére szolgál, azonban számos esetben az adózók adóelkerülési törekvéseinek melegágyát is képezi. Az Adó szaklap cikke.

2022. augusztus 4.

Több mint 25 ezer fiatalnak biztosít adómentes jövedelmet a nyári diákmunka program

Augusztus végéig dolgozhatnak szja-mentes keresetükért a támogatott fiatalok a nyári diákmunka programban. Az idei felhívásban mostanáig több mint 25 ezer fiatal dolgozik önkormányzatoknál, a turizmus-vendéglátásban vagy a mezőgazdaságban több mint 2,7 milliárd forint állami hozzájárulással – ismertette a friss adatokat Kutnyánszky Zsolt, a Technológiai és Ipari Minisztérium (TIM) iparért és munkaerőpiacért felelős államtitkára a tárca közleményében.