Motiválhatók-e a fiatal dolgozók?

Szerző: Répáczki Rita
Dátum: 2014. március 3.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A fiatal dolgozók célja pályájuk kezdetétől fogva, hogy minél több élethelyzetben kipróbálják magukat, ezért különösen vonzó számukra, hogy a lehető legtöbb munkahelyen, különböző pozíciókban szerezzenek tapasztalatot karrierjük első éveiben. A fiatal felnőttkor az intenzív önfejlesztés időszaka, amikor a fiatal legfőbb célja az, hogy időt, energiát nem sajnálva minél több területen fejlessze magát. Ezt az igényt csak a haladó vezetői szemlélet és ösztönzési rendszer tudja kiszolgálni, mely a belső motivációk feltárásán alapszik, és az egyén számára igazán fontos területekre épít.


A kapunyitás időszaka

A fiatalok állandó változások, ismeretlen helyzetek és döntési, választási kényszerek elé kerülnek, identitásuk, világról alkotott képük újra és újra megkérdőjeleződik. A fiatal felnőttkor meghatározó sajátossága, hogy az egyén gyermekből felnőtté válik, és elbúcsúzva az iskolás évektől, a munkaerőpiac aktív szereplője lesz, dolgozni kezd. A 21. század sajátos trendje mindezeken túl, hogy a fiatal munkavállalók már egészen korán, a pályájuk elején gyakran vezető pozícióba kerülnek, felelőssé válva ezáltal nemcsak önmagukért, hanem másokért is.

Mindez leginkább azzal függ össze, hogy a multinacionális vállalatok megjelenése révén Magyarországon egyre több olyan dolgozót kerestek a vállalatok, aki több idegen nyelven is magas szinten beszél. Ennek a kritériumnak leginkább a mai Y generáció, azaz a munkaerőpiac fiatal szereplői tudnak megfelelni és eleget tenni. Ennek eredményeként a fiatalokat nemhogy szívesen vették föl ezek a vállalatok, hanem hamar vezetői pozícióba is helyezték őket.

A 21. századdal ráadásul a munkaerőpiacon is sajátos kihívások jelentek meg, ami minden munkaerőpiaci szereplőnél érezteti a hatását. Azonban a fiatal felnőttek, akik éppen, hogy csak kikerülnek az oktatás rendszeréből, ahol jól definiált szabályok, rendszerek, követelmények és folyamatok vannak, és sokkal kevesebb választási lehetőség, mint a munkaerőpiacon, különös sokkhatással szembesülnek a munkavállalóvá válás idején. A munka világába lépéssel ugyanis a fiatal egyúttal a felnőttkorba is belép.

Komoly döntési helyzetekkel kerül szembe, a karrierrel, az életmóddal, a financiális kérdésekkel kapcsolatban, amelyekre nincsenek olyan egyértelmű, jól meghatározható válaszok és kitaposott ösvények, mint ami az oktatás világában jellemző volt. Sőt ha a korábbi generációt (az X generációt) érő hatásokra gondolunk, akkor az is nyilvánvaló, hogy az X generáció tagjai sokkal egyértelműbb helyzetekkel találkoztak, és mivel összességében kevesebb volt a választási lehetőség és a döntési pont, 20-30 évvel ezelőtt összességében könnyebb volt alkalmazkodni is.

A fiatal generáció számára elsődleges értékek

Motivációs szempontból nagyon fontos annak a célcsoportnak a megismerése, akit a motivációs rendszer megcéloz. A motiváció kapcsán elsősorban a személyt jellemző értékeket kell feltárni, ezzel ismerhető meg ugyanis, mi az, ami az adott célcsoport tagjai számára igazán fontos. A mai fiatalok, az Y generáció tagjai természetesen továbbviszik szüleik értékeit és a szülői értékrendszer egy részét, ugyanakkor a társadalmi és globalizációs hatások révén ők teljesen más impulzusok mentén szocializálódtak, éppen ezért érthető, ha alapvető értékrendszerük is különbözik szüleikétől.

Munka-magánélet egyensúly. Szüleikkel ellentétben a mai fiatalok nem akarnak már a munka hősei lenni, és mindent feláldozni a munka oltárán. Az a céljuk, hogy munkájuk mellett (amit lehetőleg szeretnek és örömmel végeznek), teret tudjon kapni magánéletük is, és legyen elég idejük a szabadidős elfoglaltságok gyakorlására. Esetükben ez azt is jelenti, hogy kevesebb munkával szeretnének több pénzre szert tenni, és összességében kényelmesebben élni, mint szüleik.

Teljesítmény és anyagiak. E fiatalok számára fontos szempont az, hogy „sokat” keressenek, és jól tudjanak élni fizetésükből. Fontos számukra, hogy teljesítményük az anyagi kompenzáció révén is nyílt elismerést kapjon. Nem extrém magas fizetésre vágynak, de arra igen, hogy nélkülözniük ne kelljen.

Önmegvalósítás. A fizetés megfelelősége azonban csak az egyik szempont e fiatalok számára. Elvárják a munkától ugyanis azt is, hogy biztosítsa számukra az önmegvalósítás lehetőségét, adjon teret a kibontakozásra, a fejlődésre és a karrierépítésre.

Technológiai orientáció. További jellemzője ennek a célcsoportnak, hogy a technika, a technológiai újítások hétköznapjaik során folyamatosan jelen vannak, és számukra természetes, hogy kéznél van a laptop és az okos telefon, mely eszközöknek köszönhetően bármikor on-line-ná tudnak válni.

Csapatmunka. E fiatalok számára fokozottan felértékelődött a csapatmunka jelentősége. Ha nem is akarnak feltétlenül csapatban dolgozni, akkor is jellemző erre a generációra, hogy kiemelt fontossággal bír számukra a csapatszellem és annak lehetősége, hogy egy csapat részeként funkcionáljanak. Az, hogy milyen a hangulat a munkahelyen, számukra elsődleges szempont, és akár munkahelyet is váltanak, ha azt érzik, az a közeg, amiben dolgoznak nem kielégítő számukra az emberi kapcsolatok szempontjából.

A karriertípus jelentősége

Azt, hogy a fiatal miként viszonyul a motiváció kérdéséhez, az értékeken túl meghatározza az is, hogy milyen karriertípusba tartozik. A karriertípus meghatározása szempontjából fontos az egyén érdeklődése, személyisége, készségei, tapasztalatai, melyek meghatározzák, miként viszonyul az egyén a karrierépítés kérdéséhez. Schein koncepciója szerint az egyén a saját preferenciáinak megfelelően hozza meg a karrierrel kapcsolatos döntéseit, és minél több információval rendelkezik a munka világáról, annál valószínűbb, hogy valóban a preferenciáinak megfelelő döntést fog hozni.

Meghatározó az egyén ún. „karrierhorgony”-a, ami a karrier legerősebb, legtartósabb eleme, amelyet a személy sosem adna fel, és ami előtérben kerül más tényezőkkel szemben. A karrierhorgony lényegében a személy önmagára vonatkoztatott elképzelése, melynek összetevői a) az önmaga által észlelt tehetség és képességek; b) az alapvető értékek és c) a motívumokból és szükségletekből kialakult érzések a karrierre vonatkozóan.

Éppen ezért a karrierhorgony a karrierrel kapcsolatos döntések vezérlője. Schein koncepciója szerint a legfontosabb karrierhorgonyok az alábbiak:

Menedzseri kompetencia: E típus számára legfőbb érték, hogy a vezetéshez kapcsolódó tevékenységekben és kompetenciákban kiemelkedő legyen. Ezt a típust a vezetővé válás lehetősége motiválja, és az ilyen típusú dolgozó kiválóan motiválható azáltal, hogy folyamatosan feljebb léphet a ranglétrán és egyre magasabb pozícióra tehet szert egy adott szervezeten belül, vagy egy másik szervezetben magasabb pozíciót ígérnek neki, mint amit az előző munkahelyen betöltött.

Munkaügyi és tb-nyilvántartás, adatszolgáltatás 2014

Bizonytalan az új szabályok alkalmazásában? Értesüljön az újdonságokról, tegye fel kérdéseit szakértő előadóinknak Farkasné Gondos Krisztina OEP osztályvezetőnek, dr. Kártyás Gábor munkajogásznak és dr. Kovács Ferenc adószakértőnek – jöjjön el 2014. március 20-án szakmai konferenciánkra

Ízelítő a tematikából:

  • A bejelentési szabályok módosulásai
  • A bevallások változásai, különös tekintettel a járulékbevallásokra
  • Nyilvántartási és adatszolgáltatási kötelezettség
  • A munkaidő-nyilvántartás törvényi követelményei
  • A szabadság és egyéb távollétek kezelése a nyilvántartásban

Helyszín: Best Western Hotel Hungária, 1074 Budapest Rákóczi út 90.

Bővebb információk és jelentkezés itt

Funkcionális specializáció: E típus számára a legfőbb érték az egy adott technikai vagy funkcionális területen való specializáció. Ezek az emberek a szakmájuk szerelmesei, és a lehető legjobb specialistává akarnak válni az idő előre haladásával, ezért őket azok a lehetőségek motiválják, amelyek a szakmai előmenetel és a szakmai fejlődés lehetőségét rejtik magukban.

Autonómia: E típus számára a legfőbb érték a saját függetlensége. Ezek az emberek mindenféle szervezeti kényszertől mentesen szeretnének dolgozni, nem tartják fontosnak a szervezethez történő alkalmazkodást. Önállóan szeretnek dolgozni, döntéseket hozni, jellemzően nehezen alkalmazkodnak, ezért számukra a legfőbb érték, ha hagyják őket szabadon kibontakozni, lehetőséget teremteni kompetenciáik érvényesítésére.

Szervezeti stabilitás: E típus számára a legfőbb érték a biztonság, és az, hogy helye legyen egy szervezetben. Számára fontos az elköteleződés és a tudat, hogy hosszú távon számítanak rá. Nehezen vált, és számára minden olyan motivációs kezdeményezés vonzó, ami lehetővé teszi, hogy hosszú távon, stabilan egy szervezet részévé válhasson. Ezen típus esetében kap legnagyobb jelentőséget az anyagi motiváció, mert esetében a biztonság része az is, hogy az anyagiakban sem szenved hiányt.

Földrajzi biztonság: E típus számára a legfőbb érték, hogy lehetősége legyen az egy adott földrajzi területen történő munkavégzésre. Ezek az emberek nem szeretnek utazni, a mobilitás nem jellemző rájuk. Semmiképp sem költöznének még akkor sem, ha egy álláslehetőség nagyon vonzó, mert minden mást felülír esetükben az adott helyhez való kötődés.

Szolgálat/elkötelezettség: E típus számára a legfőbb érték, mások segítése, mások sorsának jobbá tétele. Számukra fontos, hogy másokkal jót tehessenek, ezáltal érzik saját hasznosságukat, éppen ezért azok a karrierlehetőségek vonzzák őket, ahol karitativitásuk teret kaphat.

Életstílus-integráció: E típus számára a legfőbb érték a munka-magánélet egyensúly megtalálása és fenntartása. Olyan munkára vágynak, ami mellett magánéletük, hobbijuk is időt és teret kaphat.
Vállalkozói szellem/kreativitás: E típus számára a legfőbb érték, ha létrehozhat valamit, vagy valami új dologban próbálhatja ki magát. Ezeknek az embereknek számtalan ötletük van, mindig többféle megoldási lehetőséggel tudnak előállni. A létrehozás és az alkotás lehetősége vonzza őket, és amint az alkotás folyamata véget ér, unatkozni kezdenek. Ezeket az embereket maga a létrehozás lehetősége motiválja, de a létrehozott rendszerek működtetése számukra nem vonzó, sőt kifejezetten unalmas.

Állandó kihívás: E típus számára a versenyhelyzet az, ami a motivációt jelenti. Ezek az emberek minden munka-szituációt önmaguk teszteléseként definiálnak, melyben egy abszolút sztenderddel vagy egy aktuális ellenféllel szemben nyerni akarnak. Őket tehát a versenyhelyzet, a kihívás és a nyerés lehetősége motiválja.

A munkavállalók mindegyike besorolható valamely kategóriában, általában két kategória kombinációja jellemzi az egyént. Ez a tipizálás nem kizárólagosan, de más szempontokkal együttvéve segítség lehet a vezetőnek a dolgozói motiváció kapcsán a fiatal felnőtt munkavállalók esetében is.


Kapcsolódó cikkek:


Sztrájk a Contitechnél
2021. február 24.

Sztrájk a Contitechnél

Az új kollektív szerződésről folyó tárgyalások eredménytelensége miatt 24 órás sztrájkot tartanak a Contitech Fluid Automotive Hungária Kft. makói gyárában szerdán 14 órától.

Meghosszabbították a távmunka könnyített szabályait
2021. február 23.

Az átmeneti rendelkezések a veszélyhelyzet meghosszabbításával összhangban alkalmazhatók újabb három hónapon át, így május 23-ig állapodhatnak meg a törvényi keretektől eltérően a távmunkáról a munkáltatók és a munkavállalók.

Lehet-e szóban munkaszerződést kötni?
2021. február 23.

Mi történik, ha a felek nem foglalták írásba a munkaszerződést: érvényes, vagy az írásbeliség hiány miatt érvénytelenné válik?

Brexit: az üzleti utak is nehezebbek lettek
2021. február 22.

Az átmeneti időszak lejártával a britek idén már a harmadik országbeli állampolgárokra vonatkozó szabályok szerint utazhatnak be és vállalhatnak munkát Magyarországon.