Munkahelyi ellenőrzés távmunka esetén

Szerző: Bardócz Iván
Dátum: 2017. november 14.
Rovat:

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Az alkalmazottak előnyben részesítik az otthoni munkavégzést, munkáltatói oldalon azonban sokszor megjelenik a félelem, hogy ha nincs szem előtt a munkatárs, akkor nem is dolgozik olyan hatékonyan. Ezen aggodalom azonban megelőzhető, hiszen a távmunkavégzés esetén is részletesen lehet szabályozni a munkáltatói ellenőrzés kereteit.


Mivel a felek megállapodását a távmunkavégzésről írásba kell foglalni, javasolt ebben a dokumentumban vagy egy, a munkavállaló által tudomásul vett tájékoztatóban rendelkezni az ellenőrzés részletszabályairól, az alábbiak figyelembevételével.

A munkáltató utasításadási joga lehet egészen minimális, csak a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására irányuló, vagy részletes, a munka megszervezésére, akár az egyes feladatok ütemezésére is kiterjedő – attól függően, hogy az adott munkakörben mekkora önállóság várható el az alkalmazottól.

A társaságok sokszor tartanak attól, hogy „vigyázó szemeiktől” távol a munkavállalók elkalandoznak, és nem munkával, hanem például közösségi oldalak böngészésével vagy internetes újságok olvasásával töltik az idejüket vagy a számítógépes rendszer számára nem biztonságos programokat töltenek le. Nos, a Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai eszköz kizárólag a munkavégzéshez kapcsolódóan használható – legyen szó akár az internethasználatról, akár a számítógépen tárolt adatokról –, és ennek keretében ellenőrizheti is a munkavállalót. A foglalkoztató ellenőrzési joga ugyanakkor nem korlátlan, az alkalmazott személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

Az internethasználat kapcsán ismert gyakorlat, hogy a társaság csak meghatározott időintervallumban – így például ebédidőben vagy a munkaidő kezdetén és végén fél-fél óra – erejéig engedélyezi a magánhasználatot, és ennek megfelelően állítja be az internetes oldalak elérhetőségét. Ha a számítógép használata korlátozott, akkor e tekintetben ellenőrizhető is a munkavállaló, azaz a munkáltató betekinthet a számítógépbe annak igazolása érdekében, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai teljesítésével tölti az idejét.

A számítógépen tárolt adatokra vonatkozóan minden esetben érdemes rendelkezni arról, hogy engedélyezett-e a munkahelyi eszköz magáncélú használata.

Ha lehetséges a személyes jellegű használat, akkor a gyakorlatban érdemes előre megjelölni – akár egy mappa elnevezésével vagy magánhasználatú meghajtó létrehozásával –, hogy a tárolt dokumentumok, adatok személyes jellegűek és nem a munkához kapcsolódnak. Összhangban az adatvédelmi szabályokkal és a hatósági ajánlásokkal, a magánhasználatra is átadott számítógépek esetén a munkáltatónak már előzetesen meg kell határoznia azt, hogy milyen céljai, érdekei miatt kerülhet sor a laptop tartalmának ellenőrzésére és maga az ellenőrzés is csak a fokozatosság elvét betartva, lépcsőzetesen történhet, főszabály szerint a munkavállaló jelenlétében. Sokszor hagyják figyelmen kívül a cégek, hogy a munkavállaló magánélettel kapcsolatos személyes adatait a biztonsági mentések során sem szabad kezelni, a biztonsági mentés szabályait már eleve úgy kell kialakítani, hogy az ne terjedjen ki ezen személyes adatokra.

Ha nem engedélyezett a magánhasználat, és mégis felkerül magánjellegű tartalom a számítógépre, akkor a munkavállalóval szemben munkajogi jogkövetkezmény alkalmazható, de ebben az esetben is csak az a tény rögzíthető, hogy személyes adatokat tároltak a gépen, maga a tartalom nem ellenőrizhető.

Az otthonról dolgozó munkavállalót végső soron fizikailag is lehet ellenőrizni – bár ez tapasztalataink szerint ritkább. Amennyiben a munkáltató mégis élne ezzel a lehetőséggel, előre tájékoztatni kell az érintettet arról, hogy mi az ellenőrzés bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartam. Fontos továbbá arra is figyelni, hogy az ellenőrzés ne jelentsen a munkavállaló és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Így nem megfelelő gyakorlat, hogy a munkavállalót hétvégén vagy este ellenőrizze a társaság, kivéve, ha akkor dolgozik (pl. call-centeres munkakörben). A magánszféra védelmének biztosítása érdekében, ha egy ingatlanban egy adott helyiséget jelölnek ki a felek munkavégzés helyeként, akkor az ingatlan többi részébe be sem mehet a munkáltató.

Távmunkavégzés során a munkavállaló munkarendje alapvetően kötetlen, azaz maga állapítja meg, hogy mikor teljesíti a munkáját. A kötetlen munkarend korlátozottabb felügyeletet enged a társaságnak, ugyanakkor kisebb nyilvántartási kötelezettséggel jár, például nem kell adminisztrálni – és ennek megfelelően kifizetni – a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőt. Ugyanakkor a munkarend tekintetében is lehetőséget nyújt a törvény, hogy a munkáltató ossza be a munkavállaló idejét, ekkor az általános munkaidő-nyilvántartási szabályokat kell követni, de a munkáltatónak nyilvánvalóan szélesebb körű ellenőrzési jogosultsága is lesz.

Ahogyan az a fentiekből is kiolvasható, a távmunkavégzés megfelelő garanciális szabályok bevezetése mellett mindkét fél számára kedvező lehetőséget biztosít, hogy – ha a munka jellege megengedi – a munkavállalónak nagyobb szabadságot adva kellemesebb munkakörülményeket teremtsen. Tekintettel arra, hogy a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben kulcsfontosságú a jó munkaerő megtartása, mindenképpen érdemes a távmunkavégzés lehetőségében gondolkodnia a cégeknek, tudva, hogy sok munkavállaló számára ez a fajta „juttatás” akár döntő szerepet játszhat a munkahelyek közötti mérlegeléskor.

[htmlbox Opus_Simplex]

 

 


Kapcsolódó cikkek:


Hurrá nyaralunk! – céges kalandok szerte a világban
2019. július 16.

Végre itt a nyár és ez mindenkit jó érzéssel tölt el, különösen, ha a munkahelyi fáradalmakat kis pihenés követheti - akár céges költségen. Még ennél is üdítőbb talán, ha valamilyen munka jutalmaként, ösztönzőjeként vehetünk részt egy-egy kiruccanáson…

Posting-irányelv: mi is a kiküldött fogalma?
2019. július 9.

Ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot is szem előtt kell tartanunk. Írásunkban most a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak összehangolásáról szóló Posting-irányelvet elemezzük.

Szabadság és munkaerőhiány
2019. július 8.

A munkaerőhiány miatt a vállalatoknak a korábbinál nagyobb figyelmet kell szentelniük a szabadságok tervezésére, már most célszerű felmérni, melyik munkavállalójuk hol tart az éves szabadságkeretének felhasználásában.