Munkakör megosztása: két munkavállaló egy munkakörben

Szerző: Dr. Tóth Bence
Dátum: 2019. szeptember 10.
Címkék: ,
Rovat:
A leggyakoribb munkaviszony típus az, amikor egy adott munkaszerződést egy munkáltató és egy munkavállaló köt meg. Előfordulhat azonban az, hogy akár munkavállalói, akár munkáltatói oldalon több személy van jelen. Előbbi esetében munkakör megosztásról, utóbbi esetben pedig több munkáltató által létesített munkaviszonyról beszélhetünk. Jelen írásunkban a munkakör megosztására fókuszálunk.

A munkakör megosztásának szabályairól a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 194. §-a rendelkezik. A hivatkozott jogszabályhely (1) bekezdése szerint a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. A munkavállalók száma nem korlátozott, így egyszerre több fél is jelen lehet a munkaszerződésben félként. Természetesen ennek van racionális határa, hiszen sok munkavállaló esetén nehezebb a munkaidő-szervezés kivitelezése is. A munkavállalók számának azonban abban rejlik a fő jelentősége, hogy az egyik munkavállaló akadályoztatása, azaz „ideiglenes kiesése” (pl. betegszabadság, táppénz) esetén a szerződést kötő más munkavállalók kötelesek a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.

A munkakör megosztás esetén a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók szabadon rendelkezhetnek arról, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkaidőt miként osztják fel egymás között, és mikor teljesítenek. Az Mt. tehát a munkavállalókra bízza a munkaidő-beosztást, a munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat azonban a feleknek be kell tartaniuk.

Az Mt. a munkavállalók munkabérére egy generálisabb megfogalmazást tartalmaz, amikor arról rendelkezik, hogy a munkabér a munkavállalókat – eltérő megállapodás hiányában – egyenlő arányban illeti meg. Az eltérő megállapodás többféle módon megtörténhet. Egyrészt, a munkáltató és a munkavállalók már előre rendezhetik a munkaszerződésben, hogy melyik munkavállaló milyen díjazásra jogosult. Másrészt, a munkavállalók közösen megállapodhatnak abban, hogy a munkaszerződésben meghatározott díjazást hogyan osztják meg egymás között. Fontos azonban megjegyezni, hogy a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az Mt. 45. § (1) bekezdése alapján nem a munkabér, hanem az alapbér. Ennek alapján érdemes azt is tisztázni mind az előbbi, mind az utóbbi esetben, hogy a munkabér alapbérein felüli részeiről (pl. bérpótlékok) miként rendelkeznek. Végül pedig arról is meg lehet állapodni, hogy a díjazásukat attól teszik függővé, hogy mennyi a ténylegesen teljesített munkaórájuk az adott időszakban.

Az Mt. arról is rendelkezik, hogy mi történik akkor, ha munkavállalók száma egy főre csökken. Amennyiben egy munkavállaló marad, abban az esetben többé nem beszélhetünk munkakör megosztásáról, a munkaviszony tehát megszűnik. A munkavállalók érdekeinek védelmére azonban ilyenkor az utolsó munkavállaló annyi távolléti díjra és végkielégítésre jogosult, mintha a munkáltató felmondott volna számára.

A fent leírtak alapján talán nem is véletlen, hogy ez az atipikus munkaviszony ritkán jelenik meg a gyakorlatban. A munkakör megosztásának megvan a maga előnye is azzal, hogy egy adott munkakör kisebb eséllyel lesz betöltetlen úgy, hogy több munkavállaló alkalmazásával is „be van biztosítva” annak betöltése, azonban – véleményem szerint – több hátulütője is lehet e foglalkoztatási formának. Egyrészt, a hatóságok felé nagyobb adminisztratív terhet jelent a munkáltatónak a több munkavállaló bejelentése, bérszámfejtése. Másrészt, a munkavállaló nem feltétlenül bízhat abban, hogy a munkaköre fixen megmarad, mert ha például a munkaszerződésben megjelölt munkatársának felmondanak, úgy lényegében olyan, mintha számára is felmondtak volna. Igaz, lehet újabb munkaszerződést kötni a megmaradó munkavállalóval, de az megint újabb adminisztratív terhet ró a munkáltatóra.

Végül pedig a munkáltatónak a munkajogi szabályok fokozott figyelemmel kísérésére van szüksége, mivel például a pihenőidőre, szabadságra vonatkozó szabályokat külön-külön a munkavállalókra, és nem az adott munkakörre nézve kell betartani. A munkakör megosztása tehát egy olyan atipikus munkaviszony, amely megfelelő munkáltatói odafigyelést és a munkavállalók közötti kölcsönös kooperációt igényel.


Kapcsolódó cikkek:


A kiválasztási folyamat és a próbamunka elhatárolása
2019. augusztus 13.

Bármilyen súlyos is a munkaerő-hiány, a munkáltatók nem engedhetik meg maguknak, hogy a munkavállalók előszűrését elhagyják, hogy fizikai munkakörökben a munkavállalók gyakorlati készségeit, szellemi munkakörökben a munkavállalók tudását, felkészültségét ne mérjék fel a munkaviszony létesítését megelőzően. A próbamunka elsőre megfelelő eszköznek tűnhet erre a célra, fontos azonban szem előtt tartani, hogy az a kiválasztásnak egy kétségkívül jogellenes formája.

A munkaidő-beosztás szabályai
2019. augusztus 19.

A munkaidő-beosztás módosításáról a felek szabadon megállapodhatnak, de az nem veszélyeztetheti a munkavállaló egészséges és biztonságos munkavégzéshez való jogát.