Munkavállalók, akik tudják, milyen nehéz az iskolatáska

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

Szeptemberben megkezdődik a tanítás, a munkába igyekvő szülő csemetéjét először elviszi az iskolába, csak ezt követően indul dolgozni. Délután aztán a törődő szülő megy lurkójáért az edzésre, részt vesz a szülői értekezleten, az influenzaszezonban pedig otthon ápolja gyermekét. Ugyan a munkajog viszonylag kevés olyan speciális szabályt tartalmaz, mely az iskoláskorú gyermeket nevelő szülőkre, mint munkavállalókra vonatkozik, a munkáltató nem hagyhatja figyelmen kívül a munkavállalója ezen életkörülményét.

Alapvetés, hogy a munkaviszony alanyainak egymással kölcsönösen együtt kell működniük [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 6. § (2) bekezdés], a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bekezdés]. A munkáltató tehát, amennyiben ez számára lehetséges, a munkavállaló munkaidejének beosztása során köteles figyelemmel lenni a munkavállaló körülményeire, így a gyermekneveléssel együtt járó kötelezettségekre is. Ez nem jelenti azt, hogy egy gyermekkel rendelkező munkavállaló amiatt, hogy a nebulóval házit kell írni, sosem kötelezhető rendkívüli munkaidő teljesítésére, azonban, ha például a munkavállaló jelzi, hogy szülői értekezletre kell mennie, és van más, aki aznap rendkívüli munkavégzésre kötelezhető, a munkáltatónak erre figyelemmel kell lennie a túlóra elrendelésekor. Esetről esetre kell mérlegelni, mi lehet a munkavállalónak „aránytalanul sérelmes”.

A munkavállaló szülői mivolta egy olyan tulajdonság, melynek kapcsán a munkáltatónak arra is figyelemmel kell lennie, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartsa [Mt. 12. § (1) bekezdés]. Míg az, ha a gyermeket nevelő munkavállalókat a munkáltató nem lépteti elő, lévén nem vállalnak elég túlórát, egyértelműen sérti az egyenlő bánásmód követelményét, addig a közvetett megkülönböztetés esetei nem feltétlenül magától értetődőek. Közvetett megkülönböztetésről beszélhetünk, ha a munkáltató valamely rendelkezése – ugyan látszólag az megfelel az egyenlő bánásmód követelményének – a gyermeket nevelő munkavállalókat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hozza, mint amelybe a velük összehasonlítható helyzetben lévő, gyermektelen, vagy már idősebb gyermekekkel rendelkező szülők kerülnek. Közvetett megkülönböztetésnek minősülhet a fentiek alapján a jelenléti bónusz, ha a statisztikák alapján megállapítható, hogy attól a beteg gyermekükkel otthon maradni kényszerülő munkavállalók rendszerint elesnek, míg a több munkavállaló számára nem jelent gondot a juttatási feltételeket teljesíteni.

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb gyermekei után évente pótszabadság jár. E pótszabadság mértéke egy gyermek esetén két nap, két gyermek esetén négy, kettőnél több gyermek nevelése esetén pedig összesen hét munkanap [Mt. 118. § (1) bekezdés]. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti [Mt. 118. § (3) bekezdés]. E szabályra a munkáltatónak különösen a decemberben született gyermekek születésének évében kell figyelnie, hiszen ilyenkor az apának még abban az évben szükséges kiadni az őt gyermeke születése kapcsán megillető szabadságot (mivel anya szülési szabadságon van, neki biztosan csak a következő évben lesz majd esedékes e szabadság kiadása). A pótszabadság kiadásának nem feltétele, hogy arra a gyermek nevelésére összefüggő okból szükség legyen, ennek kiadásáért az alapszabadsághoz hasonlóan a munkáltató felel [Mt. 122. § (1) bekezdés].

Az iskoláskorú gyermekek szülei esetében nem csupán gyengélkedésük, de gyermekük betegsége, személyes ápolásra szorulása is keresőképtelenségnek minősülnek, ilyenkor a szülő munkavégzési kötelezettsége alól mentesül [Mt. 55. § (1) bekezdés a) pont]. Míg a munkavállaló keresőképtelenségének megítélése nem a munkáltató feladata, addig a gyakorlatban annak eldöntése, hogy a munkavállaló által távollétének igazolására megjelölt ok különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan oknak minősül-e, a munkáltatóra hárul [Mt. 55. § (1) bekezdés j) pont]. Ez utóbbi esetén ugyanis szintén mentesül a munkavállaló a munka alól. Ilyen különös méltánylást érdemlő ok lehet például, ha a munkavállalót felhívja a rosszul viselkedő gyermek osztályfőnöke, hogy azonnal menjen porontyáért az iskolába. Hiába méltányolható azonban az indok, a munkáltató ilyenkor csupán a hiányzás igazoltként történő elfogadására, hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásától való tartózkodásra köteles, távolléti díjat nem tartozik a munkavállalónak fizetni [Mt. 146. § (3) bekezdés].

A tizenhat évesnél fiatalabb gyermeket egyedül nevelő szülők vonatkozásában különös szabály, hogy más helységben végzendő munkára hozzájárulásuk nélkül nem kötelezhetők [Mt. 55. § (3) bekezdés b) pont]. A jogalkotó a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás e formájának feltételhez kötésével igyekszik biztosítani, hogy a szülői felügyeletet igénylő gyermekeket szülőjének ne kelljen magára hagynia, az munkavégzés után megfelelő időben haza tudjon érni. Amennyiben a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy gyermeke felügyeletéről gondoskodni tud, úgy a munkavállaló szabadon kirendelhető. A munkavállaló hozzájárulása azonban nem egyszeri és általános, ha bármikor jelzi, hogy egy adott napon nem tud munkaszerződésében meghatározott munkavégzési helyétől eltérő helységben munkát végezni, a munkáltató köteles az eltérő foglalkoztatástól tartózkodni.

Amennyiben tehát a munkáltató és a munkavállaló egyaránt nyitottak az együttműködésre, úgy a kisiskolás gyermeket nevelő szülők foglalkoztatása sem kell, hogy problémát jelentsen a munkáltató számára. Az aktív kommunikáció és a munka rugalmas szervezése megoldást jelenthet a felek számára.

---