Munkaviszony helyreállítása


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszony munkáltató által történt jogellenes megszüntetése esetén a munka törvénykönyve szűk körben ugyan, de lehetőséget biztosít arra, hogy a bíróság a munkavállaló kifejezett kérelmére helyreállítsa korábbi munkaviszonyát.

 


A jogellenes munkaviszony megszüntetésnek számos következménye lehet attól függően, hogy a munkaviszonyt a munkavállaló vagy a munkáltató szüntette-e meg jogellenesen. A munkaviszony helyreállítását csak munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén kérheti a munkavállaló, de nem általános jelleggel, hanem csak és kizárólag a következő esetekben:

1.         A munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött.

2.         A munkaviszony felmondására a várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, katonai szolgálat vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő védelem időtartama alatt került sor (ezek az ún. felmondási tilalmak).

3.         A munkaviszony felmondása a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött (a munkáltató nem kérte ki a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését).

4.         A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt (üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője).

5.         A munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg (hiszen ebben az esetben a munkaviszony megszüntetése érvénytelen).

[htmlbox mt_kommentar]

A munka törvénykönyve (Mt.) azért csak a fenti esetekben ad lehetőséget a munkavállalónak arra, hogy kérelmezze a munkaviszony helyreállítását, mert a jogalkotó ezeket a körülményeket minősítette a legsúlyosabb jogsértéseknek. Az Mt. ugyanakkor úgy rendelkezik, hogy a kollektív szerződés eltérhet a fenti szabályoktól a munkavállaló javára, tehát a fenti öt esetkör bővíthető. Amennyiben a kollektív szerződés tartalmaz ilyen többletszabályt, akkor a munkavállaló a kollektív szerződésben foglaltakra hivatkozással kérheti a munkaviszony helyreállítását a bíróságtól.

A munkáltató – a korábbiaktól eltérően – már nem kérheti a bíróságtól, hogy mellőzze a munkaviszony helyreállítását, még akkor sem, ha a munkavállalónak megszűnt a munkaköre és már nincsen lehetőség a szerződésszerű (tovább)foglalkoztatására. A jogerős bírósági ítélet végrehajtása ezért problematikus is lehet a munkáltató számára, például ha a munkavállalói képviselőt – akinek e minősége miatt nem lehetett volna jogszerűen felmondani – a bíróság eltiltotta attól a foglalkozástól, melyben a munkáltató korábban foglalkoztatta. Egy ilyen helyzetben a munkáltató nem tehet mást, mint a munkavállalónak a visszahelyezés első napján felmond – így a munkaviszony helyreállítása csak formális lesz (a bírósági ítéletnek eleget tesz ugyan a munkáltató, de a gyakorlatban elmarad a továbbfoglalkoztatás). Ilyen helyzet azonban nem sűrűn fordulhat elő, hiszen a munkavállalók kevés hányada szeretne továbbdolgozni annál a munkáltatónál, mely megvált tőle és hosszas pereskedés után csak a bíróság utasítására venné vissza, majd kényszerűségből újra megválna tőle, hiszen egy foglalkozásától eltiltott munkavállalót nem lehet az eltiltás hatálya alatt abban a szakmában foglalkoztatni, melynek gyakorlásától a bíróság jogerősen eltiltotta.

A munkaviszony helyreállítását csak munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén kérheti a munkavállaló, de nem általános jelleggel, hanem csak és kizárólag néhány meghatározott esetben

Abban az esetben, ha a bíróság a munkavállaló kérésére helyreállítja a jogellenesen megszüntetett munkaviszonyt, úgy a munkaviszonyt nem megszüntetettnek kell tekinteni, hanem úgy, mintha a munkaviszony megszűnése és helyreállítása között a munkaviszony folyamatos lett volna. A munkavállalót ebből következően (mivel a munkaviszonya a munkáltatói jogellenes megszüntető nyilatkozata ellenére is fennállt) a munkaviszony megszűnése időpontjától kezdődően az ítélet jogerőre emelkedéséig tartó időszakra munkabér – közelebbről távolléti díj illeti meg. Fontos kiemelni, hogy a munkaviszony helyreállítása esetén nem érvényesül a 12 havi távolléti díjas korlátozás, így elmaradt jövedelemként 12 havi távolléti díjat meghaladó igény is érvényesíthető. Az elmaradt munkabérén túl a munkavállaló az egyéb járandóságainak megtérítését is kérheti, ez tipikusan a cafetéria-juttatás szokott lenni, de ide tartozik az utazási kedvezmény is. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége itt is érvényesül, ugyanis az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének megállapításakor le kell vonni azt az összeget, amit a munkavállaló megkeresett (pl. az új, átmeneti munkahelyén) vagy megkereshetett volna (de nem keresett meg, mert meg sem próbált új jövedelemszerző tevékenység után nézni – ez utóbbi bizonyítás kérdése).

 

Kártérítésként a munkavállaló ezen felül csak a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel összefüggésben okozott károk megtérítését követelheti a munkáltatótól a bíróságon. Ilyen kár a biztosítási jogviszony megszűnésével elvesztett társadalombiztosítási ellátás (pl. anyasági ellátás), ugyanis a megszüntetés és a helyreállítás közötti időszak nem keletkeztet társadalombiztosítási jogviszonyt.

A munkaviszony helyreállítása során a munkavállalót az eredeti munkaszerződés szerinti feltételekkel, eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni, a munkáltató nem teheti meg, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyen kezdeményezi a továbbfoglalkoztatást, ahol később elkerülhetetlen létszámcsökkentést hajt végre (BH2005. 407.). Ugyancsak ellentétes az Mt.-vel, ha a munkáltató hónapokig nem hajtja végre az ítéletet, majd nem az eredeti munkakörében foglalkoztatja tovább a munkavállalót és pár hónappal később megszünteti ezt a munkakört (EBH1999. 135.).


Kapcsolódó cikkek

2024. október 8.

MASZSZ: csak úgy jön ki a matek, ha 2027-re 500 forint lesz az euró

Ez a matek nem jön ki, legfeljebb csak akkor, ha 2027-re 500 forint lesz az euró – reagált a Magyar Szakszervezeti Szövetség a miniszterelnök elképzelésére, miszerint 2-3 éven belül ezer euróra nő a hazai minimálbér és 1 millió forintra az átlagbér. Így viszont már egyáltalán nem olyan biztató ez a vízió. Amennyiben a terv mégis megvalósul, a MASZSZ elvárja, hogy ennek nyertesei a kis- és középkeresetűek legyenek. A szövetség ehhez minden szakmai segítséget megadna – olvasható az Adó Online közleményben.

2024. október 8.

A munkáltatói utasítás írásba foglalása

A munkavégzés során gyakran felmerül a kérdés, hogy a munkáltató által közölt utasításokat minden esetben szükséges-e írásban rögzíteni vagy elegendő, ha azok csak szóban hangzanak el. A szóbeli utasítás sokszor kézenfekvőbb, kevesebb adminisztrációval és ráfordított idővel jár, mintha a munkáltató mindent írásban rögzítene. Azonban mind a szóbeli, mind az írásbeli utasítási formának megvannak a maga előnyei és hátrányai a munkaviszony keretein belül, így minden helyzetben megtalálható a megfelelő forma.

2024. október 4.

Kiderült, hogy mennyit dolgoznak valójában a cégvezetők

Rendkívül leterheltek a magyar cégvezetők, aminek elsődleges oka, hogy nem tudnak kitörni a vállalkozás gyomrából. Egy friss kutatás szerint a cégvezetők hetente akár több mint 60 órát is dolgozhatnak, mert nem tudnak kinevelni vezetőket, akik az ő fejükkel tudnának gondolkodni, és ezzel állandó mókuskerékben találják magukat. Szerencsére van kitől tanulni, az 1. Szabad Cégvezető Konferencián közismert, sikeres vállalkozók mesélnek arról, hogyan tették a nulláról önjáróvá a cégüket.