Nem szabályos a munkaidőt egyenlegként számítani


Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A munkaviszonyban a munkaidő elszámolása nem egyszerű egyenlegként történik, ahol a le nem dolgozott órák és a rendkívüli munkaidő kiegyenlítené egymást. A beosztható óraszámnál kevesebb teljesítés és az esetleges túlóra – a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségéből eredően – nem vonható össze.


Nézzük a következő példát! A havibéres munkavállaló egyhavi munkaidőkeretben dolgozik, a beosztható munkaidő 168 óra. A munkáltató ténylegesen 165 órát osztott be, viszont a hónap során az egyik munkanapon három óra rendkívüli munkaidő is felmerült, egy váratlan feladat miatt. Hogyan számoljuk el a munkavállaló bérét? Számolhatunk úgy, hogy a 165 teljesített óra és a három óra rendkívüli munkaidő összege alapján fizetünk, így a havibéres munkavállaló 165+3=168 óra után egyszerűen a havibérét kapja meg? Vagy a havi alapbéréből először levonjuk a hiányzó három órát, majd hozzáadjuk a három óra túlóra ellenértékét? Esetleg a havi alapbér teljes összegét növeljük a további három óra túlórával? A válaszhoz a rendkívüli munkaidő és az állásidő fogalmának ismerete szükséges.

A rendkívüli munkaidő fogalma egyaránt magában foglalja a beosztástól eltérő munkaidőt és a munkaidőkereten felüli munkavégzést. A munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő azt jelenti, hogy az előre közölt munkaidő-beosztástól eltérően foglalkoztat a munkáltató. A törvény szerint a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Ha a munkáltató az eszerint előre közölt beosztáson kívül kötelezi munkavégzésre a munkavállalót, az beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő lesz. Hozzá kell tenni, hogy a beosztás közlésére vonatkozó határidőtől kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet, és rugalmasabb, rövidebb határidőt is meghatározhat. A munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőt teljesítése után már nem lehet „kiegyenlíteni” azzal, hogy később a munkáltató arányosan kevesebb órát oszt be.

 

A rendkívüli munkaidő másik típusa a munkaidőkereten felüli munkavégzés. Itt arról van szó, hogy a munkáltató a munkaidőkeret tartama alatt eleve több órát oszt be a munkavállalónak, mint amennyit a munkaszerződés alapján lehetne. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani, azzal, hogy ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Például, egy egyhónapos munkaidőkeretben az általános munkarend szerint húsz munkanap (hétköznap van), ebből a napi nyolc órás teljes munkaidőt feltételezve a beosztható óraszám 160 óra. Az így megállapított óraszám feletti munkaidőt kell munkaidőkereten felüli túlóraként elszámolni, amit természetesen mindig csak az aktuális munkaidőkeret lejártakor lehet megtenni.

A két különböző típusú rendkívüli munkaidőt azonban nem szabad összekeverni! Elképzelhető, hogy a munkavállaló egy adott hónapban a beosztásától eltérően is dolgozik, ám ez a beosztás a fenti képlet alapján meghatározott beosztható óraszámnál csak kevesebb munkaidőt tartalmazott. Ahogy a jelen példában ez előfordult: az eredetileg 165 órára beosztott munkavállalónak – valamikor a hónap folyamán – további három órát kellett beosztásától eltérően dolgoznia. Ez a három óra beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő, amelyet az adott hónapban el is kell számolni. Ez független attól, hogy az adott hónapra egyébként az összesen beosztható órát felhasználta-e a munkáltató.

Ráadásul ebben az esetben a munkavállalónak állásideje is keletkezett. Ha ugyanis a munkáltató nem osztja be az adott munkaidőkeretben beosztható összes órát, úgy nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének. Az így kieső órákat állásidőként kell elszámolni, amelyre a munkavállalónak alapbére jár (illetve a beosztásától függően a bérpótlékai is). Így ha a munkáltató a 168 órás keretben 165 órát rendel el, a hiányzó három órára is megilleti a munkavállalót az alapbére. Ez megint csak független attól, hogy ugyanebben a hónapban volt három óra beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő is.

[htmlbox Közbesz_szemle]

 

Összegezve tehát, a fenti példánkban a munkavállaló a 165 óra teljesített munkaidőn felül jogosult a három óra állásidőre és mindezeken felül a három óra rendkívüli munkaidő ellenértékére is.

A teljesség kedvéért nézzük meg, mit történik, ha a 168 órás keretben egy munkavállalót eleve 171 órára osztanak be. Ekkor munkaidőkeret felüli túlóráról beszélünk. Ez a három plusz óra ilyenkor e jogcímen minősül túlórának, tehát akkor is akként számolandó el, ha nem volt eltérés a beosztástól, azaz elrendelése során a munkáltató a fentiek szerinti előzetes közlési határidőt megtartotta.



Kapcsolódó cikkek

2021. október 21.

Alakíthatnak-e szakszervezetet kényszervállalkozók?

Összességében a munkavállalók és a vállalkozások közötti terület szürke zóna, de a trendek arra mutatnak, hogy az önfoglalkoztatók és a kényszervállalkozók egyre inkább szervezkedhetnek és felléphetnek közösen érdekeik védelmében – mondta Dr. Fejes Gábor. A Wolters Kluwer Hungary által szervezett XVIII. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadáson szó volt arról is, hogy lehet-e versenykorlátozó egy kollektív szerződés, és szervezkedhetnek-e a munkáltatók.