Összeférhetetlenség a munkaviszonyban

Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.

A legsúlyosabb kötelezettségszegések körébe tartozhat, ha a munkavállaló a munkaviszonnyal összeférhetetlen magatartást tanúsít. Ám ahogy az összeférhetetlen magatartás maga is ezerféle lehet, hasonlóan árnyaltan kell megválasztani azt is, milyen szankciót alkalmazzon a munkáltató.

Az „összeférhetetlenség” kifejezetést a Munka Törvénykönyve nem tartalmazza, ami nem jelenti azt, hogy ne lenne szabály ezekre a helyzetekre. A törvény ugyanis alapelvei között nevesíti, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme merül fel akkor, amikor valamilyen munkavállalói magatartás, tevékenység összeférhetetlennek bizonyul.

Talán a leggyakoribb eset, amikor a munkavállaló a munkaviszonya mellett valamilyen további munkavégzésre irányuló jogviszonyt (másodállást) létesít. Kézenfekvő, hogy sérti a munkáltató jogos érdekeit, ha a munkaidő a két jogviszonyban részben egybeesik, vagy a két munkáltató hasonló tevékenységet végez, egymás versenytársa a piacon. Ám ezek nélkül is előfordulhat a jogos gazdasági érdek veszélyeztetése, például önmagában azért, mert a heti pihenőnapokon ellátott másodállás miatt a munkavállaló annyira fáradt lesz, hogy a főállásában sem tud megfelelően teljesíteni.

Szintén a konkurens tevékenység miatt kerül veszélybe a munkáltató jogos gazdasági érdeke, ha a munkavállaló a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységű céget alapít, vagy szerez abban tulajdont, esetleg lesz annak vezető tisztségviselője. Az összeférhetetlenségnek ezt az esetét a bírói gyakorlat igen szigorúan értelmezi, és akkor is megállapítja a munkavállaló jogsértő magatartását, ha a másik cég a konkurens tevékenységet csak szerepelteti a cégjegyzékben, de ténylegesen nem is gyakorolja.

Jóval árnyaltabb megítélést kell követni a személyi összeférhetetlenséggel kapcsolatban. Ebben az esetben a munkavállaló olyan személlyel kerül alá-fölérendeltségi viszonyba, akivel a munkaviszonyon kívül is kapcsolatban van (pl. hozzátartozójával, közeli baráttal, élettárssal). Megítélésem szerint önmagában a magánéleti kapcsolatból semmilyen visszaélés veszélye nem következik, nem feltételezhető, hogy a két munkavállaló visszaélne ezzel a helyzettel, és hogy magánéleti kapcsolatuk miatt nem tudnának egymáshoz pártatlanul, objektíven viszonyulni a munkahelyen. Ennek megállapításához valamilyen többlet tényállási elem szükséges.

 

A munkaviszonyban is előfordulhat politikai összeférhetetlenség. Bizonyos munkáltatóknál, illetve munkakörökben elképzelhető, hogy veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, ha a munkavállaló valamely párt tisztségviselője lesz, vagy annak képviseletében nyilvános szereplést vállal (pl. közéleti napilap, oktatási intézmény esetén). Végül, legtágabb értelemben beszélhetünk etikai összeférhetetlenségről is, ideértve minden egyéb olyan (akár egyszeri) magatartást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét hátrányosan érinti. Például, megalapozhatja az összeférhetetlenséget, ha a beszerző munkavállaló az üzleti tárgyalások közepén elfogadja az egyik leendő beszállító meghívását egy wellness hétvégére, vagy a jogtanácsos a munkáltatóval perben álló ellenérdekű féllel ebédel a tárgyalás után stb.

Az összeférhetetlenségi esetek fenti kategorizálása persze csak a szemléltetés célját szolgálja, a lehetséges esetek kimeríthetetlenül sokfélék. Az alkalmazható jogi következmények sem lehetnek egysíkúak, az eset valamennyi körülményére tekintettel kell lenni. Ami ugyanis az egyik oldalon a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése, az a munkavállaló szemszögéből hasonlóan fontos jogi védelmet élvező körülmény lehet: személyi összeférhetetlenségnél a magánélet zavartalansága, gazdaságinál a vállalkozás szabadsága, politikainál az alapvető politikai szabadságjogok élvezete stb. Ezért az összeférhetetlennek ítélt helyzeteknél az arányosság követelményét kell szem előtt tartani. 

Nem kell megtiltani olyan magatartásokat, amelyeknél a gazdasági érdekek veszélyeztetése már azzal is kizárható, ha a munkavállalót az adott helyzet bejelentésére kötelezzük. Például, ha a munkáltatót értesíti az osztályvezető, hogy egyik beosztottjával együtt él, ez már megadja a lehetőséget a munkáltatónak, hogy igény esetén ellenőrizze, meg tudja-e tartani objektivitását a vezető a szóban forgó munkatárssal szemben. Ha nem, akkor természetesen további intézkedéseknek lehet helye. Szintén az arányosság elvéből fakad, hogy szankciók alkalmazása előtt célszerű megfelelő határidőt biztosítani a munkavállalónak az összeférhetetlen helyzet megszüntetésére, és csak ennek elmaradása esetén nyúlni szigorúbb eszközökhöz. 

Az persze nem vitatható, hogy súlyos esetben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése a munkáltató kárigényét, és/vagy a munkaviszony akár azonnali hatályú megszüntetését is megalapozza.

Különösen ez a helyzet, ha a veszélyeztetésen túl a munkavállaló magatartása már tényleges kárt is okozott, ha a munkáltató által kifejezetten tiltott összeférhetetlen állapotot tart fenn, vagy ha azt a munkavállaló hosszabb ideig szándékosan eltitkolja. 

---