Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Az atipikus munkaidő megszervezési módszerek közül a munkaidőkeret és az elszámolási időszak intézményéről tartott előadást Máriás Attila a BDO Magyarország vezető munkaügyi tanácsadója a XII. Magyar Munkajogi Konferencián. Az előadó kitért arra, hogy a munkáltatóknak milyen módon van lehetősége munkaidőkeret vagy elszámolási időszak elrendelésére és azt is megtudhattuk, mik ezen jogintézmények korlátai.
A Munka Törvénykönyvének ez a két intézménye az, ami alapján a foglalkoztató a munkavállalók részére rendes munkaidőben egyenlőtlen munkaidő-beosztást jogosultak elrendelni. Az Mt. kimondja, hogy a munkaidő-beosztás szabályait, a munkarendet a munkáltató állapítja meg, a munkaidőt az általános munkarend szerint heti öt napra kell a munkavállalóknak beosztani. Az általános munkarendnek kiemelkedő a jelentősége a munkaidőkeret és az elszámolási időszak tekintetében, hiszen mindkét esetben a kalkulált munkaidő mértéket munkaidőkeretben osztják be és az elszámolási időszakban is az általános munkarend alapján kell kalkulálni azt a heti munkaidőt, amit a munkáltató által meghatározott esetleg hosszabb időszakban a munkáltató jogosult lesz a munkavállaló részére beosztani – mondta előadásában Máriás Attila.
Munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak alapján jogosult arra a munkáltató, hogy a hét minden napjára, illetve ezekre a napokra akár egyenlőtlen módon is beoszthassa a munkaidőt. E kettő alkalmazása nélkül az előadó értelmezése szerint egyenlőtlen munkaidő beosztás, törzsidő, peremidő alkalmazása sem lehetséges. A törzsidő és peremidő alkalmazására pedig ilyen formában kizárólag a munkaidőkeret lesz alkalmas a gyakorlatban.
48 óra: a bűvös szám
A munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak az a két intézménye az új Mt.-nek, ami alapján a munkavállaló részére a szerződéses teljes munkaidős foglalkoztatás esetén a nyolc óra helyett napi szinten akár 4-6 órás, akár 12 órás munkavégzést is el lehet rendelni anélkül, hogy a 6 óra és a 8 óra különbözete állásidőnek, vagy a 8 óra feletti munkavégzés egyes munkanapokon rendkívüli munkaidőnek minősülne.
E két intézmény alapján van arra lehetősége a foglalkoztatónak, hogy egy-egy hétre a munkavállaló részére heti 48 órát meghaladó munkavégzést is elrendelhessen. Általános munkarend alkalmazásakor a munkáltató, sem rendes, sem rendkívüli időben nem lesz jogosult arra, hogy 48 óra fölötti időtartamú munkavégzést elrendeljen. Ilyenkor a foglalkoztatónak arra van lehetősége, hogy 6×12, vagy akár 7×12 órás munkavégzést írjon elő a munkavállaló részére rendes munkaidőben. Az általános munkarend fogalmából pedig az is következik, hogy főszabály szerint a pihenőnapokat egymást követő szombaton és vasárnap kell biztosítani. Amennyiben a munkáltató munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot alkalmaz, akkor jogosult lesz arra, hogy ezeket a pihenőnapokat a hét más napjaira jelölje ki a munkaidő-beosztásban, sőt ezeknek a pihenőnapoknak nem is kell egymást követniük.
Navigátor Adózás modul |
|---|
|
Az Art. Navigátor és az Áfa Navigátor csomagban, 10% kedvezménnyel. A navigátorok a jogi eljárásokat a kezdeményezéstől a lezárásig folyamatábrákkal követik végig, a kapcsolódó anyagok (jogszabályok, Nav-állásfoglalások, nyomtatványok) egy kattintással elérhetőek. |
A foglalkoztató ezzel a két intézménnyel heti pihenőnapok helyett egybefüggő 48 óra heti pihenőidőt is meghatározhat. Ez alkalmanként heti 40 órára csökkenthető, aminek magában kell foglalnia egy naptári napot és átlagban az egybefüggő 48 órának biztosítottnak kell lennie.
Mikor melyik?
Az előadó megjegyezte, hogy egyik intézmény sem csodaszer ugyanakkor, arra semmiképpen sem alkalmasak, hogy a munkavállalót a szerződésében foglaltakon túl több munkaidőre osszák be. Arra biztosítanak csak lehetőséget, hogy ezek alapján a munkaidőt az általános munkarend fogalmától eltérő módon, egyenlőtlen módon lehet szervezni.
Ha a munkáltató nem alkalmaz munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot, akkor nincs lehetősége egyenlőtlen munkaidő beosztására, jogosult ugyanakkor arra, hogy maga döntse el, melyik intézményt választja. Vannak kivételek: az Mt. 113. és 114. szakaszában szereplő egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális rendelkezések, amelyek egyes munkanapokra az egyenlőtlen munkaidő beosztást, vagy pedig a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztását korlátozzák, feltételekhez kötik, vagy egyáltalán nem teszik lehetővé. Létezik olyan jogszabályi előírás is, amely kimondja, hogy a munkáltatónak nincsen mérlegelési joga egyenlőtlen munkaidő beosztás alkalmazása kapcsán, hogy munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot szeretne alkalmazni. Az utazó munkavállalók vonatkozásában például kifejezetten előírja a jogszabály, hogy munkaidőkeretet köteles elrendelni a foglalkoztató. Ezeknél a munkavállalóknál természetesen nem lehet alkalmazni az elszámolási időszak szabályait.
Ezektől eltekintve a munkáltatónak a munka megszervezésének a jogából eredően egyoldalúan jogosult dönteni arról, hogy alkalmazza-e vagy sem a két intézményt. A munkáltatónak három feltételnek kell megfelelnie abban az esetben, ha munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot szeretne elrendelni: írásban köteles azt elrendelni, köteles meghatározni a kezdő és a befejező időpontot, valamint az elrendelés tényét közölnie kell a munkavállalókkal.Korlátot jelenthet az elrendelés szempontjából az is, ha a munkaszerződés valamilyen kontraktuális akadályt tartalmaz: például szerepel benne, hogy a munkavállaló munkaidő beosztása hétfőtől péntekig, 8 órától 17.30-ig tart és a szombati és vasárnapi nap a szokásos pihenőnap. Önmagában ez még nem zárja ki, hogy a munkáltató munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot rendeljen el, de azt kizárja, hogy ezek alapján a munkavállaló munkaidő beosztását egyenlőtlen módon rendelje el.
Problémás esetek
Problémás területnek számít, amikor 174 órás havi munkaidőkeretet határoz meg a munkáltató. Ennek kétféle értelmezése lehet a gyakorlatban – az előadó szerint. Az egyik szerint ez egy érvényesen meghatározott munkaidőkeret elrendelés a munkáltató részéről, ami azzal jár, hogy ilyen esetben a törvényes havi munkaóráktól eltérő munkaidőt állásidőnek, az e fölötti munkaidőt pedig rendkívüli munkaidőnek kell minősíteni. A másik értelmezés szerint pedig arra való tekintettel, hogy nem a munkaidőkeret fogalma szerint történt a 174 órás munkaidőkeret elrendelése, ez alapján tehát érvénytelennek kell tekinteni. Ilyenkor az általános munkarendre vonatkozó szabályok szerint kell beosztást megítélni.
A gyakorlati alkalmazásban szintén neuralgikus pont Máriás Attila szerint, amikor a munkáltatók tevékenységük alapján jogosultak a munkavállalóikat munkaszüneti napra is beosztani. Ilyen például a megszakítás nélküli munkáltatói tevékenység, vagy például az idénymunkában működő munkáltató. A probléma ezekben az esetekben abból adódik, amikor a munkáltató arra való tekintettel, hogy jogosult a munkavállalót munkaszüneti napra rendes munkaidőben munkavégzésre beosztani – tévesen – azt gondolja, hogy ezáltal a munkaidőkeretben beosztható munkaidő mennyisége is ezen napokra eső munkaórákkal több.
Elszámolási időszak
Ez a Munka Törvénykönyvének másik olyan intézménye, amely egyenlőtlen munkaidő beosztást tesz lehetővé a foglalkoztatók számára rendes munkaidőben, új jogintézménynek számít, 2012. június 1. óta szerepel a törvénykönyvben. A jogszabályhoz indoklása szerint a jogalkotó célja az volt az intézménnyel, hogy az egyenlőtlen munkaidő beosztás egy másik módját is biztosítsa a foglalkoztatók részére, ami arra ad lehetőséget, hogy egyheti munkaidő beosztható legyen egy hosszabb időszak alatt is.
Javadalmazás menedzsment tréning – 2015. november 10. |
|---|
|
Többet adjunk, vagy kevesebbet? |
Az elszámolási időszak tartamát az Mt. 94. szakasza szerint határozhatja meg a foglalkoztató. Ezek a szabályok akkor is alkalmazandók, amikor azt az időhosszúságot határozzák meg, amely idő alatt a munkáltató a munkavállaló heti 40 óráját jogosult beosztani. Lényeges különbség ugyanakkor a munkaidőkeret és az elszámolási időszak között, hogy a munkaidőkeretben a munkaidő mennyiségét oszthatja be a munkáltató. Az elszámolási időszak mértéke, hossza kapcsán alkalmazandóak ezek a szabályok, ami lehet 4 hónap, 6 hónap, vagy akár egy év, de az egyes elszámolási időszakokban a beosztható munka mennyisége mindig heti 40 óra lesz rendes munkaidőben.Az elszámolási időszak fogalmából következik az is, hogy az elszámolási időszak és munkaidőkeret azonos munkavállaló vonatkozásában, azonos időszakra egyidejűleg nem alkalmazható. Az előadó szerint sok olyan szabály van, ami a gyakorlati alkalmazást a tapasztalatok alapján némileg megnehezíti, talán emiatt is félnek a munkáltatók ennek alkalmazásától. Vannak olyan szabályok, amelyek például a munkaidőkeretre vonatkozó előírásokra utalnak vissza, ezért fontos tudni, hogy itt két különböző intézményről beszélünk – jegyezte meg Máriás Attila.
Máriás Attila megjegyezte, hogy az elszámolási időszak elrendelésére is hasonló szabályok vonatkoznak, mint a munkaidőkeret elrendelésére: írásban kell elrendelni a kezdő és végső időpont megjelölésével, valamint ez közölni kell a munkavállalóval.
Az előadó álláspontja szerint nem lehet automatikusan egymásra épülő elszámolási időszakokról és nem lehet szó automatikusan párhuzamosan futó elszámolási időszakokról beszélni. Arra ugyanakkor van lehetősége a foglalkoztatónak, hogy minden egyes héten egy újabb elszámolási időszakot indítson, de ez soha nem lehet automatikus, ez a foglalkoztató elrendelésétől függ”
Ilyen esetben nem az egyes elszámolási időszakoknak kell kiegyenlíteniük egymást, hanem az egyes elszámolási időszakokhoz tartozó heti munkaidőt kell rendes munkaidőben az adott elszámolási időszak végéig a munkavállaló részére beosztani. Elszámolási időszak kapcsán sem lehet beszélni ugyanakkor végtelenített munkaidő keretről – véli Máriás Attila. Nincs arról szó ugyanis, hogy a munkáltatónak ilyenkor nem kellene állásidővel, vagy rendkívüli munkaidővel számolnia. Az elszámolási időszak arra ad lehetőséget a munkáltatónak, hogy az általa meghatározott, az adott hétnél hosszabb időszakban ossza be rendes munkaidőben a munkavállalót. Ha nincs egy korábbi elszámolási időszakból be nem osztott heti munkaideje, amit egy későbbi hétnél egy magasabb munkaidő beosztás során figyelembe vehetne és mégis egy hosszabb munkaidőt ír elő a munkavállalónak, akkor az rendkívüli munkaidőnek fog minősülni – tette hozzá az előadó.
Az előadó szerint ma Magyarországon kevés olyan foglalkoztató van, aki elszámolási időszakot alkalmaz, ebből adódóan ennek még nincs kifejezett munkaügyi ellenőrzési gyakorlata sem és várhatóan több év telik majd el addig, míg ezek az ellenőrzési gyakorlatok az egyes jogorvoslati fórumokat megjárva a bírói ítéletekben is megjelennek – zárta előadását Máriás Attila.Ez alapján figyelemmel kell lenni arra, hogy az egyes elszámolási időszakokhoz tartozó heti munkaidőből mennyi az, amit az adott héten beosztott a munkáltató, és mennyi az, amit a munkáltató az elszámolási időszak tartama alatt jogosult továbbvinni? Ha minden egyes héten újabb és újabb elszámolási időszakot indít a munkáltató, akkor arra is figyelnie kell, hogy mennyi az a munkaidő, amit korábbi elszámolási időszakból osztott be rendes munkaidő formájában az adott héten.
A Munka Törvénykönyvének ez a két intézménye az, ami alapján a foglalkoztató a munkavállalók részére rendes munkaidőben egyenlőtlen munkaidő-beosztást jogosultak elrendelni. Az Mt. kimondja, hogy a munkaidő-beosztás szabályait, a munkarendet a munkáltató állapítja meg, a munkaidőt az általános munkarend szerint heti öt napra kell a munkavállalóknak beosztani. Az általános munkarendnek kiemelkedő a jelentősége a munkaidőkeret és az elszámolási időszak tekintetében, hiszen mindkét esetben a kalkulált munkaidő mértéket munkaidőkeretben osztják be és az elszámolási időszakban is az általános munkarend alapján kell kalkulálni azt a heti munkaidőt, amit a munkáltató által meghatározott esetleg hosszabb időszakban a munkáltató jogosult lesz a munkavállaló részére beosztani – mondta előadásában Máriás Attila.
Munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak alapján jogosult arra a munkáltató, hogy a hét minden napjára, illetve ezekre a napokra akár egyenlőtlen módon is beoszthassa a munkaidőt. E kettő alkalmazása nélkül az előadó értelmezése szerint egyenlőtlen munkaidő beosztás, törzsidő, peremidő alkalmazása sem lehetséges. A törzsidő és peremidő alkalmazására pedig ilyen formában kizárólag a munkaidőkeret lesz alkalmas a gyakorlatban.
48 óra: a bűvös szám
A munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak az a két intézménye az új Mt.-nek, ami alapján a munkavállaló részére a szerződéses teljes munkaidős foglalkoztatás esetén a nyolc óra helyett napi szinten akár 4-6 órás, akár 12 órás munkavégzést is el lehet rendelni anélkül, hogy a 6 óra és a 8 óra különbözete állásidőnek, vagy a 8 óra feletti munkavégzés egyes munkanapokon rendkívüli munkaidőnek minősülne.
E két intézmény alapján van arra lehetősége a foglalkoztatónak, hogy egy-egy hétre a munkavállaló részére heti 48 órát meghaladó munkavégzést is elrendelhessen. Általános munkarend alkalmazásakor a munkáltató, sem rendes, sem rendkívüli időben nem lesz jogosult arra, hogy 48 óra fölötti időtartamú munkavégzést elrendeljen. Ilyenkor a foglalkoztatónak arra van lehetősége, hogy 6×12, vagy akár 7×12 órás munkavégzést írjon elő a munkavállaló részére rendes munkaidőben. Az általános munkarend fogalmából pedig az is következik, hogy főszabály szerint a pihenőnapokat egymást követő szombaton és vasárnap kell biztosítani. Amennyiben a munkáltató munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot alkalmaz, akkor jogosult lesz arra, hogy ezeket a pihenőnapokat a hét más napjaira jelölje ki a munkaidő-beosztásban, sőt ezeknek a pihenőnapoknak nem is kell egymást követniük.
A foglalkoztató ezzel a két intézménnyel heti pihenőnapok helyett egybefüggő 48 óra heti pihenőidőt is meghatározhat. Ez alkalmanként heti 40 órára csökkenthető, aminek magában kell foglalnia egy naptári napot és átlagban az egybefüggő 48 órának biztosítottnak kell lennie.
Mikor melyik?
Az előadó megjegyezte, hogy egyik intézmény sem csodaszer ugyanakkor, arra semmiképpen sem alkalmasak, hogy a munkavállalót a szerződésében foglaltakon túl több munkaidőre osszák be. Arra biztosítanak csak lehetőséget, hogy ezek alapján a munkaidőt az általános munkarend fogalmától eltérő módon, egyenlőtlen módon lehet szervezni.
Ha a munkáltató nem alkalmaz munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot, akkor nincs lehetősége egyenlőtlen munkaidő beosztására, jogosult ugyanakkor arra, hogy maga döntse el, melyik intézményt választja. Vannak kivételek: az Mt. 113. és 114. szakaszában szereplő egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális rendelkezések, amelyek egyes munkanapokra az egyenlőtlen munkaidő beosztást, vagy pedig a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztását korlátozzák, feltételekhez kötik, vagy egyáltalán nem teszik lehetővé. Létezik olyan jogszabályi előírás is, amely kimondja, hogy a munkáltatónak nincsen mérlegelési joga egyenlőtlen munkaidő beosztás alkalmazása kapcsán, hogy munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot szeretne alkalmazni. Az utazó munkavállalók vonatkozásában például kifejezetten előírja a jogszabály, hogy munkaidőkeretet köteles elrendelni a foglalkoztató. Ezeknél a munkavállalóknál természetesen nem lehet alkalmazni az elszámolási időszak szabályait.
Munkajogi Klub Online Extra |
|---|
|
+ GARANTÁLT MEGLEPETÉS – Egy könyv, amely választ ad számos munkajogi kérdésre
|
Korlátot jelenthet az elrendelés szempontjából az is, ha a munkaszerződés valamilyen kontraktuális akadályt tartalmaz: például szerepel benne, hogy a munkavállaló munkaidő beosztása hétfőtől péntekig, 8 órától 17.30-ig tart és a szombati és vasárnapi nap a szokásos pihenőnap. Önmagában ez még nem zárja ki, hogy a munkáltató munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot rendeljen el, de azt kizárja, hogy ezek alapján a munkavállaló munkaidő beosztását egyenlőtlen módon rendelje el.
Ezektől eltekintve a munkáltatónak a munka megszervezésének a jogából eredően egyoldalúan jogosult dönteni arról, hogy alkalmazza-e vagy sem a két intézményt. A munkáltatónak három feltételnek kell megfelelnie abban az esetben, ha munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot szeretne elrendelni: írásban köteles azt elrendelni, köteles meghatározni a kezdő és a befejező időpontot, valamint az elrendelés tényét közölnie kell a munkavállalókkal.
Problémás esetek
Problémás területnek számít, amikor 174 órás havi munkaidőkeretet határoz meg a munkáltató. Ennek kétféle értelmezése lehet a gyakorlatban – az előadó szerint. Az egyik szerint ez egy érvényesen meghatározott munkaidőkeret elrendelés a munkáltató részéről, ami azzal jár, hogy ilyen esetben a törvényes havi munkaóráktól eltérő munkaidőt állásidőnek, az e fölötti munkaidőt pedig rendkívüli munkaidőnek kell minősíteni. A másik értelmezés szerint pedig arra való tekintettel, hogy nem a munkaidőkeret fogalma szerint történt a 174 órás munkaidőkeret elrendelése, ez alapján tehát érvénytelennek kell tekinteni. Ilyenkor az általános munkarendre vonatkozó szabályok szerint kell beosztást megítélni.
A gyakorlati alkalmazásban szintén neuralgikus pont Máriás Attila szerint, amikor a munkáltatók tevékenységük alapján jogosultak a munkavállalóikat munkaszüneti napra is beosztani. Ilyen például a megszakítás nélküli munkáltatói tevékenység, vagy például az idénymunkában működő munkáltató. A probléma ezekben az esetekben abból adódik, amikor a munkáltató arra való tekintettel, hogy jogosult a munkavállalót munkaszüneti napra rendes munkaidőben munkavégzésre beosztani – tévesen – azt gondolja, hogy ezáltal a munkaidőkeretben beosztható munkaidő mennyisége is ezen napokra eső munkaórákkal több.
Elszámolási időszak
Ez a Munka Törvénykönyvének másik olyan intézménye, amely egyenlőtlen munkaidő beosztást tesz lehetővé a foglalkoztatók számára rendes munkaidőben, új jogintézménynek számít, 2012. június 1. óta szerepel a törvénykönyvben. A jogszabályhoz indoklása szerint a jogalkotó célja az volt az intézménnyel, hogy az egyenlőtlen munkaidő beosztás egy másik módját is biztosítsa a foglalkoztatók részére, ami arra ad lehetőséget, hogy egyheti munkaidő beosztható legyen egy hosszabb időszak alatt is.
Környező országok munkaidő szervezése |
|---|
|
Egyedülálló és izgalmas sorozatunk a környező országok munkaidő szervezését elemzi összehasonlítva a magyar szabályozással. Vajon a hazai szabályok egyszerűbbek és rugalmasabbak, mint a környező országoké? A munkaidő szabályozása a környező országokban >> A részmunkaidős foglalkoztatás elterjedtsége hazánkban és a régióban >> Maximális munkaidő, minimális pihenőidő? >> |
Az elszámolási időszak fogalmából következik az is, hogy az elszámolási időszak és munkaidőkeret azonos munkavállaló vonatkozásában, azonos időszakra egyidejűleg nem alkalmazható. Az előadó szerint sok olyan szabály van, ami a gyakorlati alkalmazást a tapasztalatok alapján némileg megnehezíti, talán emiatt is félnek a munkáltatók ennek alkalmazásától. Vannak olyan szabályok, amelyek például a munkaidőkeretre vonatkozó előírásokra utalnak vissza, ezért fontos tudni, hogy itt két különböző intézményről beszélünk – jegyezte meg Máriás Attila.
Az elszámolási időszak tartamát az Mt. 94. szakasza szerint határozhatja meg a foglalkoztató. Ezek a szabályok akkor is alkalmazandók, amikor azt az időhosszúságot határozzák meg, amely idő alatt a munkáltató a munkavállaló heti 40 óráját jogosult beosztani. Lényeges különbség ugyanakkor a munkaidőkeret és az elszámolási időszak között, hogy a munkaidőkeretben a munkaidő mennyiségét oszthatja be a munkáltató. Az elszámolási időszak mértéke, hossza kapcsán alkalmazandóak ezek a szabályok, ami lehet 4 hónap, 6 hónap, vagy akár egy év, de az egyes elszámolási időszakokban a beosztható munka mennyisége mindig heti 40 óra lesz rendes munkaidőben.
Máriás Attila megjegyezte, hogy az elszámolási időszak elrendelésére is hasonló szabályok vonatkoznak, mint a munkaidőkeret elrendelésére: írásban kell elrendelni a kezdő és végső időpont megjelölésével, valamint ez közölni kell a munkavállalóval.
Az előadó álláspontja szerint nem lehet automatikusan egymásra épülő elszámolási időszakokról és nem lehet szó automatikusan párhuzamosan futó elszámolási időszakokról beszélni. Arra ugyanakkor van lehetősége a foglalkoztatónak, hogy minden egyes héten egy újabb elszámolási időszakot indítson, de ez soha nem lehet automatikus, ez a foglalkoztató elrendelésétől függ”
Ilyen esetben nem az egyes elszámolási időszakoknak kell kiegyenlíteniük egymást, hanem az egyes elszámolási időszakokhoz tartozó heti munkaidőt kell rendes munkaidőben az adott elszámolási időszak végéig a munkavállaló részére beosztani. Elszámolási időszak kapcsán sem lehet beszélni ugyanakkor végtelenített munkaidő keretről – véli Máriás Attila. Nincs arról szó ugyanis, hogy a munkáltatónak ilyenkor nem kellene állásidővel, vagy rendkívüli munkaidővel számolnia. Az elszámolási időszak arra ad lehetőséget a munkáltatónak, hogy az általa meghatározott, az adott hétnél hosszabb időszakban ossza be rendes munkaidőben a munkavállalót. Ha nincs egy korábbi elszámolási időszakból be nem osztott heti munkaideje, amit egy későbbi hétnél egy magasabb munkaidő beosztás során figyelembe vehetne és mégis egy hosszabb munkaidőt ír elő a munkavállalónak, akkor az rendkívüli munkaidőnek fog minősülni – tette hozzá az előadó.
Munkajogi kiskönyvtár sorozat |
|---|
|
A munka díjazása – 2. átdolgozott kiadás – dr. Kártyás Gábor Külföldiek magyarországi foglalkoztatása – dr. Ács Vera Judit Munkajogi kárfelelősség a gyakorlatban – dr. Hanyu Henrietta |
Ez alapján figyelemmel kell lenni arra, hogy az egyes elszámolási időszakokhoz tartozó heti munkaidőből mennyi az, amit az adott héten beosztott a munkáltató, és mennyi az, amit a munkáltató az elszámolási időszak tartama alatt jogosult továbbvinni? Ha minden egyes héten újabb és újabb elszámolási időszakot indít a munkáltató, akkor arra is figyelnie kell, hogy mennyi az a munkaidő, amit korábbi elszámolási időszakból osztott be rendes munkaidő formájában az adott héten.
Az előadó szerint ma Magyarországon kevés olyan foglalkoztató van, aki elszámolási időszakot alkalmaz, ebből adódóan ennek még nincs kifejezett munkaügyi ellenőrzési gyakorlata sem és várhatóan több év telik majd el addig, míg ezek az ellenőrzési gyakorlatok az egyes jogorvoslati fórumokat megjárva a bírói ítéletekben is megjelennek – zárta előadását Máriás Attila.
