Posting-irányelv: mi is a kiküldött fogalma?

Szerző: VGD Hungary Kft.
Dátum: 2019. július 9.
Címkék: , ,
Rovat:
Ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot is szem előtt kell tartanunk. Írásunkban most a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak összehangolásáról szóló Posting-irányelvet elemezzük.

Abban az esetben, ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot, így például a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló Európai Parlament és Tanács 883/2004/EK rendeletet, valamint a végrehajtására vonatkozó Európai Parlament és Tanács 987/2009/EK rendelet vonatkozó rendelkezéseit is szem előtt kell tartani. Jelen cikkben azonban a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak az összehangolására és annak biztosítására vonatkozó 96/71/EK irányelv rendelkezései kerülnek elemzésre (Posting irányelv), EU-s bírósági jogesetek értelmezésével. Azt azért célszerű figyelembe venni, hogy a 96/71/EK irányelv értelmében használt kiküldött fogalma nem fedi teljesen a szociális biztonsági jogban használt fogalmat.

Az alapvető szabadságjogok közé a tőke, szolgáltatás, áruk szabad áramlásán kívül a személyek szabad áramlása is beleértendő. Amennyiben személyek szabad mozgásáról beszélünk, sok esetben nemcsak a küldő, hanem a fogadó ország rendelkezéseit is figyelembe kell venni. A munkavállalói mobilitás kétféle módon érvényesül az Európai Unióban. Az egyik esetben a munkavállaló él az EUMSZ 45. cikke által biztosított szabad mozgás jogával és egy másik tagállamban vállal munkát. Ekkor a munkavállalót a hazai munkavállalókkal azonos elbánás és jogok illetik meg a foglalkoztatás terén. A másik eset a szolgáltatásnyújtás szabadságán (EUMSZ 56. cikke) alapuló kiküldetés, amikor a munkavállaló egy másik tagállamban meghatározott szolgáltatás teljesítése céljából ideiglenesen végez munkát. Ebben az esetben a munkavállalóra a kiküldő ország jogszabályai vonatkoznak, a munkavégzés helye szerinti ország joga alapján csak bizonyos jogosultságok illetik meg. A kiküldetésre vonatkozó szabályozás (96/71/EK irányelv) a szolgáltatások szabad áramlását és a kiküldött munkavállalók védelmét egyidejűleg kívánja szolgálni, e két cél között igyekszik egyensúlyt teremteni. A kiküldött munkavállalót a fogadó országban a munkaügy terén érvényes és hatályos jogosultságok közül csak néhány illeti meg, ezek közül kiemelendő a minimális bérszint, a maximális munkaidő és minimális pihenő idő, a minimális éves szabadság, a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei munkaerő-kölcsönzés esetén, a munkahelyi egészség, biztonság, higiénia és a férfiak és nők közti egyenlő bánásmód. A kiküldetési irányelv célja kettős: méltányos béreket és egyenlő versenyfeltételeket biztosítani a kiküldő vállalatok és a fogadó országok munkavállalóinak úgy, hogy közben érvényesüljön a szolgáltatások szabad mozgására vonatkozó elv is. A kiküldetésben dolgozók száma 2016-ban az EU-ban 2,3 millió fő volt, ami az összes foglalkoztatott 0,4 százalékát tette ki. (Forrás: parlament.hu)

A küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak az összehangolására és annak biztosítására, hogy a munkavállalók számára a fogadó ország szerinti munka- és fizetési feltételek valóban biztosításra kerüljenek- abban az esetben, ha azok a küldő ország rendelkezéseitől kedvezőbbek- jött létre a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv (Posting irányelv).

A 96/71/EK irányelv célja a (13) preambulum bekezdése szerint a személyek és szolgáltatások tagállamok közötti szabad mozgását gátló akadályok eltörlése a tagállamok jogszabályainak összehangolása révén. Az irányelv meghatározza a minimális védelmet nyújtó kötelező szabályok magját, amelyet a befogadó ország munkáltatóinak, akik munkavállalókat ideiglenes munkavégzés céljából egy olyan tagállam területére küldenek ki, ahol a szolgáltatásokat nyújtják, be kell tartaniuk. A belső piacon nyújtott szolgáltatások szabad áramlását -többek között -a kiküldött munkavállalók munkaviszonyára irányadó szabályok „kemény magjának” rögzítése útján biztosítják, mely rendelkezéseket a 96/71/EK irányelv 3. cikke tartalmazza. Ennek értelmében – noha a más tagállamokból kiküldött munkavállalók még mindig a kiküldő vállalattal állnak munkaviszonyban, tehát a szóban forgó tagállam jogszabályai vonatkoznak rájuk – a küldő vállalkozásoknak biztosítaniuk kell, hogy a kiküldetés ideje során a munkavégzés helye szerinti (fogadó) tagállamban hatályos jogszabályok – valamint az építőiparban a hatályos jogszabályok és az általános érvényű kollektív szerződések rendelkezései – alapján illesse meg a kiküldött munkavállalókat:

a) a maximális munkaidő és minimális pihenőidő;

b) a minimális éves szabadság;

c) a minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat; ez a pont nem vonatkozik a kiegészítő foglalkozási nyugdíjrendszerekre;

d) a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei, különösen a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások esetében;

e) a munkahelyi egészség, biztonság és higiénia;

f) a védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonyára vonatkozó szabályokat illetően;

g) a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések.

Maga az irányelv hatályát az 1. cikk részletezi, mely szerint az irányelvet a tagállamban letelepedett vállalkozásokra kell alkalmazni, amely a szolgáltatások transznacionális nyújtása keretében munkavállalókat küld egy másik tagállam területére:

  1. munkavállalókat küld ki egy tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje között létrejött szerződés alapján, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással;
  2. munkavállalókat küld ki a tagállam területén a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy
  3. munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, feltéve, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy a munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással.

Kijelenthető, hogy az uniós tagállamok a kiküldetésre irányadó munkavállalási feltételeinek szabályozása útján kívánták megakadályozni, hogy a származási országukban alacsonyabb bérért dolgozó munkavállalók elárasszák a fogadó tagállamok munkaerőpiacát, kiszorítva a magasabb bérért munkát vállaló állampolgárokat. A 96/71/EK irányelv rendelkezései tkp. azért születtek, hogy a munkaerőpiacot torzító tényezők kizárása mellett biztosítsák az ideiglenesen más tagállamba kiküldött – és ezáltal nehezebb helyzetben lévő – munkavállalókat megillető tisztességes munkafeltételeket. A 96/71/EK irányelv azonban számos hiányossággal bír, ugyanis nem rendelkezik pl. a kiküldetés korlátozott ideje, a küldő/fogadó vállalkozás fogalmáról.

A foglalkoztatási feltételek értelmezési nehézségei, a minimális bérszint lényegi meghatározásának hiánya, valamint az irányelv és az egyéb uniós jogszabályok közötti ellentmondások – teret engedtek a különböző tisztességtelen munkáltatási formáknak, az ún. postafiók-vállakozások, színlelt egyéni vállalkozások, tisztességtelen munkaerő-kölcsönzési ügynökségi formáknak, amelyek gyakorlatilag kihasználták a tagállamok közötti bér-, és legfőképpen társadalombiztosítási járulék-különbségeket. Az irányelv 3. cikkében akként rendelkezik, hogy a minimális bérszint fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve gyakorlata határozza meg, amelynek területén a munkavállaló a kiküldetésben tartózkodik. A C-341/02. sz. Európai Közösségek Bizottsága kontra Németországi Szövetségi Köztársaság elleni ügyben a Bíróság kimondta, hogy nem teljesíti a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71 irányelv 3. cikkéből eredő kötelezettségeit az a tagállam, amelynek jogszabályai nem ismerik el a minimálbér alkotórészeként a más tagállamban letelepedett munkáltató által az építőipari ágazatban foglalkoztatott, e tagállamba kiküldött munkavállaló részére fizetett, a munkavállaló által végzett munka és az általa kapott ellenszolgáltatás viszonyát nem módosító pótlékokat és kiegészítéseket, kivéve ezen ágazat munkavállalóinak ágazati prémiumát. A kiküldő munkáltató a pótlékokat a kiküldő tagállam joga szerint állapította meg, azonban a kiküldetés helye szerinti tagállam, azaz Németország az ilyen típusú pótlékokat csak bizonyos, németországi kollektív szerződésben szerepeltetteket ismerte el. A német jog csak a német jog által meghatározott prémiumot ismerte el a minimálbér részeként, ami alapjaiban sérti a kiküldött munkavállalók alapvető jogait, az EU Bíróság szerint. Az ítéletből és az azt elemző szakirodalom szerint az mondható el, hogy az irányelv nem azt várja el a tagállamoktól, hogy akár a kiküldő, akár a fogadó tagállam szerinti bérelemben részesüljön a kiküldött munkavállaló, hanem azt, hogy a kiküldött munkavállalót a kiküldetés miatt ne érje hátrány: azaz egy átlátható, ellenőrizhető kalkulációs módszer szükséges a minimálbérekre vonatkozó követelmények betartására. A Bíróság általában figyelembe veszi a tagállam azon jogát mely meghatározza a munkáltató által fizetett többletmunka ellentételezések közül melyeket számítja be a minimálbér összegébe. Az irányelv megsértése abban állt, hogy a fogadó tagállam nem tette lehetővé az összehasonlítást a kiküldő tagállamban érvényben lévő bérelemekkel.

Szintén a minimális bérszint témakörében irányadó a C-396/13 sz. ítélet, mely szerint a fogadó tagállam olyan szabályozása, amely kizárja a kiküldött munkavállalókat képviselő szakszervezet kereshetőségi jogát az irányelv szerinti minimálbér tekintetében az adott tagállam bírósága előtt, ellentétes az irányelvvel, valamint a munkavállalók jogvédelmét célzó szabályozással is. Az ügy tényállása szerint a Lengyelországban letelepedett ESA társaság a villamos energia területén gyakorolta tevékenységét. Finnországban fiókteleppel rendelkezett. Az Eurajoki (Finnország) településen az olkiluotói atomerőmű építkezésén végzendő elektromos munkák céljából az ESA 186 munkavállalóval kötött Lengyelországban és a lengyel jog alkalmazásával munkaszerződéseket. E munkavállalókat az említett társaság finnországi fióktelepére küldte ki. Az olkiluotói építkezést jelölték ki számukra a munkavégzés helyeként, és Eurajokiban, a fenti építkezés helyétől hozzávetőleg 15 kilométerre elhelyezkedő lakásokban szállásolták el őket. Az alapeljárás feleinek álláspontja eltért a tekintetben, hogy az említett munkavállalók számára mennyi időt vesz igénybe a szálláshely és az említett építkezés közötti oda‑ és visszautazás. Mivel az érintett munkavállalók azt állították, hogy az ESA nem a villamosenergia‑ágazatban és az épülettechnológia‑ágazatban az uniós jog alapján alkalmazandó finn kollektív megállapodások szerint járó minimálbért fizette a részükre, követeléseiket egyénileg átruházták a Sähköalojen ammattiliitto részére annak érdekében, hogy az utóbbi gondoskodjon az összegek behajtásáról. A Bíróság az ügyben hat különböző bérelem minősítéséhez adott támpontokat, az irányelv és a korábbi gyakorlata alapján. Kijelentette, hogy a költségtérítés funkciójú juttatások nem számíthatók bele a minimálbérbe (például az étkezési utalvány, a szállásköltségek megtérítése, akkor sem, ha ez utóbbit nem kell megelőlegeznie a munkavállalónak). A nem költségtérítés funkciójú, de a kiküldetéshez kapcsolódó juttatások viszont az irányelv szerinti minimálbér részét képezik (például a napidíj és az úti időre járó díjazás). Ezeket tehát ugyanúgy biztosítani kell a kiküldött munkavállalónak, ahogy arra a fogadó tagállam munkavállalói belföldi kiküldetés esetén jogosultak. A Bíróság rámutatott, hogy nemcsak a minimálbér fogalmát, hanem annak meghatározási módját is a fogadó állam joga alapján kell meghatározni. Így a fogadó tagállamban hatályban lévő szabályok előírhatják, hogy a minimálbért időbérként vagy teljesítménybérként kell számítani. E szabályoknak azonban kötelező erejűnek kell lenniük, és meg kell felelniük az átláthatóság feltételeinek, így hozzáférhetőnek és egyértelműnek kell lenniük. Végül a szabadságra járó díjazást is a minimálbér körébe sorolta.

A 2014-es végrehajtási irányelv

A 96/71/EK irányelv tagállami végrehajtásának elősegítésére 2014-ben elfogadott 2014/67/EU irányelv (a továbbiakban: 2014-es végrehajtási irányelv) jelentős előrelépést jelent a kiküldött munkavállalókkal kapcsolatos adminisztrációs kötelezettségek és információcsere területén. Jelenleg a szabályozás egyik legnagyobb akadályát ugyanis éppen a kiküldött munkavállalókra vonatkozó információ és legfőképpen a pontos számadatok hiánya jelenti, amire a 2014-es végrehajtási rendelet lehet egyfajta megoldás. A 2014-es végrehajtási irányelv a következő kötelezettségeket támasztja a tagállamokkal szemben: a fogadó tagállam illetékes hatóságának – szükség esetén szorosan együttműködve a letelepedés helye szerinti tagállammal – meg kell vizsgálnia azon tényszerű elemeket, amelyek ténylegesen jellemzik

a kiküldetés fogalmához elválaszthatatlanul kötődő ideiglenes jelleget, valamint azt a feltételt, hogy a munkaadó ténylegesen abban a tagállamban legyen letelepedett, amelyből a kiküldés történik (8) preambulumbekezdés; az illetékes hatóságoknak – annak meghatározása érdekében, hogy valamely vállalkozás ténylegesen folytat-e a pusztán belső igazgatási és/vagy adminisztratív tevékenységeken kívül érdemi tevékenységet – meg kell vizsgálniuk a vállalkozás letelepedési helye szerinti tagállamban elért forgalmának nagyságát, figyelembe kell venniük a különböző valuták vásárlóereje közötti eltéréseket (9) preambulumbekezdés; a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a foglalkoztatási szabályokkal és feltételekkel kapcsolatos információkat díjmentesen általánosan elérhetővé tegyék, és hatékony hozzáférést biztosítsanak hozzájuk nem csupán a többi tagállam szolgáltatói, hanem a kiküldetésben lévő érintett munkavállalók számára is (18) preambulumbekezdés; a tagállamoknak – a szociális partnerek autonómiájának tiszteletben tartása mellett – biztosítaniuk kell, hogy a kollektív szerződések mindenki számára hozzáférhető és átlátható módon rendelkezésre álljanak (19) preambulumbekezdés; a tagállamok adminisztratív követelményeket és ellenőrzési intézkedéseket írhatnak elő a kiküldött munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban, és biztosítják, hogy a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban előírt megfelelő és hatékony ellenőrzések és nyomonkövetési mechanizmusok rendelkezésre álljanak (9) cikk (1) bekezdése; a tagállamok intézkedéseket hozhatnak annak érdekében, hogy a kiküldött munkavállalókat ténylegesen foglalkoztató alvállalkozók – a munkáltatóval együttesen vagy a munkaadó helyett – felelősségre vonható legyen a kiküldött munkavállalót megillető bérek és járulékok kifizetését illetően (12.cikk).

Az Mt. 2012. évi I. tv. 297. § 2016. június 18-án hatályba lépett módosítása a kiküldetési irányelv végrehajtásáról szóló 2014/67/EU irányelv 9. és 12. cikkének jogharmonizációját biztosítja és ennek keretében bővült a szolgáltatás jogosultjának felelősségi köre. Az előzetes tájékoztatási kötelezettségen túlmenően rögzítésre került, hogy a szolgáltatás hazai fogadója egyetemlegesen felel a külföldi munkáltatóval a külföldi munkáltatót terhelő munkabér és járulékok megtérítéséért, amennyiben tudott vagy kellő gondosság mellett tudnia kellett arról, hogy a külföldi munkavállaló munkabér és járulékfizetési kötelezettségének a munkavállaló foglalkoztatása során nem tett eleget.

A 2018/957/EU irányelv

2018-ban az EP plenáris ülése 456 szavazattal, 147 ellenszavazattal és 49 tartózkodással megszavazta a módosító irányelvet, melynek fő elemei az alábbiak: ugyanazon a munkahelyen azonos javadalmazás jár a munkavállalóknak, azaz a kiküldött munkavállalót az alapbéren felül a különböző juttatások és bónuszok is megilletik; a kiküldetés 12 hónapig tarthat, ami egyszer 6 hónappal meghosszabbítható; ennek letelte után a fogadó ország munkaügyi szabályait kell alkalmazni; a javadalmazásra vonatkozó nemzeti szabályok információit honlapokon közzé kell tenni; az utazás, a szállás és az étkezések költségei nem vonhatók le a munkavállaló béréből; a munkaadónak megfelelő, a nemzeti szabályozással összhangban lévő lakáskörülményekről kell gondoskodnia; a tagállamok regionális vagy iparági kollektív szerződést is köthetnek; ha a munkavállaló csalás (pl. fiktív cég) áldozata lesz, legalább a kiküldött munkavállalónak járó védelmet biztosítani kell számára az adott tagállam részéről.

Kihirdették az elfogadott jogszabályt 2018. július 09-én, melyet a tagállamoknak 2020. július 30-ig kell átültetniük. 2018. október 4-én a magyar kormány sajtóközleményben jelentette be, hogy megsemmisítési keresetben (C- 620/18.) megtámadta a 2018/957/EU irányelvet. Indoklásában felhozta, hogy az irányelv egyes rendelkezései sértik a szükségesség és az arányosság elveit, másrészt olyan kötelezettséget és korlátozásokat vezet be, amelyek nem felelnek meg a megkülönböztetés-mentesség követelményének. Emellett álláspontja szerint sérül a jogbiztonság és a normabiztonság elve is, valamint az új szabályok korlátozzák a szolgáltatásnyújtás szabadságát. Lengyelország hasonló tartalmú keresetet nyújtott be (C- 626/18).


A cikk szerzője dr. Veress Júlia, a VGD Hungary adószakértője. A VGD Hungary Kft. az Adó Online szakmai partnere.


Kapcsolódó cikkek:


Újabb gazdaságvédelmi akcióterv jön, a foglalkoztatás az ITM-hez kerül
2019. december 13.

Újabb gazdaságvédelmi akcióterv jön, a foglalkoztatás az ITM-hez kerül

A kormány jövő év február-márciusban újabb gazdaságvédelmi akciótervvel segíti a magyar gazdaság szereplőit, ami egyebek között további adócsökkentést és adóadminisztráció-mérséklést jelent - közölte Varga Mihály pénzügyminiszter. A foglalkoztatási és munkaügyi terület jövőre az Innovációs és Technológiai Minisztériumhoz kerül.

Nemet mondani – a munkáltatói utasítás megtagadása
2019. december 12.

A jogszerű munkáltatói utasítások betartásának elmulasztása a legsúlyosabb fegyelmi következményekkel is járhat. Ám vannak esetek, amelyekben a munkavállaló nemet mondhat, sőt egyesekben egyenesen kötelező az utasítás megtagadása.

Moody’s: Európában a régiónkat sútja leginkább a munkaerőhiány
2019. december 9.

Európán belül a közép- és kelet-európai EU-gazdaságokban okozza a legnagyobb gondot a munkaerőhiány, és ez növekedési kockázatként is terheli a térség kilátásait - áll a Moody's Investors Service hétfőn Londonban ismertetett éves szektorjelentésében.