Posting-irányelv: mi is a kiküldött fogalma?
Ez a cikk több mint egy éve került publikálásra. A cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.
Ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot is szem előtt kell tartanunk. Írásunkban most a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak összehangolásáról szóló Posting-irányelvet elemezzük.
Abban az esetben, ha nemzetközi, vagy határon átnyúló kiküldetésről beszélünk, az adott országok közötti kettős adózás elkerüléséről és adóztatás megakadályozásáról szóló egyezményeket, valamint egyéb joganyagot, így például a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló Európai Parlament és Tanács 883/2004/EK rendeletet, valamint a végrehajtására vonatkozó Európai Parlament és Tanács 987/2009/EK rendelet vonatkozó rendelkezéseit is szem előtt kell tartani. Jelen cikkben azonban a küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak az összehangolására és annak biztosítására vonatkozó 96/71/EK irányelv rendelkezései kerülnek elemzésre (Posting irányelv), EU-s bírósági jogesetek értelmezésével. Azt azért célszerű figyelembe venni, hogy a 96/71/EK irányelv értelmében használt kiküldött fogalma nem fedi teljesen a szociális biztonsági jogban használt fogalmat.
Az alapvető szabadságjogok közé a tőke, szolgáltatás, áruk szabad áramlásán kívül a személyek szabad áramlása is beleértendő. Amennyiben személyek szabad mozgásáról beszélünk, sok esetben nemcsak a küldő, hanem a fogadó ország rendelkezéseit is figyelembe kell venni. A munkavállalói mobilitás kétféle módon érvényesül az Európai Unióban. Az egyik esetben a munkavállaló él az EUMSZ 45. cikke által biztosított szabad mozgás jogával és egy másik tagállamban vállal munkát. Ekkor a munkavállalót a hazai munkavállalókkal azonos elbánás és jogok illetik meg a foglalkoztatás terén. A másik eset a szolgáltatásnyújtás szabadságán (EUMSZ 56. cikke) alapuló kiküldetés, amikor a munkavállaló egy másik tagállamban meghatározott szolgáltatás teljesítése céljából ideiglenesen végez munkát. Ebben az esetben a munkavállalóra a kiküldő ország jogszabályai vonatkoznak, a munkavégzés helye szerinti ország joga alapján csak bizonyos jogosultságok illetik meg. A kiküldetésre vonatkozó szabályozás (96/71/EK irányelv) a szolgáltatások szabad áramlását és a kiküldött munkavállalók védelmét egyidejűleg kívánja szolgálni, e két cél között igyekszik egyensúlyt teremteni. A kiküldött munkavállalót a fogadó országban a munkaügy terén érvényes és hatályos jogosultságok közül csak néhány illeti meg, ezek közül kiemelendő a minimális bérszint, a maximális munkaidő és minimális pihenő idő, a minimális éves szabadság, a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei munkaerő-kölcsönzés esetén, a munkahelyi egészség, biztonság, higiénia és a férfiak és nők közti egyenlő bánásmód. A kiküldetési irányelv célja kettős: méltányos béreket és egyenlő versenyfeltételeket biztosítani a kiküldő vállalatok és a fogadó országok munkavállalóinak úgy, hogy közben érvényesüljön a szolgáltatások szabad mozgására vonatkozó elv is. A kiküldetésben dolgozók száma 2016-ban az EU-ban 2,3 millió fő volt, ami az összes foglalkoztatott 0,4 százalékát tette ki. (Forrás: parlament.hu)
A küldő és fogadó országok munkajogi szabályainak az összehangolására és annak biztosítására, hogy a munkavállalók számára a fogadó ország szerinti munka- és fizetési feltételek valóban biztosításra kerüljenek- abban az esetben, ha azok a küldő ország rendelkezéseitől kedvezőbbek- jött létre a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv (Posting irányelv).
A 96/71/EK irányelv célja a (13) preambulum bekezdése szerint a személyek és szolgáltatások tagállamok közötti szabad mozgását gátló akadályok eltörlése a tagállamok jogszabályainak összehangolása révén. Az irányelv meghatározza a minimális védelmet nyújtó kötelező szabályok magját, amelyet a befogadó ország munkáltatóinak, akik munkavállalókat ideiglenes munkavégzés céljából egy olyan tagállam területére küldenek ki, ahol a szolgáltatásokat nyújtják, be kell tartaniuk. A belső piacon nyújtott szolgáltatások szabad áramlását -többek között -a kiküldött munkavállalók munkaviszonyára irányadó szabályok „kemény magjának” rögzítése útján biztosítják, mely rendelkezéseket a 96/71/EK irányelv 3. cikke tartalmazza. Ennek értelmében – noha a más tagállamokból kiküldött munkavállalók még mindig a kiküldő vállalattal állnak munkaviszonyban, tehát a szóban forgó tagállam jogszabályai vonatkoznak rájuk – a küldő vállalkozásoknak biztosítaniuk kell, hogy a kiküldetés ideje során a munkavégzés helye szerinti (fogadó) tagállamban hatályos jogszabályok – valamint az építőiparban a hatályos jogszabályok és az általános érvényű kollektív szerződések rendelkezései – alapján illesse meg a kiküldött munkavállalókat:
a) a maximális munkaidő és minimális pihenőidő;
b) a minimális éves szabadság;
c) a minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat; ez a pont nem vonatkozik a kiegészítő foglalkozási nyugdíjrendszerekre;
d) a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei, különösen a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások esetében;
e) a munkahelyi egészség, biztonság és higiénia;
f) a védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonyára vonatkozó szabályokat illetően;
g) a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések.
Maga az irányelv hatályát az 1. cikk részletezi, mely szerint az irányelvet a tagállamban letelepedett vállalkozásokra kell alkalmazni, amely a szolgáltatások transznacionális nyújtása keretében munkavállalókat küld egy másik tagállam területére:
- munkavállalókat küld ki egy tagállam területére saját nevében és saját irányítása alatt, a kiküldő vállalkozás és a szolgáltatásnak az adott tagállamban működő címzettje között létrejött szerződés alapján, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással;
- munkavállalókat küld ki a tagállam területén a csoport tulajdonában lévő telephelyre vagy vállalkozáshoz, feltéve, hogy a kiküldő vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással; vagy
- munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozásként vagy munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozásként munkavállalót küld ki egy tagállam területén letelepedett vagy ott működő vállalkozáshoz, feltéve, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy a munkaerőt rendelkezésre bocsátó vállalkozás és a munkavállaló a kiküldetés idején munkaviszonyban áll egymással.
Kijelenthető, hogy az uniós tagállamok a kiküldetésre irányadó munkavállalási feltételeinek szabályozása útján kívánták megakadályozni, hogy a származási országukban alacsonyabb bérért dolgozó munkavállalók elárasszák a fogadó tagállamok munkaerőpiacát, kiszorítva a magasabb bérért munkát vállaló állampolgárokat. A 96/71/EK irányelv rendelkezései tkp. azért születtek, hogy a munkaerőpiacot torzító tényezők kizárása mellett biztosítsák az ideiglenesen más tagállamba kiküldött – és ezáltal nehezebb helyzetben lévő – munkavállalókat megillető tisztességes munkafeltételeket. A 96/71/EK irányelv azonban számos hiányossággal bír, ugyanis nem rendelkezik pl. a kiküldetés korlátozott ideje, a küldő/fogadó vállalkozás fogalmáról.
A foglalkoztatási feltételek értelmezési nehézségei, a minimális bérszint lényegi meghatározásának hiánya, valamint az irányelv és az egyéb uniós jogszabályok közötti ellentmondások – teret engedtek a különböző tisztességtelen munkáltatási formáknak, az ún. postafiók-vállakozások, színlelt egyéni vállalkozások, tisztességtelen munkaerő-kölcsönzési ügynökségi formáknak, amelyek gyakorlatilag kihasználták a tagállamok közötti bér-, és legfőképpen társadalombiztosítási járulék-különbségeket. Az irányelv 3. cikkében akként rendelkezik, hogy a minimális bérszint fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve gyakorlata határozza meg, amelynek területén a munkavállaló a kiküldetésben tartózkodik. A C-341/02. sz. Európai Közösségek Bizottsága kontra Németországi Szövetségi Köztársaság elleni ügyben a Bíróság kimondta, hogy nem teljesíti a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71 irányelv 3. cikkéből eredő kötelezettségeit az a tagállam, amelynek jogszabályai nem ismerik el a minimálbér alkotórészeként a más tagállamban letelepedett munkáltató által az építőipari ágazatban foglalkoztatott, e tagállamba kiküldött munkavállaló részére fizetett, a munkavállaló által végzett munka és az általa kapott ellenszolgáltatás viszonyát nem módosító pótlékokat és kiegészítéseket, kivéve ezen ágazat munkavállalóinak ágazati prémiumát. A kiküldő munkáltató a pótlékokat a kiküldő tagállam joga szerint állapította meg, azonban a kiküldetés helye szerinti tagállam, azaz Németország az ilyen típusú pótlékokat csak bizonyos, németországi kollektív szerződésben szerepeltetteket ismerte el. A német jog csak a német jog által meghatározott prémiumot ismerte el a minimálbér részeként, ami alapjaiban sérti a kiküldött munkavállalók alapvető jogait, az EU Bíróság szerint. Az ítéletből és az azt elemző szakirodalom szerint az mondható el, hogy az irányelv nem azt várja el a tagállamoktól, hogy akár a kiküldő, akár a fogadó tagállam szerinti bérelemben részesüljön a kiküldött munkavállaló, hanem azt, hogy a kiküldött munkavállalót a kiküldetés miatt ne érje hátrány: azaz egy átlátható, ellenőrizhető kalkulációs módszer szükséges a minimálbérekre vonatkozó követelmények betartására. A Bíróság általában figyelembe veszi a tagállam azon jogát mely meghatározza a munkáltató által fizetett többletmunka ellentételezések közül melyeket számítja be a minimálbér összegébe. Az irányelv megsértése abban állt, hogy a fogadó tagállam nem tette lehetővé az összehasonlítást a kiküldő tagállamban érvényben lévő bérelemekkel.
Szintén a minimális bérszint témakörében irányadó a C-396/13 sz. ítélet, mely szerint a fogadó tagállam olyan szabályozása, amely kizárja a kiküldött munkavállalókat képviselő szakszervezet kereshetőségi jogát az irányelv szerinti minimálbér tekintetében az adott tagállam bírósága előtt, ellentétes az irányelvvel, valamint a munkavállalók jogvédelmét célzó szabályozással is. Az ügy tényállása szerint a Lengyelországban letelepedett ESA társaság a villamos energia területén gyakorolta tevékenységét. Finnországban fiókteleppel rendelkezett. Az Eurajoki (Finnország) településen az olkiluotói atomerőmű építkezésén végzendő elektromos munkák céljából az ESA 186 munkavállalóval kötött Lengyelországban és a lengyel jog alkalmazásával munkaszerződéseket. E munkavállalókat az említett társaság finnországi fióktelepére küldte ki. Az olkiluotói építkezést jelölték ki számukra a munkavégzés helyeként, és Eurajokiban, a fenti építkezés helyétől hozzávetőleg 15 kilométerre elhelyezkedő lakásokban szállásolták el őket. Az alapeljárás feleinek álláspontja eltért a tekintetben, hogy az említett munkavállalók számára mennyi időt vesz igénybe a szálláshely és az említett építkezés közötti oda‑ és visszautazás. Mivel az érintett munkavállalók azt állították, hogy az ESA nem a villamosenergia‑ágazatban és az épülettechnológia‑ágazatban az uniós jog alapján alkalmazandó finn kollektív megállapodások szerint járó minimálbért fizette a részükre, követeléseiket egyénileg átruházták a Sähköalojen ammattiliitto részére annak érdekében, hogy az utóbbi gondoskodjon az összegek behajtásáról. A Bíróság az ügyben hat különböző bérelem minősítéséhez adott támpontokat, az irányelv és a korábbi gyakorlata alapján. Kijelentette, hogy a költségtérítés funkciójú juttatások nem számíthatók bele a minimálbérbe (például az étkezési utalvány, a szállásköltségek megtérítése, akkor sem, ha ez utóbbit nem kell megelőlegeznie a munkavállalónak). A nem költségtérítés funkciójú, de a kiküldetéshez kapcsolódó juttatások viszont az irányelv szerinti minimálbér részét képezik (például a napidíj és az úti időre járó díjazás). Ezeket tehát ugyanúgy biztosítani kell a kiküldött munkavállalónak, ahogy arra a fogadó tagállam munkavállalói belföldi kiküldetés esetén jogosultak. A Bíróság rámutatott, hogy nemcsak a minimálbér fogalmát, hanem annak meghatározási módját is a fogadó állam joga alapján kell meghatározni. Így a fogadó tagállamban hatályban lévő szabályok előírhatják, hogy a minimálbért időbérként vagy teljesítménybérként kell számítani. E szabályoknak azonban kötelező erejűnek kell lenniük, és meg kell felelniük az átláthatóság feltételeinek, így hozzáférhetőnek és egyértelműnek kell lenniük. Végül a szabadságra járó díjazást is a minimálbér körébe sorolta.
A 2014-es végrehajtási irányelv
A 96/71/EK irányelv tagállami végrehajtásának elősegítésére 2014-ben elfogadott 2014/67/EU irányelv (a továbbiakban: 2014-es végrehajtási irányelv) jelentős előrelépést jelent a kiküldött munkavállalókkal kapcsolatos adminisztrációs kötelezettségek és információcsere területén. Jelenleg a szabályozás egyik legnagyobb akadályát ugyanis éppen a kiküldött munkavállalókra vonatkozó információ és legfőképpen a pontos számadatok hiánya jelenti, amire a 2014-es végrehajtási rendelet lehet egyfajta megoldás. A 2014-es végrehajtási irányelv a következő kötelezettségeket támasztja a tagállamokkal szemben: a fogadó tagállam illetékes hatóságának – szükség esetén szorosan együttműködve a letelepedés helye szerinti tagállammal – meg kell vizsgálnia azon tényszerű elemeket, amelyek ténylegesen jellemzik
a kiküldetés fogalmához elválaszthatatlanul kötődő ideiglenes jelleget, valamint azt a feltételt, hogy a munkaadó ténylegesen abban a tagállamban legyen letelepedett, amelyből a kiküldés történik (8) preambulumbekezdés; az illetékes hatóságoknak – annak meghatározása érdekében, hogy valamely vállalkozás ténylegesen folytat-e a pusztán belső igazgatási és/vagy adminisztratív tevékenységeken kívül érdemi tevékenységet – meg kell vizsgálniuk a vállalkozás letelepedési helye szerinti tagállamban elért forgalmának nagyságát, figyelembe kell venniük a különböző valuták vásárlóereje közötti eltéréseket (9) preambulumbekezdés; a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a foglalkoztatási szabályokkal és feltételekkel kapcsolatos információkat díjmentesen általánosan elérhetővé tegyék, és hatékony hozzáférést biztosítsanak hozzájuk nem csupán a többi tagállam szolgáltatói, hanem a kiküldetésben lévő érintett munkavállalók számára is (18) preambulumbekezdés; a tagállamoknak – a szociális partnerek autonómiájának tiszteletben tartása mellett – biztosítaniuk kell, hogy a kollektív szerződések mindenki számára hozzáférhető és átlátható módon rendelkezésre álljanak (19) preambulumbekezdés; a tagállamok adminisztratív követelményeket és ellenőrzési intézkedéseket írhatnak elő a kiküldött munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban, és biztosítják, hogy a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban előírt megfelelő és hatékony ellenőrzések és nyomonkövetési mechanizmusok rendelkezésre álljanak (9) cikk (1) bekezdése; a tagállamok intézkedéseket hozhatnak annak érdekében, hogy a kiküldött munkavállalókat ténylegesen foglalkoztató alvállalkozók – a munkáltatóval együttesen vagy a munkaadó helyett – felelősségre vonható legyen a kiküldött munkavállalót megillető bérek és járulékok kifizetését illetően (12.cikk).
Az Mt. 2012. évi I. tv. 297. § 2016. június 18-án hatályba lépett módosítása a kiküldetési irányelv végrehajtásáról szóló 2014/67/EU irányelv 9. és 12. cikkének jogharmonizációját biztosítja és ennek keretében bővült a szolgáltatás jogosultjának felelősségi köre. Az előzetes tájékoztatási kötelezettségen túlmenően rögzítésre került, hogy a szolgáltatás hazai fogadója egyetemlegesen felel a külföldi munkáltatóval a külföldi munkáltatót terhelő munkabér és járulékok megtérítéséért, amennyiben tudott vagy kellő gondosság mellett tudnia kellett arról, hogy a külföldi munkavállaló munkabér és járulékfizetési kötelezettségének a munkavállaló foglalkoztatása során nem tett eleget.
A 2018/957/EU irányelv
2018-ban az EP plenáris ülése 456 szavazattal, 147 ellenszavazattal és 49 tartózkodással megszavazta a módosító irányelvet, melynek fő elemei az alábbiak: ugyanazon a munkahelyen azonos javadalmazás jár a munkavállalóknak, azaz a kiküldött munkavállalót az alapbéren felül a különböző juttatások és bónuszok is megilletik; a kiküldetés 12 hónapig tarthat, ami egyszer 6 hónappal meghosszabbítható; ennek letelte után a fogadó ország munkaügyi szabályait kell alkalmazni; a javadalmazásra vonatkozó nemzeti szabályok információit honlapokon közzé kell tenni; az utazás, a szállás és az étkezések költségei nem vonhatók le a munkavállaló béréből; a munkaadónak megfelelő, a nemzeti szabályozással összhangban lévő lakáskörülményekről kell gondoskodnia; a tagállamok regionális vagy iparági kollektív szerződést is köthetnek; ha a munkavállaló csalás (pl. fiktív cég) áldozata lesz, legalább a kiküldött munkavállalónak járó védelmet biztosítani kell számára az adott tagállam részéről.
Kihirdették az elfogadott jogszabályt 2018. július 09-én, melyet a tagállamoknak 2020. július 30-ig kell átültetniük. 2018. október 4-én a magyar kormány sajtóközleményben jelentette be, hogy megsemmisítési keresetben (C- 620/18.) megtámadta a 2018/957/EU irányelvet. Indoklásában felhozta, hogy az irányelv egyes rendelkezései sértik a szükségesség és az arányosság elveit, másrészt olyan kötelezettséget és korlátozásokat vezet be, amelyek nem felelnek meg a megkülönböztetés-mentesség követelményének. Emellett álláspontja szerint sérül a jogbiztonság és a normabiztonság elve is, valamint az új szabályok korlátozzák a szolgáltatásnyújtás szabadságát. Lengyelország hasonló tartalmú keresetet nyújtott be (C- 626/18).
A cikk szerzője dr. Veress Júlia, a VGD Hungary adószakértője. A VGD Hungary Kft. az Adó Online szakmai partnere.
